金牌面試官實戰(zhàn)技能認證訓練

  培訓講師：張劍

講師背景：
張劍老師招聘+績效+薪酬+戰(zhàn)略HR管理+公文寫作精通高效招聘/BSC+KPI績效管理/3PM薪酬全面人力資源管理/戰(zhàn)略績效管理專家“招聘解決金字塔模型”創(chuàng)始人中山大學EMBA注冊管理咨詢師PTT國際職業(yè)培訓師高級人力資源管理師北大、浙大、中 詳細>>

張劍
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金牌面試官實戰(zhàn)技能認證訓練詳細內容

金牌面試官實戰(zhàn)技能認證訓練

**單元 基礎篇——高效招聘的策略與方法

一、高效招聘的思路與策略

目的：招聘困難主要表現(xiàn)為企業(yè)與員工在需求和資源上的不對稱，實質是企業(yè)缺乏清晰有效的招聘策略。用有限的資源招到合適的人才是高效招聘的基本思路。

1、招聘難的原因分析與基本對策

2、高效招聘的基本策略

2 人崗匹配的招聘原則

2 招聘中的雇主品牌建設

2 抓住關鍵素質選對關鍵人才

【應用工具】人崗匹配的3R原則

【案例分析】面試官常見錯誤分析、BAT校園招聘中雇主品牌建設、羅門金礦的故事

【小組討論】“是人就行”為啥也招不到人？硬件條件無優(yōu)勢如何招到人？如何應對人才“放鴿子”？

【互動游戲】你的選擇？

二、金牌面試官的基礎修煉

目的：面試官的素質代表企業(yè)的品牌與形象，是企業(yè)招聘影響力與吸引力的關鍵要素。從根本上說面試官的素質決定了人才招聘的質量

1、面試的基本禮儀

2、心理學與邏輯學在招聘中的應用

3、面試官常見錯誤的避免

【應用工具】面試著裝的TOP原則

【案例分析】令人望而生畏的面試官、國內外名企招聘的奇招分析、企業(yè)常見的招聘錯誤分析

【小組討論】誰更適合做面試官？

【實戰(zhàn)演練】招聘職位模擬介紹

三、正確的選才標準與招聘實施

目的：沒有標準就沒有方向。缺乏招聘標準或者雖有招聘標準但不同的面試官理解不一是造成人難招的重要原因。 根據(jù)企業(yè)需求與人才供給情況建立內部一致的崗位招聘標準，是高效招聘的前提。

1、招聘需求與正確的選才標準

2、內外部招聘渠道的拓展

3、簡歷分析與初步篩選的技巧

2 簡歷分析的基本技巧

2 初次電話溝通的技巧

【應用工具】冰山素質模型、金字塔素質模型

【案例分析】兩位客服主管候選人的素質分析、思科的招聘渠道管理、某職位招聘簡歷分析

【小組討論】誰更適合？內部推薦為什么不積極、沒效果？電話溝通中如何HOLD??？

【實戰(zhàn)演練】某關鍵崗位的招聘素質模型構建、初次模擬電話面試

四、結構化招聘選才的方法

目的：人才的素質是多維的，在面試中的表現(xiàn)也是多變的，因此在招聘中必須使用基于實踐的結構化招聘方法與技術，才能全面和立體的識別人才，避免盲人摸象各執(zhí)一詞。

1、什么樣的招聘方法**有效？

2、結構化招聘選才的方法

2 結構化面試技術

2 群體面試技術

3、非常規(guī)招聘選才的方法

2 崗位實操法

2 人才測評

【應用工具】結構化面試、無領導小組、人才測評技術

【案例分析】TOP500企業(yè)經典結構化面試題分析、某公司管培生無領導小組討論試題分析、現(xiàn)場測試有妙招、巧用試卷測誠信、某資深HR的行政能力測試分析

