參觀青島啤酒
培訓費用 2600元（參觀另交100元）
課程對象 副總，人力資源總監(jiān)、經(jīng)理，主管，薪酬專員
【課程背景】
薪酬福利是企業(yè)員工最為關(guān)注的核心問題，薪酬體系的完善與否對人才的選用育留及整體業(yè)績有著直接的影響。市場經(jīng)濟體制逐步規(guī)范，也對企業(yè)薪酬福利體系的完善提出了更高的要求。國內(nèi)企業(yè)大多缺乏科學的薪酬體系設(shè)計，薪酬福利對內(nèi)沒有公平性，對外沒有競爭力，成為規(guī)范人力資源管理的瓶頸。因此，建立一套規(guī)范、公平、競爭力強的薪資體系，是國內(nèi)企業(yè)迫切解決的難題。
《3E薪資設(shè)計》是以聯(lián)合利華、郎訊等世界500強企業(yè)的薪酬制度為藍本提煉出的經(jīng)典課程，也是張守春老師獨創(chuàng)的最具實戰(zhàn)意義、操作性和實用性的品牌課程，在國內(nèi)風行已久。
張老師根據(jù)在聯(lián)合利華、朗訊等知名制企業(yè)工作和專業(yè)咨詢經(jīng)驗，整合現(xiàn)代最先進、規(guī)范的薪資設(shè)計技術(shù)與管理理念，在國內(nèi)首倡“3E薪資設(shè)計”。
課程結(jié)合生動精彩案例和趣味橫生的演練，使學員在輕松愉快、互動熱烈的氣氛中掌握3E理論和全套薪資設(shè)計技術(shù)。課程設(shè)計針對國內(nèi)薪酬體系的特點，為企業(yè)量身打造，力求滿足企業(yè)的實際需要，課堂學員滿意率極高。很多學員在接受培訓后即依照課程所學重新設(shè)計本公司薪資，得到所在公司領(lǐng)導的高度認可。
【培訓收益】
1、全面了解年度薪資、獎金體系設(shè)計的常用方法
2、掌握3E薪資體系設(shè)計的思路與操作流程
3、了解崗位測評的相關(guān)知識，科學進行崗位測評
4、通過現(xiàn)場模擬，掌握3E薪資體系設(shè)計的技能
5、系統(tǒng)掌握其他種類的薪資福利體系設(shè)計方法
6、課程第一天提供學員“3E薪酬設(shè)計軟件”進行練習，需要自帶電腦，并提供測評要素
7、建議攜帶企業(yè)自身的實際工資數(shù)據(jù)，將現(xiàn)場指導學員設(shè)計出符合自身實際情況的新的薪酬體系

【培訓講師】
張守春
1994年，畢業(yè)于清華大學電機系，隨后進入聯(lián)合利華（中國）從事人力資源工作；
1997年，赴美國新澤西州立大學學習，成為中國最早一屆留美人力資源管理碩士；
在美國期間，擔任朗訊集團人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經(jīng)理；
回國后，歷任通用國際、搜狐、ChinaRen等知名企業(yè)HR高階，華泰保險人力資源總監(jiān)。

張老師具有薪酬領(lǐng)域的專業(yè)海外研究功底，有豐富的外企、國企、民企的實戰(zhàn)經(jīng)驗。張老師依據(jù)他在聯(lián)合利華、朗訊等知名企業(yè)的薪酬管理經(jīng)驗，整合了現(xiàn)代流行的、規(guī)范的薪資設(shè)計技術(shù)，并且基于他的長期專業(yè)咨詢經(jīng)驗，在國內(nèi)首倡“3E薪資設(shè)計”。該課程是薪酬領(lǐng)域最具實戰(zhàn)、操作性和實用性的品牌課程，在國內(nèi)風行已久。學員評價該課程為“實際課程比期望的還好”，接受張老師3E薪酬培訓的學員已逾萬人。
張老師曾擔任的人力資源管理咨詢項目有：美國朗訊賓西法尼亞州微電子廠、朗訊上海設(shè)計薪酬系統(tǒng)、新浪網(wǎng)、民生人壽、兆維科技、天津電力建設(shè)集團、中外運空運集團、中國海洋石油工程公司、中國銀行西城支行、華泰保險、天潤金百、金盟鎢業(yè)、鵬斯特電子、金魚洗滌靈、天津宇傲汽車、華峰測控、沈陽東管電力、中國化工信息、中國醫(yī)藥集團重慶分公司、歐時力服裝集團、道本天吉科技等人力資源項目咨詢。
張老師曾服務(wù)的部分客戶名單：大唐電訊，北京華夏新達軟件股份有限公司，維訊新科，新浪，現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)，東方興業(yè)網(wǎng)絡(luò)教育服務(wù)有限責任公司，清華同方，清華萬博，富特波爾容器有限公司，青島海爾，博科信息產(chǎn)業(yè)深圳有限公司，動力源科技，東方信聯(lián)，北京比特創(chuàng)新技術(shù)有限公司，華潤置業(yè)，四達時代，西門子，杜邦公司，方正科技電腦系統(tǒng)有限公司，中軟中心，新銳互動商業(yè)網(wǎng)絡(luò)有限公司，智裕公司，百聯(lián)網(wǎng)訊，中國國際招標網(wǎng)，明天控股，前鋒股份，科健集團，中關(guān)村科技，航天二院，中關(guān)村數(shù)據(jù)，四中網(wǎng)校，亞之杰汽車，BHP，北京共創(chuàng)開源軟件股份有限公司，瑞和亞太科技，明天控股，卓妍服飾有限公司，精泰電子(上海)有限公司，默世企業(yè)管理咨詢有限公司，羅科通訊，石田電子衡器有限公司，魏德米勒電聯(lián)接國際貿(mào)易上海有限公司，上海復(fù)旦金仕達 ，新趨網(wǎng)絡(luò)科技（上海）有限公司，上海信邦電子，電能成套設(shè)備公司，農(nóng)行軟件開發(fā)中心，聯(lián)想集團，華夏新達，NTT，新華通投資發(fā)展有限公司，童趣出版有限公司，農(nóng)總行，百特賽威，恒基偉業(yè)，華夏媒體，北京飛機維修工程有限公司，時代創(chuàng)建，新華在線，
北京力堅消防設(shè)備有限公司，華泰保險，吉通公司，世紀華脈等。  

