早在十八世紀(jì)初期在歐洲就有專門的筆跡學(xué)學(xué)院了，它屬于應(yīng)用心理學(xué)的一門分支學(xué)科：如英國(guó)筆跡學(xué)研究學(xué)院、法國(guó)馬賽第二大學(xué)、德國(guó)波恩大學(xué)、瑞士蘇黎士大學(xué)、比利時(shí)心理筆跡教育學(xué)院等?，F(xiàn)在在歐美國(guó)家都設(shè)有筆跡分析基金會(huì)、國(guó)家筆跡學(xué)學(xué)會(huì)等機(jī)構(gòu)。 而在中國(guó)筆跡分析測(cè)評(píng)發(fā)展得比較晚，只是在20世紀(jì)80年代才有相關(guān)筆跡學(xué)的報(bào)道出現(xiàn)在報(bào)刊雜志上。1999年國(guó)家人力資源部人事與人才研究所正式立項(xiàng)，將《筆跡分析技術(shù)在人才招聘中的應(yīng)用研究》正式作為課題進(jìn)行研究開發(fā)，這時(shí)筆跡分析測(cè)評(píng)才作為一項(xiàng)人力資源技術(shù)開始應(yīng)用于人才招聘和選拔當(dāng)中。 法國(guó)心理學(xué)家GIines Azzopardi 于1998年至1999年對(duì)234家法國(guó)企業(yè)和咨詢中心招聘人員進(jìn)行的調(diào)查：在人才招聘或選拔中使用筆跡分析測(cè)評(píng)的企業(yè)達(dá)93%，僅次于面試99%的比例,遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于智力測(cè)驗(yàn)63％和人格測(cè)驗(yàn)61％的比例。 目前法國(guó)75%以上的公司、瑞士有80%以上的公司在招聘雇員時(shí)采用筆跡分析測(cè)評(píng)方法，在德國(guó)、奧地利、比利時(shí)、荷蘭和意大利等國(guó)筆跡分析測(cè)評(píng)均得到常規(guī)的應(yīng)用。如著名的里昂信貸銀行、法國(guó)國(guó)家鐵路公司等等。 參加對(duì)象: 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、人力資源從業(yè)者、獵頭顧問(wèn)、公司管理者.
對(duì)于HR而言：
招聘時(shí)快速掌握應(yīng)聘者性格與崗位的匹配度（他適合做技術(shù)尖子還是技術(shù)高管？教你輕松識(shí)別人才性格與職業(yè)的匹配?。?
晉升時(shí)候選人在目標(biāo)職位上是否勝任？（營(yíng)銷高手為什么帶不好營(yíng)銷隊(duì)伍？針對(duì)人才的晉升，判斷其性格優(yōu)劣勢(shì)。）
培訓(xùn)之前如何了解培訓(xùn)對(duì)象的發(fā)展和培訓(xùn)需求？（很多人其實(shí)不是很知道自己真的需要什么樣的培訓(xùn)，一定要有針對(duì)性）
人力資源規(guī)劃時(shí)如何診斷和掌控企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況？
招聘時(shí)如何把握核心人員的價(jià)值觀？（和企業(yè)價(jià)值觀相同的員工才能成為長(zhǎng)期服務(wù)的忠實(shí)員工！如何辨別其價(jià)值觀呢？）
如何看到對(duì)方的內(nèi)秀才能或潛力，而不錯(cuò)失人才？（招聘人員最大的遺憾莫過(guò)于人才從自己面前走過(guò)，而我看不出來(lái)）

對(duì)于HR及部門主管而言：
如何根據(jù)老板的性格來(lái)調(diào)整自己的工作方式配合，使自我更穩(wěn)妥？（知道老板的性格，你就離成功更近?。?
如何根據(jù)老板的性格來(lái)評(píng)估企業(yè)的發(fā)展而防微杜漸？（老板掌握著企業(yè)的航向，他的性格也決定著企業(yè)的目標(biāo)）
如何根據(jù)協(xié)調(diào)各部門主管與其下屬的溝通障礙及矛盾？（溝通的困難多是對(duì)對(duì)方不理解造成的，了解性格更能相互理解）
如何使自己成為更職業(yè)的HR且更穩(wěn)固地扎根于企業(yè)？（筆跡測(cè)評(píng)，你貼身的本領(lǐng)！增加你的不可替代性）
如何根據(jù)核心人才的價(jià)值觀滿足其需求，防止人才流失？（他是想要更多的薪水還是能力的施展？我要如何留住他？）
如何做到個(gè)性化的員工關(guān)懷和職業(yè)生涯規(guī)劃？
如何對(duì)于業(yè)績(jī)突出但是不守規(guī)則的員工，在去留選擇上給出更理性的提議？

