向世界級公司標(biāo)準(zhǔn)化/可復(fù)制的人才生產(chǎn)模式靠攏
向作坊式不穩(wěn)定/不可復(fù)制的能人依賴體系說再見

◆人才培養(yǎng)入口的錯誤——不關(guān)注人性本身。為什么每年幾十萬的培訓(xùn)費沒收到效果？成功學(xué)/執(zhí)行力/心態(tài)/壓力管理/職業(yè)化等，所有的知識本身都是用來幫助人的成長,但用一種語言對人培訓(xùn)，就是站在領(lǐng)導(dǎo)或企業(yè)的立場，不從員工角度出發(fā)，員工認(rèn)為是公司用來搞定自己的，久而久之他們內(nèi)心對所有的培訓(xùn)就建立起一個抗體,面具外面是一面給公司看的，內(nèi)心是自己堅持的，最后都形成表面一套背后一套的文化，只看現(xiàn)在不看未來的團隊，人才成長永遠(yuǎn)成為一句空話。

◆人才培養(yǎng)模式的錯誤——太關(guān)注人性本身。為什么參加完各位“知名專家”的培訓(xùn)，中高層都變成了“新知識”的實驗員，而公司變成了“知識”的實驗室，最后自己都不知道怎么做了。中高層管理人員則把限制和打擊下屬的成長來穩(wěn)定自己位置，把消滅可能被提拔的同事，使自己的升遷成為老總的唯一選擇，老總的空降兵可能很短時間內(nèi)被擠走，把企業(yè)和個人的成長變成老板、管理層、員工之間的三輸游戲，結(jié)果整個團隊缺乏競爭力而失去業(yè)績。
從根源上解決人才培養(yǎng)效率低、成本高的問題 2009年9月19-20（北京）
《復(fù)制中層人才-總裁與高層特訓(xùn)班》
建立從“人材”到“人才”到“人財”、低成本、可復(fù)制的人才生產(chǎn)模式
用“八榮八恥”建立企業(yè)內(nèi)部批量復(fù)制人才的新入口、新方法、新標(biāo)準(zhǔn)

1、司機思維為榮，乘客思維為恥，就算中高層屁股坐在領(lǐng)導(dǎo)位置，但他想的還是員工事情，他本質(zhì)還是員工
2、投資成長為榮，責(zé)罵抱怨為恥，下屬水平差不是領(lǐng)導(dǎo)的錯，但下屬水平不能獲得成長絕對是領(lǐng)導(dǎo)本身的錯
3、榜樣說服為榮，空說道理為恥，讓員工眼見為實，不僅僅在于證明能力，更重要是讓團隊獲得信心與信任
4、驅(qū)動激活為榮，親力親為為恥，真正合格領(lǐng)導(dǎo)要讓團隊 “萬馬奔騰”，而多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)只懂自己“一馬當(dāng)先”
5、檢查激勵為榮，等待結(jié)果為恥，員工不會做你希望的事情，只會做領(lǐng)導(dǎo)檢查的事情，領(lǐng)導(dǎo)重視誰就檢查誰
6、分享慶祝為榮，獨享封閉為恥，分享共享平臺讓新員工短時間變成高手，讓老員工在分享中漸變成高高手
7、制度管控為榮，面子管理為恥，人管人會累死人！領(lǐng)導(dǎo)必須懂得規(guī)范化結(jié)果數(shù)據(jù)管理，才可以帶更多的兵
8、狼性淘汰為榮，沒有原則為恥，對低水平員工和錯誤行為的寬容，就是對優(yōu)秀員工和進步行為最大的打擊
主講專家：溫偉能顧問（第一個研究人才規(guī)?；a(chǎn)方式的專家）
企業(yè)人才生產(chǎn)模式研究專家，首位把人才培養(yǎng)與生產(chǎn)方式結(jié)合開展人力資源咨詢；
現(xiàn)任維新中國管理（香港）研究院高級管理顧問，北京大學(xué)、清華大學(xué)客座教授；
曾為三菱重工、金羚電器、簡氏集團、依斯卡化妝品、華潤涂料集團、華英鋼管有限公司、駟大能源有限公司等幾十家企業(yè)導(dǎo)入中高層管理能力提高輔導(dǎo)；

◆最近幾年我一直在全國各地聽課，你們維新關(guān)于戰(zhàn)略方面的、薪酬績效方面的課我之前都是聽過，感覺很不錯，這次來之前對于這個復(fù)制人才課程我雖然沒聽過，不過我想維新的課肯定也不會差到哪里去，通過這兩天的培訓(xùn)課程下來，有可能是剛好講中了我企業(yè)目前的問題，我本人感覺這兩天的課程收獲是我這幾年聽課經(jīng)歷中最大收獲的一次！ ——山西威馬家居有限公司 總經(jīng)理郝瑞霞

◆這次一共帶了五位高管過來聽溫老師的復(fù)制中層人才課程，我原來的本意是我們幾位高管一起過來學(xué)習(xí)一些方法回去指導(dǎo)我們的中層干部如何做，但兩天聽下來我才發(fā)現(xiàn)，這個課其實是我本人最需要過來聽的，收獲真的很大。 ——河南眾品食品股份有限公司 執(zhí)行董事王娟

