任職資格在中國的最佳實(shí)踐
主 講：原華為戰(zhàn)略產(chǎn)品部總監(jiān)  范金
課程費(fèi)用：4200元/人

課程對象：人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/主管，其他職能部門高層、中層管理者
課程概要

以結(jié)果為導(dǎo)向的績效管理正將HR管理推入死胡同，一般意義上的培訓(xùn)發(fā)展又無法全面解決員工能力發(fā)展問題。許多優(yōu)秀企業(yè)的管理實(shí)踐證明，建立并推行任職資格體系和能力管理，能逐步形成 “群體成長”的良性機(jī)制。然而，許多管理者對此依然感到困惑——
 如何構(gòu)建基于任職資格的核心人才管理解決方案
 如何保證任職資格體系執(zhí)行落地？
針對以上問題，我們特邀原華為戰(zhàn)略產(chǎn)品部總監(jiān)范金先生，與我們一同分享《任職資格在中國的最佳實(shí)踐》的精彩課程，本課程的特點(diǎn)為“以企業(yè)面臨的人才選拔、人才培養(yǎng)、人才激勵的核心問題為導(dǎo)向”，旨在幫助學(xué)員如何將任職資格方法成功運(yùn)用到所在企業(yè)的實(shí)際環(huán)境中去。整個教學(xué)過程將采用關(guān)鍵要點(diǎn)案例分析、最佳實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)分享、分組行動學(xué)習(xí)演練等多種方式，在分享各行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的最佳實(shí)踐的同時，實(shí)現(xiàn)與本企業(yè)實(shí)際工作的對接。
課程收獲

1、 理念先行：概念厘清，理解素質(zhì)模型/勝任力、任職資格的內(nèi)涵
2、 方法跟進(jìn)：掌握任職資格體系的設(shè)計(jì)方法
3、 學(xué)以致用：掌握基于任職資格體系的核心人才管理典型應(yīng)用解決方案
4、 經(jīng)驗(yàn)分享：分享國內(nèi)若干行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)推行實(shí)施任職資格體系的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)
課程大綱

