招聘、甄選和配置專家勝任力特訓(xùn)營

學(xué)員對象：
1. 企業(yè)負(fù)責(zé)招聘和甄選的管理人員
2. 企業(yè)人力資源管理者
3. 企業(yè)中高層管理人員和老板
4. 有志于成為《招聘、甄選和配置專家》者
以上人員之一者

培訓(xùn)收益:
1. 具備公司人員供給策略制定技能。
2. 養(yǎng)成100%找到匹酬候選人的能力和經(jīng)驗(yàn)。
3. 有效地吸引匹配的候選人；具有比競爭對手優(yōu)勝的有效的招聘渠道。
4. 養(yǎng)成100%選對人的能力和技能。
5. 具備開發(fā)和應(yīng)用有效的招聘渠道的能力與經(jīng)驗(yàn)。
6．具備有效的配置技能。

培訓(xùn)特色
20%時(shí)間進(jìn)行最新招聘和甄選知識/技術(shù)分享，40%時(shí)間進(jìn)行招聘和甄選專家級技能培養(yǎng)和訓(xùn)練，40%時(shí)間為實(shí)操經(jīng)驗(yàn)分享和工作模擬訓(xùn)練。

課程模塊設(shè)計(jì)
模塊一：戰(zhàn)略性招聘策劃、有效招聘渠道的開發(fā)和管理
Recruiting strategies and Developing Effective Recruiting Channels
模塊二：戰(zhàn)略性內(nèi)部招聘策劃實(shí)務(wù)
Internal Recruiting Planning Practices with Strategies
模塊三：甄選、測試技術(shù)的開發(fā)及其應(yīng)用實(shí)務(wù)
Selecting and Testing Techniques and Related Practices
模塊四：預(yù)測候選人未來工作績效實(shí)務(wù)
Practices Forecasting Future Working Performance of Candidates
模塊五：有效的面試技巧和員工配置管理
Effective Interviewing Skills and Placement

培訓(xùn)課程安排:
(具體培訓(xùn)內(nèi)容每班會根據(jù)學(xué)員實(shí)際情況有所修，以導(dǎo)師實(shí)際上課內(nèi)容為準(zhǔn)！)
第一天:
上午
模塊一、戰(zhàn)略性招聘策劃、有效招聘渠道的開發(fā)和管理
—案例研討：招聘執(zhí)行副總裁的失敗的原因？
—經(jīng)驗(yàn)分享：30天內(nèi)招聘25個(gè)區(qū)域經(jīng)理的挑戰(zhàn)
—具備識別公司目前和將來職位空缺的能力
—經(jīng)驗(yàn)分享：制度5年內(nèi)的招聘計(jì)劃
—決定是否要招聘現(xiàn)有職位空缺
—技能培養(yǎng)：不招聘可以嗎？
—確認(rèn)職位空缺的工作內(nèi)容和任職資格
—決定填補(bǔ)職位空缺的策略
—工作模擬：內(nèi)部招聘還是內(nèi)部招聘？
—技能培養(yǎng)：開發(fā)有效的招聘渠道
—經(jīng)驗(yàn)分享：如何招聘2名采購經(jīng)理
—吸引合適的應(yīng)聘者應(yīng)聘公司的職位空缺
—工作模擬：那種招聘渠道適合？
—建立外部人才庫
—設(shè)計(jì)有效吸引合格應(yīng)聘者的招聘廣告
—建立激勵(lì)性的招聘制度和流程

下午
—工作模擬：策劃招聘計(jì)劃及行動(dòng)
—策略性招聘經(jīng)驗(yàn)分享
—案例研討：被開除的招聘主管
—學(xué)員相關(guān)問題解答
模塊二、戰(zhàn)略性內(nèi)部招聘策劃實(shí)務(wù)
—案例研討：他們?yōu)槭裁措x開公司？
—經(jīng)驗(yàn)分享：通過內(nèi)部招聘有效留住和激勵(lì)員工
—開發(fā)有效的內(nèi)部招聘渠道
—內(nèi)部招聘制度的建立
—工作模擬：內(nèi)部招聘方法選擇
—通過內(nèi)部招聘體系建立企業(yè)的留人系統(tǒng)
—內(nèi)部人才庫的建立和應(yīng)用
—管理培訓(xùn)生計(jì)劃及安排
—接班人計(jì)劃策劃實(shí)務(wù)
—經(jīng)驗(yàn)分享：不愿接收回失敗應(yīng)聘者的部門經(jīng)理
—工作模擬：建立激勵(lì)性的內(nèi)部招聘制度
—家庭演練：建立本公司的內(nèi)部人才庫
—學(xué)員相關(guān)問題解答