◆對于培訓(xùn)我是很愿意投資的，我花在自己身上的培訓(xùn)費和花在公司員工身上的培訓(xùn)費，有些公司的老總朋友有時候甚至可以用“奢侈”兩個字來形容我在培訓(xùn)上的投資，我這個人性格是比較低調(diào)的，很少表揚老師，不過今天聽完溫老師的課程后，我真想說有種相見恨晚的感覺。——山西金象大藥房連鎖公司 總經(jīng)理王會明

第一模塊：自愿領(lǐng)導(dǎo)力——用權(quán)利做領(lǐng)導(dǎo)只會制造成本，員工自愿服從是創(chuàng)造利潤

第一模塊
►突破難點：“觀念不變原地轉(zhuǎn)，觀念一變天地寬”，中高層領(lǐng)導(dǎo)一些低級管理錯誤經(jīng)常出現(xiàn)，最本質(zhì)的原因是思維陳舊所致，靠自身能力自我突破已經(jīng)到了封頂階段。必須幫助中高層與時俱進，杜絕因為各種“誤判”而產(chǎn)生的不理解導(dǎo)致的錯誤行為。
◆第一步：司機思維為榮，乘客思維為恥—主動擔(dān)起團隊全局責(zé)任
-司機的本質(zhì)：對整車人的安全負(fù)責(zé)，對到達(dá)目的地負(fù)責(zé)，責(zé)無旁貸
-乘客的本質(zhì)：可以看風(fēng)景、可以唱歌，可以對到達(dá)路線完全不懂
◆第二步：投資成長為榮，抱怨責(zé)罵為恥——對團隊成員能力負(fù)責(zé)
-誤區(qū)—教會徒弟餓死師傅！自己懂就可以永遠(yuǎn)坐享高位、高枕無憂
-真相—擁有打造人才能力，任何時候你都是最值錢的職業(yè)經(jīng)理人

◆第三步：榜樣說服為榮，空說道理為恥——親自行動作出帶頭表率
-誤區(qū)：在管理的職位就要享受權(quán)力，沒有權(quán)力的區(qū)別談何管理
-真相：管理的真正本質(zhì)在于互敬和信任，員工只會相信看到的
第二模塊：自動管理力——中高層要懂得讓團隊“萬馬奔騰”而不僅僅“一馬當(dāng)先”

第二模塊
►突破難點：喜歡團隊整天“一團和氣”，害怕沖突！殊不知一團和氣的最終惡果是造成團隊變成“一潭死水”，沒有活動，沒有生氣，發(fā)揮不了團隊潛力。優(yōu)秀的中高層領(lǐng)導(dǎo)要懂得現(xiàn)代管理驅(qū)動技術(shù)核心，才能打造世界級優(yōu)秀團隊。
◆第一步：驅(qū)動激活為榮，親力親為為恥—員工行動需要感性激勵
-分組對抗——團隊目標(biāo)不是用來完成的，是用來競爭超越的
-及時激勵——現(xiàn)代管理的核心是信息流的管理，并利用信息驅(qū)動

◆第二步：檢查激勵為榮，等待結(jié)果為恥—團隊成員不會做你希望的
-措施一：周期性檢查——越重視誰越要檢查誰！用人一定要疑
-措施二：溝通激勵---溝通過程難度，關(guān)注階段結(jié)果才能獲得結(jié)果

◆第三步：分享歡慶為榮，獨享封閉為恥—團隊需要自生長系統(tǒng)成長
-措施一：形成定期分享總結(jié)習(xí)慣，形成團隊自生長自動成長系統(tǒng)
-措施二：打造“一路慶祝”團隊隨時隨地慶祝任何成績，任何進步

第三模塊：復(fù)制中高層——建立 “千斤拔四兩” 可復(fù)制的人才生產(chǎn)線和生產(chǎn)方式
第三模塊
►突破難點：大部分中國企業(yè)在打造人才方面有點象打造“明星”的心態(tài)一樣，太過急于求成：一個新人簡單“包裝”一下就推向“市場”，要么一炮而紅，要么無影無蹤！這種片斷的急于求成是“四兩拔千斤”式的賭徒行為！“千斤拔四兩”才是正路！
◆第一支柱：人才成長通路——可預(yù)見的未來就是最好的薪酬
-源頭活水——讓大家知道有替補隊員，有沒有源頭比用不用更重要
-寬帶原則——把你企業(yè)通路建成“圣誕樹”型，不要“金字塔”型

◆第二支柱：人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)——有沒有標(biāo)準(zhǔn)比標(biāo)準(zhǔn)對錯更重要
-復(fù)制能人的方法：把能人“分拆”并“固化”
-人才作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)能否改善比標(biāo)準(zhǔn)好壞本身更重要

◆第三支柱：人才檢測評價——每一個成長階梯都有對應(yīng)的評價體系
-小時候小問題，大了大問題：未來成本比現(xiàn)在成本更重要
-誤判和沒有方向是很大的成本：明確的檢測標(biāo)準(zhǔn)比檢測本身更重要
價格2800元/人（請在對應(yīng)套票前打“√”）
7500元 3人套票
11000元 5人套票
15000元 8人套票

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