新世代員工的管理藝術(shù) ——點燃熱情，自動自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)術(shù)

  培訓(xùn)講師：王俊華

講師背景：
王俊華老師深圳企業(yè)培訓(xùn)者發(fā)展同盟高級顧問高級職業(yè)經(jīng)理人，高級人力資源管理師清華大學(xué)，北京大學(xué)、云南大學(xué)MBA特聘講師英國范德霍恩基金會FindhernPress認(rèn)證講師香港人力資源協(xié)會認(rèn)證講師、TET資質(zhì)認(rèn)證講師情境實踐家課程創(chuàng)始人，職業(yè)健 詳細(xì)>>

王俊華
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新世代員工的管理藝術(shù) ——點燃熱情，自動自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)術(shù)詳細(xì)內(nèi)容

新世代員工的管理藝術(shù) ——點燃熱情，自動自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)術(shù)

課程提綱


**部分：領(lǐng)導(dǎo)新世代員工的前提：接受“平等的價值觀”

1、“代溝”的概念――為什么有新世代的概念？

2、新世代的背景――劇變的時代

（1）物質(zhì)生活從匱乏到豐富

（2）生活環(huán)境從封閉到開放

（3）信息獲取從單源到多源

（4）生活文化從官方主導(dǎo)到大眾主導(dǎo)

（5）家庭結(jié)構(gòu)從大家到小家

3、我的地盤我做主――新世代員工行為特征分析

 新世代價值觀：以自我為中心

 用理解取代責(zé)備，新世代才會更有向心力

4、其實我也很正常――新世代員工在管理中的行為特點

（1）新世代在管理中的10大特點

（2）強(qiáng)勢要求，只會贏了面子卻無法讓他們自動自發(fā)

5、好領(lǐng)導(dǎo)，從理解新世代開始行動吧！


第二部分：管理新世代員工，化解職場代溝的策略

1、少抱怨、不要變成“找借口”主管

  思考：努力但薪水不會增加的時代，我們還能做什么？

  詳細(xì)說明為何而戰(zhàn)，讓新世代愿意跟著你

2、完善日常行為管理規(guī)范

  防止過度保護(hù)的出現(xiàn)，引發(fā)新世代的勇氣

  案例研討：遇事就百度，如何讓他們主動思考？

3、抓住新世代喜歡團(tuán)體共進(jìn)退的特征

  絕對不能說給新世代員工的話


第三部分：11個方法成為新世代員工愿意追隨的領(lǐng)導(dǎo)

1、凡事正面思考，讓你帶人又帶心

2、尊重部下意見，思考能做的事

3、一小時晨會，拉近新世代員工距離

4、**應(yīng)該堅持的事情是結(jié)果導(dǎo)向

5、以“個人”的角度，設(shè)定期望值

6、千萬別說“這是你的工作，你必須加班完成”

7、養(yǎng)成規(guī)劃工作好習(xí)慣的“計劃性加班制度”

8、用“斷舍離”，檢視你的想法

9、讓每個部下理解你的管理原則

10、身為管理者，絕不能退讓的事

11、不同世代的相處技巧


第四部分：點燃新世代員工熱情的13個小技巧

1、理由充分，就能讓員工想行動

2、調(diào)整說話順序，讓交辦工作更輕松

3、讓員工心甘情愿的愿景規(guī)劃

4、合理提升工作熱情的三個要素

5、充分傾聽新世代員工的意見

6、以事實為基礎(chǔ)的贊美或責(zé)備

7、交辦小事，注意細(xì)節(jié)的重要性

8、訂立“報、商、連”的時間

9、消除下屬執(zhí)行不安的“兩個藍(lán)圖法”

10、帶領(lǐng)新世代員工的不二法則

11、讓工作與理想連接起來的方法

12、組織全員參與的活動

13、無法滿足新世代員工期望時的基本話術(shù)


第五部分：新世代員工管理的組織策略

1、量身打造職業(yè)生涯

2、工作游戲化

3、彈性工作制

4、營造協(xié)同合作的工作環(huán)境

5、企業(yè)資訊透明化

6、社群化人才管理


 

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重塑執(zhí)行力確定目標(biāo)不是主要的問題，你如何實現(xiàn)目標(biāo)和如何堅持執(zhí)行實現(xiàn)計劃才是決定性的問題?！芾韺W(xué)大師彼得·德魯克在企業(yè)運作中，其設(shè)計只有10的價值，其余的全部是執(zhí)行的價值?！鹕虒W(xué)院前院長波特日常工作干擾不斷，如何仍能執(zhí)行最重要的策略目標(biāo)？缺乏執(zhí)行力，是最大的管理黑洞！明明有目標(biāo)，知道該做什么，為什么常常不見成效？策略非常明確，為什么團(tuán)隊還是無法達(dá)成，

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領(lǐng)導(dǎo)基本功——成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的五項任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的失敗，因素很多，常見的原因，應(yīng)該是他本人在出任一項新職位時，不能或不愿為適應(yīng)新職位的需要而改變。自己認(rèn)為過去做得成功了，因此滿足于自己老一套的工作思路和方法，結(jié)果必然遭到失敗……------管理大師彼得.德魯克當(dāng)今社會，企業(yè)的角逐、世界的角逐，都是實力的角逐。實力有軟硬之分，軟實力強(qiáng)調(diào)以德服人，硬實力強(qiáng)調(diào)以力服人

