《梯隊建設(shè)與人才培育》

梯隊建設(shè)與人才培育

課程背景：
企業(yè)的快速發(fā)展，迫切需要源源不斷的人才支撐。近年來，如何運(yùn)用科學(xué)的人才評估
手段快速甄別高潛人才并加以系統(tǒng)培養(yǎng)，成為企業(yè)在發(fā)展過程中需要解決的一個重大課
題。許多企業(yè)大學(xué)、企業(yè)商學(xué)院也因此應(yīng)運(yùn)而生。
本套課程從企業(yè)經(jīng)營實(shí)戰(zhàn)出發(fā)，課程設(shè)計以人才梯隊建設(shè)與人才培養(yǎng)為主線，深入剖
析勝任力建模、崗位分析、人才盤點(diǎn)、甄選技術(shù)、個人IDP實(shí)施等相關(guān)領(lǐng)域熱點(diǎn)內(nèi)容，突
破性解決人才選育中涉及的常見問題，以整體性思維讓管理者掌握快速建立企業(yè)人才梯
隊的核心技術(shù)與方法，同時對人才培育的相關(guān)實(shí)操工具進(jìn)行現(xiàn)場演練和成果固化。

課程收益：
● 掌握多種有效的關(guān)鍵人才建模和素質(zhì)評估方法，快速建立企業(yè)人才梯隊
● 掌握人才盤點(diǎn)和個人IDP計劃的操作流程和核心技術(shù).
●
破除管理者對于學(xué)習(xí)培訓(xùn)的理解誤區(qū)，了解員工成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，快速建立部門培訓(xùn)體
系
● 了解崗位培養(yǎng)的基本方法，
掌握崗位經(jīng)驗提煉具體技巧，掌握對不同成熟度員工進(jìn)行區(qū)別培養(yǎng)的方式方法
● 掌握績效改進(jìn)中教練技術(shù)的運(yùn)用，有效提升管理者的績效輔導(dǎo)技巧

課程時間：3天，6小時/天
課程對象：中高層管理人員、基層干部、新晉干部、儲備干部、輪崗或技術(shù)轉(zhuǎn)崗干部等

課程方式：前瞻理論分享+團(tuán)隊學(xué)習(xí)+實(shí)用管理工具方法+管理測試+經(jīng)典企業(yè)案例解讀+情
景模擬演練+游戲化體驗式教學(xué)+現(xiàn)場互動問答

課程模型：
[pic]

課程大綱
引導(dǎo)教學(xué)： 格蘭丘納斯管理幅度公式與著名的“七人定律”
1. 從經(jīng)營挑戰(zhàn)到管理變革
2. 企業(yè)戰(zhàn)略、梯隊建設(shè)與人才培育的有機(jī)結(jié)合
3. “頭狼理論”與關(guān)鍵少數(shù)
4. 全面人才培養(yǎng)面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)
互動討論：從經(jīng)營視角看人才建設(shè)

第一講：人才梯隊規(guī)劃路徑與流程設(shè)計
一、人才梯隊建設(shè)中的常見誤區(qū)
1. 按層級劃分，該層級人員統(tǒng)一納入梯隊
2. 以當(dāng)前業(yè)績?yōu)槿脒x梯隊的最重要標(biāo)準(zhǔn)
3. 目標(biāo)聚焦于崗位替代的“人盯人”現(xiàn)象
4. 人才梯隊就是內(nèi)部人才選拔
二、人才梯隊的建設(shè)流程
1. 能力建模
2. 人才盤點(diǎn)
3. 重點(diǎn)培養(yǎng)
4. 溝通反饋
5. 跟蹤評估
6. 晉升發(fā)展
三、人才梯隊規(guī)劃的常見類型及比例設(shè)定
1. 核心崗位人才梯隊
2. 管理崗位人才梯隊
3. 專業(yè)人才后備梯隊
4. 崗位層級人才梯隊
5. 人才蓄水池的容量設(shè)定
案例解讀：人才梯隊規(guī)劃中一個經(jīng)常被忽視的問題——人才結(jié)構(gòu)

