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適當的績效考核是企業(yè)運營的催化劑，它能充分調動員工的積極性。適當的績效考核讓員工的個人目標最大程度的配合公司整體目標，從而使公司的目標得到實現。目前，國內越來越多的企業(yè)認識到績效考核的重要性，許多企業(yè)打破原來的大鍋飯，開始建立基于工作業(yè)績的薪酬體島圖だ逑怠Ｆ渲?，箔h(huán)sigma;恍┰憊な吭0人以下...
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在企業(yè)績效管理中，績效衡量扮演著一個舉足輕重的角色：使用得當它可以成為大幅度提高組織績效的助推器，使用不當則會變成組織變革和績效提升的攔路虎。 有效地使用績效衡量方法可以對企業(yè)運營狀況進行及時的反饋。根據這些反饋我們可以判斷企業(yè)是否在向自己的組織目標邁進、員工是否需要培訓、流程該如何優(yōu)化重組等等。 ...
馬東方 421查看全文
現在許多企業(yè)受西方現代管理思潮的影響，對公司的內部管理也采取了一些口號管理的方式，例如一些文件和會議紀要中都會提及mdash;mdash;實現員工從讓我干到我要干的轉變。但如果不去研究、分析轉變的影響因素，那么口號終究是口號，而無任何指導及改進的意義。 一、能力因素 無須質疑的是能力的大小對績效...
608查看全文
績效考核作為人力資源管理的工具和方法，其對于企業(yè)管理的重要性已在我國企業(yè)得到廣泛認同，相當一批企業(yè)在這方面進行了積極探索，并投入了較大的精力。但是令人遺憾的是，我們看到真正通過績效考核達到預期目的的企業(yè)卻非常少，大多數企業(yè)最后不是流于形式，就是中途夭折。甚至可以說，績效考核似乎成了中國企業(yè)改善人力資...
劉昕 418查看全文
企業(yè)競爭力由環(huán)境關系、資源、能力、知識四個要素組成。這些要素相互作用構成企業(yè)競爭力的層次結構，層次結構決定企業(yè)競爭力具有層次性、相互作用、動態(tài)性、內生性的特點。企業(yè)核心能力是競爭力構成要素中層次最高的部分，即企業(yè)中很難被模仿且不可交易的知識。企業(yè)績效管理是提升企業(yè)核心能力的重要手段，應從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)...
389查看全文
這里歸納出外資企業(yè)常用的績效考評方法，供企業(yè)借鑒。 一、等級評估法。把被考評崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的標準，按優(yōu)、良、合格、不合格對被考評人實際工作表現進行評估。 二、目標考評法。根據被考評人完成工作目標的情況來進行考核。在工作啟步之...
487查看全文
北大縱橫管理咨詢公司咨詢顧問魏雙勤對企業(yè)人力資源管理有自己的一套見解，本文只是這些見解的一部分，請看她對績效考核指標的看法mdash;mdash; 績效考核對于科學評定員工業(yè)績、確定公平薪酬、人事調整、培訓等具有重要作用。如果抓住了績效指標的特性，便能夠制定出一套合理的考核指標。 科學的績效...
389查看全文
績效管理是一個持續(xù)的溝通過程。這個過程是通過員工和他或她的上級之間達成的業(yè)績目標協議來保證完成的，績效管理對員工既定的工作職責，員工的工作對公司實現目標的影響，員工和上級之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效，工作績效如何衡量，如何排除影響績效的障礙等方面有明確的要求和規(guī)定。 關鍵的一點...
478查看全文
高壓模式是績效考核過程中，管理者對其屬下的心理感受關注極少，在考核目標設定、目標達成率評議與考核結果運用等環(huán)節(jié)有更多專制主義特征的考核模式。與之相對的是懷柔模式。按懷柔模式實施績效考核，管理者對其屬下的心理感受極為關注，并將此關注貫穿于考核目標設定、目標達成率評議與考核結果運用諸環(huán)節(jié)。 案例：H公司...
467查看全文
隨著經濟的全球化和信息時代的到來，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內和國際市場競爭。為了提高自己的競爭能力和適應能力，許多企業(yè)都在探索提高生產力和改善組織績效的有效途徑，組織結構調整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當代組織變革的主流趨勢。但是，實踐證明：盡管上述的組織結構調整措施能夠減少成本...