【第一天上午】
一、走出企業(yè)人才管理的困境
1、華為為什么在1998年開始推行任職資格體系？
2、某國企為什么給研發(fā)技術(shù)中心人員建立任職資格體系？
3、某手機(jī)企業(yè)為什么做中高層管理者的任職資格評估？
3、某民企為什么做營銷人員的任職資格體系？
5、任職資格體系帶給中國企業(yè)最大的價值——改變了員工能力評價的理念和方法！
二、任職資格體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)
1、能力模型的介紹
（1）崗位包括的不同能力組合——“領(lǐng)導(dǎo) VS 管理”的二維矩陣
（2）什么是全員通用能力
（3）什么是專業(yè)技能/技術(shù)能力
（4）什么是領(lǐng)導(dǎo)能力
2、雙重晉升路線設(shè)計(jì)
（1）什么是雙重晉升路線？建立雙重晉升路線的優(yōu)點(diǎn)
舉例：五級雙通道
（2）構(gòu)建戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)導(dǎo)向的任職資格體系
案例：某企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型前后任職資格體系的對比
（3）管理通道的設(shè)計(jì)方法
案例：M企業(yè)的管理通道
（4）專業(yè)技術(shù)通道的設(shè)計(jì)方法
①案例：J企業(yè)的產(chǎn)品開發(fā)通道、銷售通道
②演練：雙重晉升路線設(shè)計(jì)演練  【第一天下午】
3、專業(yè)等級評估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)（人崗匹配方案設(shè)計(jì)）
（1）從哪些維度去評價員工的專業(yè)等級？——專業(yè)等級評估標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成
①案例：某企業(yè)管理類、研發(fā)類專業(yè)技能要項(xiàng)
②演練：專業(yè)等級評價標(biāo)準(zhǔn)要項(xiàng)提煉
（2）如何區(qū)分員工專業(yè)技能的高低？——為什么基于行為的標(biāo)準(zhǔn)是能力評價最可靠的標(biāo)準(zhǔn)？
案例：專業(yè)技能分級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
（3）專業(yè)技能分級評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)技巧
演練：專業(yè)技能分級評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
（4）專業(yè)技能權(quán)重匹配方案設(shè)計(jì)
經(jīng)驗(yàn)分享與交流：任職資格體系設(shè)計(jì)常見問題】
4、等級評估技巧及操作流程
（1）常用專業(yè)等級評估方法及優(yōu)缺點(diǎn)對比
案例：A企業(yè)中高層管理者的評估方案介紹
（2）專業(yè)等級評估流程設(shè)計(jì)
（3）員工如何準(zhǔn)備評估材料？
（4）經(jīng)驗(yàn)分享：評分技巧、評價過程常見問題的處理
（5）評委的選拔、培養(yǎng)與管理
案例：某企業(yè)任職資格認(rèn)證評委的管理方案
（6）如何提高任職資格認(rèn)證評價的效率？包括首次認(rèn)證評價和例行認(rèn)證評價
【第二天上午】
三、任職資格體系的典型應(yīng)用
1、任職資格與薪酬激勵
（1）任職資格體系在薪酬激勵中的作用
案例：某手機(jī)企業(yè)的寬帶薪酬體系為什么無法落地
（2）任職資格與薪酬激勵——“職能”薪酬體系設(shè)計(jì)與優(yōu)化
（3）任職資格與薪酬激勵體系的其他對接模式介紹
2、構(gòu)建培訓(xùn)體系與學(xué)習(xí)地圖
（1）中國企業(yè)培訓(xùn)困境——無源之水、跟風(fēng)
案例：為什么中國企業(yè)的培訓(xùn)效率只有歐美國家的幾分之一
（2）將培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展結(jié)合— “分類別、分層級”的培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)
（3）從必備知識到培訓(xùn)課程清單—培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)技巧
案例：某企業(yè)建立任職資格體系前后管理類培訓(xùn)課程體系對比
（4）多樣化的培養(yǎng)措施
案例：某集團(tuán)公司財務(wù)經(jīng)理的培養(yǎng)  【第二天下午】
3、人才梯隊(duì)建設(shè)
（1）傳統(tǒng)人才梯隊(duì)建設(shè)的問題
案例：王石為什么不培養(yǎng)接班人？
（2）高潛質(zhì)人才的評估
（3）人才梯隊(duì)資源池建設(shè)
案例①：H公司如何培養(yǎng)PDT經(jīng)理、市場代表
案例②：某大型集團(tuán)公司財務(wù)經(jīng)理資源池建設(shè)
4、核心管理人才的培養(yǎng)
（1）從專業(yè)技術(shù)走向管理——專業(yè)技術(shù)骨干如何成長為合格的中基層管理者
（2）從管理者走向領(lǐng)導(dǎo)者——中層管理者蛻變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者需要經(jīng)歷的七項(xiàng)質(zhì)變
四、構(gòu)建任職資格體系建立、推行實(shí)施的企業(yè)軟環(huán)境
1、任職資格體系推行實(shí)施所需要的軟環(huán)境
①經(jīng)驗(yàn)分享：某企業(yè)成功的任職資格項(xiàng)目運(yùn)作實(shí)踐
②經(jīng)驗(yàn)分享：某企業(yè)半途而廢的任職資格項(xiàng)目
2、雙重晉升通道如何才能夠發(fā)揮作用？
3、任職資格應(yīng)用方案推行實(shí)施的先后順序
經(jīng)驗(yàn)分享：某企業(yè)任職資格應(yīng)用體系建設(shè)
專家簡介

原華為戰(zhàn)略產(chǎn)品部總監(jiān)  范金

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)
有著5年華為工作經(jīng)歷，歷任華為戰(zhàn)略產(chǎn)品部經(jīng)理、總監(jiān)等職，參與華為工作分析、任職資格體系的設(shè)計(jì)，以及華為核心業(yè)務(wù)流程IPD（集成產(chǎn)品開發(fā)）、ISC（集成供應(yīng)鏈）的設(shè)計(jì)與優(yōu)化，積累了豐富的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)。
專業(yè)背景
專注于任職資格體系及其應(yīng)用體系設(shè)計(jì)，所著的專業(yè)著作《任職資格與員工能力管理》一書深受讀者歡迎。
授課特點(diǎn)
授課幽默、互動、實(shí)戰(zhàn)、技巧性強(qiáng)，并配有大量成功案例。
服務(wù)客戶
曾主持50多家企業(yè)任職資格體系及其應(yīng)用體系設(shè)計(jì)，包括TCL集團(tuán)、玉柴機(jī)器、中國電信、中國銀聯(lián)、OPPO、蒙牛集團(tuán)等；并為上汽集團(tuán)、長安鈴木、中集集團(tuán)、東軟集團(tuán)、中國銀聯(lián)、伊利集團(tuán)等數(shù)百家企業(yè)提供任職資格、員工能力發(fā)展與員工職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)。
 

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