第二講：勝任力建模與崗位分析
一、勝任力模型快速構(gòu)建法
1. 快速構(gòu)建勝任力模型的三大心法
1）把握關(guān)鍵能力
2）回歸工作場景
3）抓住典型案例
2. 開放式行為回顧探索技術(shù)在建模中的應(yīng)用
案例解讀：發(fā)掘記錄五類故事
現(xiàn)場演練：典型案例發(fā)掘
3. 建模中的結(jié)構(gòu)設(shè)計工具 STAR 模型
4. 戰(zhàn)略文化分析與角色定位分析
5. 勝任力詞典使用
工具演練：基于60項核心能力勝任力詞典的快速建模實(shí)操
二、崗位分析與崗位說明書
1. 崗位分析的信息收集的方法（問卷、訪談等）
2. 崗位說明書要素
1）崗位的基本資料
2）崗位的職責(zé)
3）崗位的任職資格
工具演練：崗位說明書編寫示范

第三講：人才盤點(diǎn)系統(tǒng)流程
一、人才盤點(diǎn)盤什么
1. 業(yè)績：任職資格要求
2. 能力：勝任力與影響力
3. 潛力：核心特質(zhì)發(fā)展
4. 文化：穩(wěn)定性與融入度
二、開好人才盤點(diǎn)的“兩會”
案例解讀：用一個評價語言說話
三、人才盤點(diǎn)會議的COLSD原則
四、人才盤點(diǎn)會議流程
1. 業(yè)務(wù)分析與組織分析
2. 關(guān)鍵崗位的人崗匹配度分析
3. 繼任計劃-人才地圖
4. 關(guān)鍵人才IDP
工具演練：IDP應(yīng)用模板
工具演練：人才盤點(diǎn)實(shí)戰(zhàn)表單
現(xiàn)場演練：現(xiàn)場模擬一次人才盤點(diǎn)會議

第四講：人才梯隊建設(shè)中評估與甄選技術(shù)
一、人才選拔中開發(fā)測評工具的應(yīng)用
1. 人才選拔中常用的綜合測評技術(shù)
2. 九宮格盤點(diǎn)法
3. 360度測評
4. 結(jié)構(gòu)化在線測評
案例解讀：如何避免360度測評效果失真
2. 三類綜合素質(zhì)項評估
1）心理抗壓能力
2）職業(yè)操守與價值觀
3）領(lǐng)導(dǎo)潛能
3. 關(guān)鍵崗位的候選繼任人與現(xiàn)職崗位人才測評的差異
4. 不同關(guān)鍵崗位的測評方法及工具匹配
二、繼任管理與人才繼任地圖
1. 繼任崗位的意愿和興趣測評
2. 敬業(yè)度測評
3. 候選繼任人勝任素質(zhì)測評
4. 當(dāng)前崗位績效評價
5. 建立人才繼任地圖（評定繼任順位）
案例解讀：著名企業(yè)外部繼任管理分享
三、基于選拔成果的人才蓄水池建立
1. 人才蓄水池的建立標(biāo)準(zhǔn)
2. 人才蓄水池的定期復(fù)盤


第五講：人才梯隊建設(shè)與個人發(fā)展結(jié)合
一、職業(yè)行為風(fēng)格
1. 測試前的“降噪”工作處理
2. 職業(yè)穩(wěn)定性與職業(yè)周期
3. 職業(yè)行為風(fēng)格測試
二、職業(yè)潛力：基于行為風(fēng)格的個性化職業(yè)通道打造
1. 行為風(fēng)格與職業(yè)潛質(zhì)
2. 價值觀認(rèn)同
三、職業(yè)通路：多維度打造
四、高潛能人才能力激發(fā)
1. 揚(yáng)長補(bǔ)短VS揚(yáng)長避短
2. 紙上談兵VS工作歷練
3. 直接指導(dǎo)VS教練輔導(dǎo)
案例解讀：高潛能人才的激勵授權(quán)