【小組討論】哪種方法更靠譜？如何選將人才素質轉化為有效提問？面試官不懂專業(yè)如何迅速問出人才的專業(yè)能力與經驗？如何設計書面測試卷？

【實戰(zhàn)演練】某崗位關鍵素質的面試問題設計


第二單元 技巧篇——綜合面試技巧實戰(zhàn)應用

一、“望”——如何識別面試中的非語言信息

目的：**細節(jié)觀察，掌握求職者的心理活動，找準面試的切入點，提高面試效率；**面試者微表情與肢體語言的邏輯，識別求職者的謊言，提高面試的效率。

1、面試觀察與場景設計的技巧

2、非語言信息的解碼技巧

【視頻分析】細節(jié)觀察、誰在撒謊

【案例分析】中外企業(yè)細節(jié)設計巧識人才分析

【小組討論】某秘書招聘場景設計的優(yōu)缺點？

二、“聞”——如何聽出人才潛在素質？

目的：**聆聽迅速判斷求職者的素質概貌，找到持續(xù)追問的切入點，識別求職者的謊言，探詢人才素質的真相。

1、面試中聆聽的要點

2、面試聆聽的技巧與常見誤區(qū)避免

【應用工具】謊言識別的三大方法、兩分法與三分法記錄

【視頻分析】領導的交待

【案例分析】阿爾法特種部隊的招聘分析、某公司的面試記錄表分析

【小組討論】如何避免聆聽的常見誤區(qū)？如何**察言觀色識別應聘者的謊言？

三、“問”——如何讓提問切中要害？

目的：**組合式提問的技巧，切中人才關鍵素質，識清人才素質真相，讓人才素質可視化。

1、封閉式問題與開放式問題的應用技巧

2、引入式提問的要點及應用技巧

3、行為式問題的要點及應用技巧

4、假設式問題的要點及應用技巧

【應用工具】STAR與AWOR追問技巧

【案例分析】中外名企經典面試題分析、組合提問識別人才求職動機、組合式的引入式提問技巧

【小組討論】如何問出候選人的個性特征、培養(yǎng)潛質、責任心、奉獻精神、求職動機、適應能力？

【實戰(zhàn)演練】五分鐘綜合面試提問

四、“切”——如何有效掌控面試過程？

目的：面試實際情況瞬息萬變，優(yōu)秀的面試官必須善于引導和控場，在任何情況下都能主導整個面試過程，并能巧妙運用非常規(guī)的面試技巧，以實現(xiàn)對人才的清晰了解。

1、如何切中要害識別偽人才？

2 非常規(guī)的提問方法

2 面試壓力的設計與控制

2、面試各階段的控場要點

【應用工具】壓力面試、無序性提問、誘導式提問

【案例分析】各類非常規(guī)面試提問實例分析、喬布斯與馬云的面試風格分析、麥肯錫的面試

【小組討論】如何有效控制面試時間與面試質量？該推薦哪位候選人給老板面試？

【實戰(zhàn)演練】模擬情景面試控場訓練（導入、意外、結束）

 

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“組織能力提升”——經理人卓越管理賦能主講：張劍（2天）【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，組織是人才賴以生存與發(fā)展的基礎；個體能力只有轉化成組織能力才更有價值，組織能力的提升應遵循組織績效為主，個體績效為輔的原則，實現(xiàn)企業(yè)組織與人才個體能力的雙螺旋上升。在當前互聯(lián)網(wǎng)時代，隨著技術的顛覆、業(yè)務發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的明確組織與人才戰(zhàn)略，強化組織與人才

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“最短路徑”——高效招聘與精準面試的一招五式?（國作登字-2022-A-10078383）主講：張劍（2天）【課程背景】招式太多不如一招練到極致，當前企業(yè)面臨的招聘面試難題，究其原因均是管理者沒有真正發(fā)現(xiàn)并應用選人識人的最短路徑，導致花了大量的精力在非關鍵路徑上折騰，導致招聘效率、效果不佳。常見的問題如：※問題1｜組織效率低：招聘組織憑經驗、走老路，無策略，

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“向谷歌學習”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新主講：張劍（2天）【課程背景】在當今天不確定時代，企業(yè)老板或職業(yè)經理人最大的挑戰(zhàn)便是如何快速實現(xiàn)公司目標，尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領軍企業(yè)來說，常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍海、如何主動創(chuàng)新、如何引導消費、如何激勵員工的挑戰(zhàn)，此時基于明確目標和相對固定指標的傳統(tǒng)KPI績效管理

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“戰(zhàn)略性人力資源管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展主講：張劍（2天）【課程背景】據(jù)美國《財富》雜志報道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細細分析，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強的卻廖

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“制度的力量”——5+1制度設計與管理技巧（國作登字-2017-A-00370990）主講：張劍（2天）【課程背景】※痛點1｜文件不成體系：文出多門，缺乏整體規(guī)劃，搞不清有多少制度，制度文件成為擺設；※痛點2｜格式編號混亂：中西混雜，版式字體亂用，編號或隨意或冗長，標識功能不清晰；※痛點3｜制度缺乏靈魂：缺乏業(yè)務思考，底層規(guī)則無思考或不清晰，制度成山問題依舊

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