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領(lǐng)導(dǎo)力再啟動——卓越領(lǐng)導(dǎo)者的五項能力突破領(lǐng)導(dǎo)者不是天生的，而是后天塑造的，而且在主要程度上來說不是外部塑造的，而是他們自己塑造的。------領(lǐng)導(dǎo)力大師沃倫.本尼斯現(xiàn)代企業(yè)的競爭力更多的體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者的高瞻遠(yuǎn)矚；企業(yè)的競爭優(yōu)勢也更多的體現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)勢；如今，有力的領(lǐng)導(dǎo)往往被看作組織成長、變革和再生最重要的關(guān)鍵因素之一。然而，領(lǐng)導(dǎo)力是短缺資源。正是因為這種短缺，許

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新世代員工的管理藝術(shù)——點燃熱情，自動自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)術(shù)面對新世代的崛起，強(qiáng)勢、命令那一套已經(jīng)失效。與其成天把“代溝”掛在嘴上，不如正確引導(dǎo)，學(xué)習(xí)用熱血思考和行動！據(jù)權(quán)威調(diào)查，與其他年齡層相比，新世代的員工敬業(yè)指數(shù)較低，僅僅把職業(yè)作為一個謀生的手段，工作隨意性較大。有高達(dá)95的新世代認(rèn)為工作沒有更好，只有更合適；工作不滿一年就跳槽的新世代高達(dá)56，一到兩年更換工作

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職場好感力————養(yǎng)成職場好人緣的七個策略身處越來越嚴(yán)峻的社會，每天我們都要面對嚴(yán)厲的上司、難以一心的同事，還有百般挑剔的客戶，這種環(huán)境對眾多職場人士尤其是年輕的職場員工心智的考驗時常都在出現(xiàn)，有時候僅僅是犯了一些小失誤，或是一時間腦筋轉(zhuǎn)的慢了點，或是某個方面的知識不夠用，當(dāng)時的處境可能就會大大受挫！其他更嚴(yán)重的“小事”也會此起彼伏，接二連三。在這樣一個時刻

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職場潛動力——快速打造職場優(yōu)勢的五個加速度【課程背景】卡耐基說過：人一生的成就，來自于百分之十五的機(jī)遇及百分之八十五的能力和努力。潛動力一詞，主要是指公司職員的內(nèi)在能力結(jié)構(gòu)及其潛在的能量。這是對傳統(tǒng)職業(yè)化的重新理解和詮釋。著名的管理咨詢公司麥肯錫公司認(rèn)為，“善于解決問題的能力通常是縝密而系統(tǒng)化思維的產(chǎn)物，任何一個有才之士都能獲得這種能力。有序的思維方式并不會

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80后主管的管理必修課最危險的迷思是以為領(lǐng)導(dǎo)者都是天生的，其實領(lǐng)導(dǎo)者是培養(yǎng)多于天賦?！I(lǐng)導(dǎo)學(xué)之父華倫.丹尼斯被稱為20世紀(jì)“最偉大的CEO”的GE公司前執(zhí)行長韋爾奇明確指出：還沒有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人之前，只要厚植自己的實力就能成功；當(dāng)了領(lǐng)導(dǎo)人之后，成功必須要懂得栽培別人。美國職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會的統(tǒng)計報告顯示，現(xiàn)在的職業(yè)經(jīng)理人，65以上的人曾經(jīng)從事過營銷工作，而58的人所

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冠軍團(tuán)隊——開創(chuàng)組織永續(xù)不敗的新契機(jī)新世代的員工價值趨向多元化，如何帶領(lǐng)新世代的團(tuán)隊成員在商業(yè)環(huán)境的復(fù)雜和高度競爭的過程中高效的實現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)，是每一個領(lǐng)導(dǎo)者需要思考及不斷提升的考慮。商業(yè)環(huán)境的復(fù)雜和高度競爭，使得企業(yè)不僅僅只是依賴領(lǐng)導(dǎo)者個人的聰明才智，而必須建立一個適合團(tuán)隊運作的環(huán)境，讓具有專業(yè)及強(qiáng)烈企圖心的團(tuán)隊成員能一展所長。而企業(yè)要持續(xù)成長和發(fā)展，解決問

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經(jīng)營逆轉(zhuǎn)勝——高端經(jīng)營者的領(lǐng)導(dǎo)新思維領(lǐng)導(dǎo)的影響力取決于原則，領(lǐng)導(dǎo)人若奉行原則，影響力和道德權(quán)威就會提高，并往往因此獲得更高形式的權(quán)威。領(lǐng)導(dǎo)并不是什么正式職位，而是選擇清楚地向人們溝通，讓他們能看出自己的價值與潛能。美國管理專家霍根曾經(jīng)做過一項調(diào)查，他說：“無論是在哪里，無論是在什么時候進(jìn)行調(diào)查，無論你針對的是什么樣的行業(yè)，60～75的員工會認(rèn)為在他們工作中，

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清華大學(xué)卓越生產(chǎn)運營總監(jiān)高級研修班
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