第六講：建立“學(xué)練輔”三位一體的人才培育系統(tǒng)
引導(dǎo)教學(xué)：從學(xué)習(xí)的ROI談起
一、VUCA時代中的管理新趨勢
1. 組織中的脆弱性與管理中的無力感
2. 藍(lán)海戰(zhàn)略下的紅海博弈——互聯(lián)網(wǎng)時代管理挑戰(zhàn)面面觀
3. 新生代引發(fā)的管理變革
案例解讀：20世紀(jì)最著名的金字塔式如何崩潰的？
二、管理者在人才培養(yǎng)中的常見困惑
1. 心智模式固化，系統(tǒng)化欠缺
2. 自身角色錯配
3.“胡蘿卜”加“大棒”的“管理馴化”模式的誤讀
4. 培育手段不足，工具欠缺
5. 管理效能低下
三、“學(xué)練輔”培育系統(tǒng)
1. 學(xué)——培訓(xùn)學(xué)習(xí)、價值認(rèn)知
2. 練——崗位帶教、實(shí)踐求真
3. 輔——績效教練、潛能激發(fā)
4.“學(xué)練輔”員工培養(yǎng)系統(tǒng)動態(tài)平衡解讀
四、管理者人才培育系統(tǒng)思維
1. 點(diǎn)：問題意識
2. 線：人才梯隊
3. 面：系統(tǒng)思考

第七講：啟航——學(xué)習(xí)培訓(xùn)系統(tǒng)搭建
一、對于學(xué)習(xí)培訓(xùn)理解的誤區(qū)
1. 你教了，員工就會了嗎？
2. 員工會了，績效就提升了嗎？
3. 績效提升了，就證明學(xué)習(xí)有效嗎？
二、員工學(xué)習(xí)的特點(diǎn)
1. 成人學(xué)習(xí)的經(jīng)驗三角
2. 剛需性學(xué)習(xí)的普遍缺乏
3. 學(xué)習(xí)性價比
4. 成人記憶曲線
三、培訓(xùn)體系建設(shè)
1. 培訓(xùn)價值目標(biāo)
1）價值共同體
2）事業(yè)共同體
3）成長共同體
2. 培訓(xùn)體系設(shè)計的四大原則
1）快速學(xué)習(xí)；知行合一
2）言傳身教；身體力行
3）動機(jī)管理；把握剛需
4）因材施教；不斷更新
現(xiàn)場演練：10分鐘學(xué)會一項復(fù)雜技能
3. 以終為始：基于績效提升的培訓(xùn)課程設(shè)計方式
4. 培訓(xùn)課程類別劃分與模塊建立
5. 內(nèi)部學(xué)習(xí)庫、講師庫的建立
6. 培訓(xùn)機(jī)制與實(shí)施中的要點(diǎn)
7. 培訓(xùn)的后評估：如何杜絕學(xué)習(xí)浪費(fèi)
案例解讀：某500強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)體系、培訓(xùn)制度實(shí)例
互動討論：我們部門可以設(shè)定哪些內(nèi)訓(xùn)課題