第二天:
上午
模塊三：甄選、測試技術(shù)的開發(fā)及其應(yīng)用實(shí)務(wù)
—案例研討：這幾個(gè)經(jīng)理為什都工作不到半年
—經(jīng)驗(yàn)分享：如何減少員工的流失率
—了解空缺職位的關(guān)鍵素質(zhì)要求
—工作模擬：寫出該空缺職位的關(guān)鍵素質(zhì)要求
—甄選組合技巧
—有效的甄選流程安排
—甄選、測試技術(shù)及其有效性
—開發(fā)甄選應(yīng)聘者知識水平的方法和技術(shù)
—開發(fā)甄選應(yīng)聘者能力水平的方法和技術(shù)
—開發(fā)甄選應(yīng)聘者技能水平的方法和技術(shù)
—開發(fā)甄選應(yīng)聘者態(tài)度適合度的方法和技術(shù)
—開發(fā)和應(yīng)用工作模擬甄選技術(shù)
—工作模擬：如何設(shè)度甄選技術(shù)經(jīng)理的方法
—經(jīng)驗(yàn)分享：甄選生產(chǎn)經(jīng)理的挑戰(zhàn)
—選擇和發(fā)展合適的測試技術(shù)
—甄選決策
—甄選和配置策略經(jīng)驗(yàn)分享
—工作模擬：如何甄選這位人力資源經(jīng)理
—經(jīng)驗(yàn)分享：甄選應(yīng)聘者的態(tài)度適合度
—學(xué)員問題解答
模塊四：預(yù)測候選人未來工作績效實(shí)務(wù)
—案例研討：為什么技術(shù)總監(jiān)業(yè)績不好
—經(jīng)驗(yàn)分享：預(yù)測銷售經(jīng)理的將來業(yè)績

下午
—開發(fā)預(yù)測候選人未來工作績效的技術(shù)
—預(yù)測候選人未來工作績效實(shí)務(wù)
—預(yù)測候選人工作穩(wěn)定性實(shí)務(wù)
—預(yù)測候選人的誠實(shí)度實(shí)務(wù)
—工作模擬：預(yù)測員工穩(wěn)定性
—家庭演練：預(yù)測員工業(yè)績技術(shù)
模塊五：有效的面試技巧和員工配置管理
—案例研討：制造總監(jiān)的壓力面試
—驗(yàn)驗(yàn)分享：如何甄選應(yīng)聘者態(tài)度的適合度
—有效的面試安排
—案例研討：面試失敗的原因
—結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)和實(shí)務(wù)
—非結(jié)構(gòu)化面談技巧
—行為面試技巧
—情景面試技巧
—工作模擬：面談方法安排
—培訓(xùn)面試者
—有效的面試問題的沒計(jì)實(shí)務(wù)
—集體面試技巧
—有效的配置
—面試評估表的設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)
—有效的面試經(jīng)驗(yàn)分享
—面試工作模擬：集體面試
—配置技能訓(xùn)練

培訓(xùn)時(shí)間:二天

培訓(xùn)日期:2011年08月20、21日第61期、2011年10月29、30日第62期

培訓(xùn)費(fèi)用:人民幣3,800元/人.2天,含Goodcareer 人力資源專家團(tuán)開發(fā)的培訓(xùn)教材1套、培訓(xùn)費(fèi)和《招聘和甄選專家》證書費(fèi)。

中午用餐：AA制原則

上課地點(diǎn)：廣東省廣州市天河區(qū)
導(dǎo)師簡介
陳建志導(dǎo)師（Depew Chen）：資深實(shí)戰(zhàn)型戰(zhàn)略實(shí)施咨詢、人力資源管理咨詢和培訓(xùn)專家；人力資源碩士、心理學(xué)博士。20多年大型外資、合資、國營和民營企業(yè)人力資源高層管理職位工作經(jīng)歷。曾任亞加達(dá)國際商務(wù)教育培訓(xùn)中心人力資源培訓(xùn)導(dǎo)師。現(xiàn)任新世紀(jì)人力資源管理學(xué)會會長；知名培訓(xùn)品牌：才博——密斯根：外資合資企業(yè)HR經(jīng)理/總監(jiān)勝任力特訓(xùn)營首席設(shè)計(jì)師和首席培訓(xùn)導(dǎo)師；美國認(rèn)證協(xié)會（ACI）授權(quán)導(dǎo)師，美國ACI：國際職業(yè)資格注冊HR經(jīng)理、執(zhí)行官認(rèn)認(rèn)證廣州區(qū)首席培訓(xùn)導(dǎo)師；GEPMS(全球企業(yè)績效電子管理系統(tǒng))首席設(shè)計(jì)師和顧問師；才博咨詢集團(tuán)戰(zhàn)略和人力資源首席顧問。……。

我要報(bào)名沒有找到合適的課程,請?jiān)谶@里提交您的培訓(xùn)需求  發(fā)布需求

主題

上課時(shí)間

參加人數(shù)

費(fèi)用

聯(lián)系人

先生 女士

單位名稱

部門職務(wù)

電話

傳真

手機(jī)

郵箱

通信地址

郵編

備注

驗(yàn)證碼

看不清，請換一張

現(xiàn)在報(bào)名

推薦課程