508查看全文
目標管理法通常是對經理進行評估的最常見的方法。之所以能得以推廣，原因在于這種做法是與人們的價值觀和處事自學相一致的，例如，人們都認為很有必要依每個人所做的貢獻而給予一定的回報、獎勵是千真萬確的。目標管理法得以推廣的另外一個原因還在于它能更好地把個人－組織目標有機結合起來，達到一致，而減少下述這種可能...
352查看全文
下面是一個典型的構建平衡計分卡的步驟： 1.準備。企業(yè)應首先明確界定適于建立平衡計分卡的業(yè)務單位。一般來說，有自己的顧客、銷售渠道、生產設施和財務績效評估指標的業(yè)務單位，適于建立平衡計分卡。 2.首輪訪談。業(yè)務單位的多名高級經理(通常是6～12位)收到關于平衡計分卡的背景材料，以及描述公司的...
509查看全文
企業(yè)里都在搞年終績效考評，這項工作，如果換在十幾年前，大部分叫作干部考核和職工考核?，F在企業(yè)里的人事部都改稱人力資源部了，干部考核之類的名詞也搖身一變全是績效考評了，但實際上，對于這樣一種現代考核的變化，很多總裁、很多管理者還是有很多誤解。 誤解一：績效考評就是對人進行考核 績效兩字，英文...
350查看全文
企業(yè)績效評估經常遇到的一個很實際的問題就是，很難確定客觀、量化的績效指標。其實，對所有的績效指標進行量化并不現實，也沒有必要這么做。通過行為性的指標體系，也同樣可以衡量企業(yè)績效。 企業(yè)關鍵業(yè)績指標(KPI：Key Process Indication)是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進...
367查看全文
我國的一些企業(yè)在進行績效考核時，大多由上級主管人員來完成。這種考核方式由于其信息反饋面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。那么，西方先進企業(yè)又是如何進行考核的呢？ 工作是多方面的，工作業(yè)績也是多維度的，不同個體對同一工作得出的印象是不相同的。正是根據此原理，人們在實際工作過程中開發(fā)出了全視角績效...
593查看全文
360度反饋本身是個科學的工具。員工的業(yè)績往往是通過企業(yè)外部環(huán)境、內部環(huán)境及個人因素三方面轉換的結果。由于不同角色的定位與評價維度不一樣，所以對員工的業(yè)績評估往往也有認識上的差距。通過360度反饋，由于信息的周全性能覆蓋員工產生業(yè)績影響的各方面；由于平等的利益驅動和制衡杠桿，對員工業(yè)績的看法呈現平面...
385查看全文
quot;如果你不考核，就無法提高quot;。同理，績效考核不堅持戰(zhàn)略導向，就很難保證績效考核能有效支持公司戰(zhàn)略。績效考核的導向性是通過績效指標來實現的，績效考核能否實現導向戰(zhàn)略，實際上就是通過戰(zhàn)略導向的績效指標的設計來實現?！? 績效指標應分出評價層次，抓住關鍵績效指標（Ｋｅｙ Ｐｅｒｆｏｒｍａ...
530查看全文
績效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，這已經是業(yè)界的一個共識。但另一方面，績效管理又是管理者比較不愿意做的工作，許多的管理者對績效采取回避甚至是厭煩的態(tài)度。 這種現狀使得我國的績效管理始終處于一個較低的層面，績效管理的作用沒有完全發(fā)揮出來，給人雞肋的感覺，食之無味，棄之可...
472查看全文
一、什么是職業(yè)化 由于企業(yè)發(fā)展歷程的先天不足，中國企業(yè)與員工對于職業(yè)化缺乏足夠的認識，樹立職業(yè)化意識更是無從談起。職業(yè)化不等于高學歷，也不等于高職稱、高職位，同樣也不等于經驗豐富的所謂實干家。職業(yè)化包括由內而外三個層次的含義： 1、職業(yè)素養(yǎng)，從業(yè)人員應該體現出一種職業(yè)素養(yǎng)，而不是依個人興趣自...
429查看全文
考核非經營部門也得量化嗎？考核經營部門就看量化嗎？大企業(yè)就注定要量化嗎？否！迷信數字意味著領導的失職！ 強行量化，乃書生之見！ 考核幾乎是全世界企業(yè)最頭疼的事情。因此，許多公司組織就采用了完全量化考核的方法，即使不能量化的部分，也通過打分的形式給量化了。然而，它雖然能有效堵住很多員工的嘴，但能否...