第八講：巡航——崗位培養(yǎng)系統(tǒng)搭建
一、部署培育的方法
1. 培育部署的要點(diǎn)
2. 培育部署三方式
1）系統(tǒng)式培育法（OFF-JT）
2）機(jī)會式培育法（OJT）
3）自主式培育法（SDP）
3. 走動式培養(yǎng)與輪崗學(xué)習(xí)
1）走動式培養(yǎng)的特點(diǎn)與操作步驟
2）走動式培養(yǎng)的適應(yīng)場景
案例解讀：某高校在采用走動式管理后…
3）輪崗學(xué)習(xí)的優(yōu)勢與挑戰(zhàn)
4）輪崗學(xué)習(xí)的事前規(guī)劃與重點(diǎn)關(guān)注
5）不適合輪崗的情況
互動討論：本部門崗位培養(yǎng)的現(xiàn)況及改進(jìn)方向
二、崗位經(jīng)驗提煉
1. 從個人經(jīng)驗到組織智慧
案例解讀：當(dāng)年的生產(chǎn)線
2. 從能力導(dǎo)向到任務(wù)導(dǎo)向
3. 向誰提煉？提煉什么？
4. 提煉成果的可復(fù)制力
5. 崗位經(jīng)驗提煉中的禁區(qū)
三、基于員工成熟度的崗位培養(yǎng)
1. 基于員工成熟度的差異化人才培養(yǎng)策略
2. 高績效員工培養(yǎng)
3. 適崗員工培養(yǎng)
4. 不同行為風(fēng)格員工的培養(yǎng)方向
5. 崗位培養(yǎng)與員工職業(yè)通道建設(shè)

第九講：領(lǐng)航——員工績效教練系統(tǒng)搭建
一、基于績效導(dǎo)向的教練式輔導(dǎo)
1. 什么是教練式輔導(dǎo)
1）教練技術(shù)概述
2）指導(dǎo)與教練
2. 績效導(dǎo)向中的性價比問題分析
1）三種常用績效改進(jìn)方法中的優(yōu)劣分析
2）什么是最昂貴的績效改進(jìn)手段？
3）管理者績效改進(jìn)組合拳
3. 績效教練系統(tǒng)核心三要素
1）環(huán)境
2）技能
3）步驟
二、教練式輔導(dǎo)的環(huán)境創(chuàng)設(shè)與技能修煉
1. 教練式輔導(dǎo)的環(huán)境創(chuàng)設(shè)
1）激發(fā)意識
2）樹立責(zé)任感
3）干擾因素排查
2. 教練式輔導(dǎo)的技能修煉
1）積極傾聽
2）有效提問
3）提煉反饋
4）代入感與平衡度
5）面對面輔導(dǎo)三大技巧
3. 常見問題清單解決
1）被教練員工反復(fù)在解釋一件事怎么辦？
2）如果被教練者暫時沉默怎么辦？
3）應(yīng)該避免的幾個常用詞
4）教練者的提問是怎么產(chǎn)生的 ?
5）被教練者反饋引導(dǎo)性太強(qiáng)怎么辦？
6）如何完美結(jié)束一次教練？
情景演練：體驗一次完整（2輪）的面對面教練
三、GROW績效改進(jìn)模型的應(yīng)用
互動討論：在剛才的輔導(dǎo)中面臨哪些困難，如何解決？
1. 區(qū)別辨析：通用教練與績效教練的根本區(qū)別
2. 績效輔導(dǎo)的定義和價值
1）聚焦當(dāng)下，探索可能
2）明確的目標(biāo)導(dǎo)向
3）決心與支持
4）輔導(dǎo)的益處：團(tuán)隊及個人層面
3. 輔導(dǎo)流程
1）辨識機(jī)會：抓住員工需要被輔導(dǎo)的機(jī)會，同時需要避免干擾性環(huán)境
2）結(jié)果先行：聚焦輔導(dǎo)的具體方向的有效抓手
3）現(xiàn)狀摸牌：怎么摸清情況，避免誤導(dǎo)？
4）突破盲點(diǎn)：潛能激發(fā)的過程，幾種常見激發(fā)方式
5）克服阻力：可能遇到的幾種糟糕情況及應(yīng)對方式
6）行動計劃：確保員工認(rèn)可以及采取改進(jìn)行動，計劃的要點(diǎn)有哪些？
7）提供支持：需要的時候提供幫助，但不要轉(zhuǎn)移責(zé)任
情景演練：就上述流程開展模擬演練并現(xiàn)場指導(dǎo)
課程總結(jié)：培訓(xùn)、培養(yǎng)、輔導(dǎo)，授人以漁s

潘臻老師的其它課程