【課程大綱】
第一部分 付薪哲學
薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵性？
什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵員工
薪酬工資和福利的本質(zhì)區(qū)別是什么，設(shè)計目的有什么不同
薪酬體系設(shè)計的最大著力點是什么，公平還是激勵？
如何設(shè)計全年度薪資體系與政策
如何改革薪資結(jié)構(gòu)以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢
第二部分 3E薪資設(shè)計理念
三種公平性對企業(yè)薪酬的戲劇化影響
什么是3E，3E薪酬體系設(shè)計的基本思路是什么
如何理解外部競爭性，常見的誤解和錯誤
公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定
衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么問題
第三部分 崗位測評：內(nèi)部均衡性
四種衡量崗位價值方法
選擇崗位測評要素的三個原則是什么
測評前，選擇關(guān)鍵崗位的三個原則是什么
點值法（point-factor）崗位測評要素舉例
提供常見的30個崗位測評要素
崗位測評的六個步驟是什么
如何用回歸擬合校驗崗位測評的結(jié)果是否準確
職位分級工作如何作，什么是職級圖（Grading Matrix）
崗位測評及職級圖設(shè)計演練（半個小時）
職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
崗位測評的小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯誤
第四部分 企業(yè)薪酬體系設(shè)計
4.1工資級別設(shè)計
一個企業(yè)搞多少級工資好，級別數(shù)量如何確定
兩級工資的級差的計算公式是什么
根據(jù)個體均衡性，各級工資的級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實際運用上的意義
兩級工資之間的重疊度該如何設(shè)定，實際運用中的意義是什么
假的對崗付薪，實際是對資歷付薪，該如何分辨和改正
職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬幅度、調(diào)薪設(shè)計之間的配合關(guān)系
如何用“爵位”來回報和激勵員工，在薪酬中的體現(xiàn)和意義
4.2市場薪資調(diào)查
如何做市場薪資調(diào)查，市場薪資調(diào)查的邊界該怎么確定
影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
如何閱讀市場薪資調(diào)查報告，市場分位值是什么概念
如何把企業(yè)的薪資水平與市場曲線相比
領(lǐng)先、滯后政策分別是什么意思，在薪資設(shè)計中如何考慮使用領(lǐng)先、滯后政策
如何理解和解決新老員工工資的矛盾沖突
如何定期根據(jù)市場水平更新薪資曲線
4.3薪酬體系設(shè)計
（用計算機演練，建議攜帶企業(yè)自身的實際工資數(shù)據(jù)，現(xiàn)場指導學員設(shè)計出符合企業(yè)實際的新的薪酬體系）
薪酬體系的構(gòu)成，固定收入、變動收入的設(shè)計方法與常見錯誤
與“薪點制”、“3P理論”等薪酬設(shè)計思路相比較，“3E”理念顯著的優(yōu)勢和共性各是什么
薪酬體系常見錯誤——割裂的內(nèi)部不平衡的薪酬體系與虛假的崗位工資體系
薪酬體系常見錯誤——基本薪酬體系與崗位價值聯(lián)系不大，工資體系更多是與行政級別和資歷掛鉤
薪酬體系常見錯誤——崗位工資簡單直接地與崗位內(nèi)部價值掛鉤（所謂崗位系數(shù)），而忽視外部均衡
福利和股票期權(quán)
銷售人員固定、變動收入
第五部分 薪資管理
5.1定薪
如何用所設(shè)計的薪資曲線結(jié)構(gòu)為新來的人定薪
招聘時“薪資談判”（侃價）的三招
如何為薪水期望低于標準的應(yīng)聘者定薪水
如何為調(diào)動的人員定薪
如何通過薪酬體系地設(shè)計來解決新老員工工資沖突
解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法
解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法
5.2調(diào)薪
如何改變自己在調(diào)薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面
薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）
如何利用CR來標識薪資水平，如何使用CR來進行年度調(diào)薪
給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化
年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計
如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高
如何理解和確定年度調(diào)薪的百分比
調(diào)薪會增加成本嗎？如何正確說服總經(jīng)理理解調(diào)薪對成本的影響，并且批準調(diào)薪計劃；
晉升的情況下如何調(diào)薪，降職呢
5.3薪酬的管理和溝通
如何看待給予部門經(jīng)理相應(yīng)的合理的薪資管理權(quán)限
如何做好薪酬保密
如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧
如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級，新來員工高于老員工的爭議情況
怎么寫企業(yè)的薪資政策，它包括哪些內(nèi)容
第六部分 多種薪資體系分析
技能工資（skill-based）的設(shè)計和優(yōu)點缺點是什么
寬幅薪資結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)崗位薪資結(jié)構(gòu)的質(zhì)的區(qū)別和使用方法
第七部分 案例演示
 

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