409查看全文
時間管理專家說，你用于計劃的時間越長，你完成工作所需要的時間就越短。 這兩個時間存在著極大的相關性和互補性，就看你怎么做，你是愿意多花一些時間在計劃上以保證工作的順利和正確，還是愿意多花一些時間去盲 目地摸索最終一無所獲？很多人在這個問題上沒有一個清醒的認識，有很多人固執(zhí)地認為完成工作才是當前所需，...
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《總裁》：相信沒有哪位老總會認為中層管理不重要，但幾乎又沒有一個老總對他的中層管理是滿意的。您認為中層經理在企業(yè)中到底是一種什么角色，他們的核心能力到底是什么？ 章哲：這個問題我們可以反過來考慮，老板為什么要聘請中層經理？ 中層經理的人力成本是非常高的，很多經理要靠高薪去外面挖來，但老板為什么要花這...
492查看全文
班杜拉認為激勵的效果并不是來源于目標本身，而產生于人們對自身行為的評價反應。由此可見，他特別強調在績效管理中的目標取向性質問題。目標區(qū)分為學習型目標取向和績效型目標取向。前者取向的人在很大程度上傾向選擇他們自己決定的、內在的目標設置標準，其目標的中心是個人發(fā)展和成熟，與他們周圍其他人的目標或績效無關...
408查看全文
績效考評是公司人力資源管理的一個重要方面，也可以說是一個難點?？冃Э荚u是指對員工的工作進行客觀的評價，這種評價直接關系到薪金調整、獎金發(fā)放、職務升降等諸多員工的切身利益。如果做的不好，會起到適得其反的作用。 一、績效考評的意義 績效考評的一個顯而易見的意義是為了給薪金、晉升等提供依據，但它的意義...
537查看全文
讓我們先分析一下企業(yè)考核的目的是什么。企業(yè)考核的目的很簡單，就是要知道下屬干得好壞，如果領導考核的目的不是為了知道下屬干得好壞，而是另有目的mdash;mdash;比如有的領導為了整人而考核，那么考核不僅失去了它最根本的作用，而且也是很危險的。既然考核目的就是要知道下屬干得好壞，那么一切就變得容易理...
313查看全文
目標管理法通常是對經理進行評估的最常見的方法。之所以能得以推廣，原因在于這種做法是與人們的價值觀和處事自學相一致的，例如，人們都認為很有必要依每個人所做的貢獻而給予一定的回報、獎勵是千真萬確的。目標管理法得以推廣的另外一個原因還在于它能更好地把個人－組織目標有機結合起來，達到一致，而減少下述這種可能...
363查看全文
提升人力資源質量，企業(yè)的組織規(guī)模愈大，經營的項目愈多，營業(yè)的區(qū)域愈廣，其所造成的影響愈大。調整優(yōu)秀的人力，認同組織的目標，與組織共同奮斗，這些人力必須是要靠企業(yè)自己來培養(yǎng)。企業(yè)你會投資企業(yè)內訓嗎？ 教育與訓練是培植人力最重要的方法及工具。借助教育，會需要較長的時間，而且較偏向個人導向；但是訓練通...
370查看全文
如果你想提高員工的管理水平和工作技能，增加他們的學識，那么對他們進行一些培訓是有必要的。但是幫助他們獲得提高的最好方法未必是讓他們坐在教室里，接受老師正規(guī)的培訓。那么，除了正規(guī)的培訓之外，還有哪些方法可以提高員工的技能、增加他們的知識呢？這里介紹五種簡便易行的培訓方法。 獨立式學習 獨立式學習就是讓...
385查看全文
很多大型跨國公司，除了少數課程是在全球性或區(qū)域性范圍進行之外，每個分公司自行決定、設計、選擇和實施該分公司所需的培訓課程。這種分散化管理的原因是： １．各地區(qū)的文化知識背景不同； ２．各地的競爭環(huán)境不同，要求員工具備特定知識； ３．各地顧客需求不同，要求特定技能； ４．各地政府、顧客、代理商溝通所需...
410查看全文
網際網路的普及與便利，讓國內外許多企業(yè)對于員工的教育訓練方式，從傳統的教室上課轉變?yōu)榫€上的教育訓練。 根據經濟部技術處委托資策會ECRCFIND進行的臺灣企業(yè)連網及資訊應用程度調查，截至2002年9月，臺灣企業(yè)連網普及率達61.6，島內企業(yè)運用網路對員工實施教育訓練也日漸普遍。就成本的觀點而言，網路...