對(duì)于企業(yè)高層決策層而言：
如何找到適合自己的合作伙伴？（了解對(duì)方性格，我們能一起走得更遠(yuǎn)）
如何讓核心人員自覺自愿地做到最好？（我知道馬斯洛的需求理論，但是他目前到底需要什么呢？）
越是高層，個(gè)人性格就越致命地影響其決策方式和管理風(fēng)格；（知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆）
如何在關(guān)鍵性崗位上讓合適的人做合適的事？（他有技術(shù)專長(zhǎng)，但是如何讓他服從管理？）
如何使得企業(yè)的凝聚力能夠更強(qiáng)？（如何發(fā)現(xiàn)并了解自我性格魅力，并充分展示管理者自身魅力）
核心屬下功高要蓋主，我該怎么辦？（面對(duì)一手提攜而又大功在身的下屬，他又什么樣的野心？）
第一天：9月22日 9：30-17：30
主要針對(duì)在招聘環(huán)節(jié)的應(yīng)用：選用多個(gè)實(shí)際案例來(lái)讓學(xué)員在課堂上學(xué)習(xí)、演練；
09：30-10：00 破冰游戲
10：00-10：15 筆跡練習(xí)游戲第一環(huán)節(jié)開始
10：15-11：45 正式課程 --- 闡述 筆跡分析測(cè)評(píng)在選、育、留、用方面的應(yīng)用
主講在選方面的詳細(xì)應(yīng)用，分別從員工3A、經(jīng)理3P六個(gè)緯度分別展開來(lái)練習(xí)！
11：00-11：15 Tea Break
11：45-12：00 筆跡練習(xí)游戲第二環(huán)節(jié)開始
12：00-13：00 集體合影 快樂(lè)午餐
13：00-13：20 小游戲 放松整體狀態(tài)
13：20-14：20 主要從主管3C三個(gè)緯度分別展開來(lái)練習(xí)！
14：20-17：25 筆跡測(cè)評(píng)的四大類型性格表現(xiàn)形式及情感表現(xiàn)形式的內(nèi)容知識(shí)
湖泊型 -- 性格表現(xiàn)及情感表現(xiàn)形式
河流型 -- 性格表現(xiàn)及情感表現(xiàn)形式
井 型 -- 性格表現(xiàn)及情感表現(xiàn)形式
交叉型 -- 性格表現(xiàn)及情感表現(xiàn)形式
17：25-17:30 結(jié)束宣布明天安排及注意事項(xiàng)

第二天：9月23日 9：30-17：30
針對(duì)HR日常工作中的招聘職位做對(duì)應(yīng)的分類、辨析及實(shí)際演練
9：30-9：45 筆跡練習(xí)游戲第三環(huán)節(jié)開始 （昨天課程的回顧練習(xí)）
9：45-11：00 筆跡測(cè)評(píng)的四大類型對(duì)應(yīng)職業(yè)匹配知識(shí)的學(xué)習(xí)和演練（提供多個(gè)筆跡案例供學(xué)員觀摩、演練）
湖泊型 -- 輔助型人才職位的剖析
河流型 -- 銷售型人才職位的剖析
井 型 -- 技術(shù)型人才職位的剖析
交叉型 -- 市場(chǎng)策劃型人才職位的剖析
11：00-11：15 Tea Break
11：15-12：00 四大類型相互配合的工作狀態(tài)?。ㄈ绾芜M(jìn)行人選搭配）
12：00-13：15 快樂(lè)午餐
13：15-14：30 繼續(xù)四大類型相互配合的工作狀態(tài)?。ㄈ绾芜M(jìn)行人選搭配）
14：30-17：00 從如下幾個(gè)基本緯度著手練習(xí)：責(zé)任心、工作態(tài)度、性格、人際交往能力、管理能力等方面
17：00-17：30 配合填寫課程意見反饋表

精彩授教: 黎玲女士曾經(jīng)在IT、快速消費(fèi)品、傳媒領(lǐng)域擁有近10年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，曾為數(shù)十家外資、國(guó)有、民營(yíng)企業(yè)和政府機(jī)構(gòu)提供HR管理和測(cè)評(píng)服務(wù)，成功舉辦培訓(xùn)課；擅長(zhǎng)于筆跡分析測(cè)評(píng)在HR管理中的實(shí)際應(yīng)用，曾在咨詢、測(cè)評(píng)公司為客戶提供專業(yè)HR管理咨詢服務(wù)近5年。 現(xiàn)為絕對(duì)挑戰(zhàn)的專家組成員、智聯(lián)招聘的顧問(wèn)、培訓(xùn)師及CHO首席人才官雜志的專欄作者，創(chuàng)億獵頭的資深顧問(wèn)、以及筆跡心跡工作室的首席測(cè)評(píng)顧問(wèn)。

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