《慧眼識人與高效面試甄選六步法》

慧眼識人與高效面試甄選六步法

課程背景：
劉備“三顧茅廬”請諸葛亮出山，打開事業(yè)新局面，建立蜀漢政權。這個故事成為千古
美談。當今很多卓越的企業(yè)和經理人有劉備那樣的求才誠心和慧眼，把識人、選人視為
企業(yè)最重要的工作，投大資源，下足功夫，人才與企業(yè)相得益彰，共創(chuàng)佳績。
反之，很多企業(yè)走下坡路是從胡亂招人開始的：經理人疏于人力資源規(guī)劃和崗位設計
，抱著“把人招進來，把活干起來”、“先招人，再培養(yǎng)”的簡單想法，缺乏識人、選人技
能，馬馬虎虎招聘錄用，結果新人上崗后“不出活”，給員工本人、團隊和企業(yè)帶來各種
“后遺癥”。輕舉妄動，一著不慎，損失多多?。?br /> 本課程提煉適用、簡潔工具、方法，幫助經理人快速提升識人、選人能力，大大提高
選聘成功率，提高人力資源管理效能。正所謂：識人選人很重要，你不學習不知道；投
資一天或兩天，融會貫通其訣竅。舉一反三多實踐，助你業(yè)績三級跳；團隊得人才成功
，企業(yè)個人共榮耀！

課程收益：
● 幫助管理者認知識人、選人的重要意義，提高識人、選人的專業(yè)度。
● 掌握四種識人的工具：團隊九種角色，四種行為風格，八種興趣和冰山模型。
● 識別優(yōu)秀的面試官與不合格的面試官，避免在面試中走入五種誤區(qū)。
● 學會做好面試前準備工作，從三方面設計有效的面試問題。
● 掌握面試開場、主體與結尾等三個階段的要點，管理好面試時間和面試印象。
● 應用STAR行為面試法，考察應聘者勝任能力，提高精準度。
● 評估應聘者，做好背景調查，理性做出錄用決定。
● 發(fā)出錄用通知后，繼續(xù)有效聯(lián)絡目標人選，為新人上崗做好準備。

課程模型：
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課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)中、基層經理/主管，項目經理
課程方式：視頻+案例分析＋實戰(zhàn)演練＋情境模擬+小組討論

課程工具包：
工具1：約哈里之窗
工具2：識人方法1-九種團隊角色
工具3：識人方法2-DISC行為風格
工具4：識人方法3-八種主要興趣
工具5：識人方法4-冰山模型
工具6：STAR行為面試法
工具7：面試評價表
工具8：背景調查提問清單

課程大綱
導入：識人、選人之困
案例：新人才入職不久，為何突然離職？
一、識人、選人的困局
1. 不該招聘的時候招聘
2. 對理想的應聘者“畫像”模糊
3. 沒有合格、足夠數(shù)量的應聘者
4. 合格的人被面試官淘汰了
5. 不合格的人被面試官選中了
6. 發(fā)出錄用通知后，對方不來了

第一步：識人選人——選對人才開好局
視頻：求才誠心與慧眼
1. 劉備“三顧茅廬”與隆中對
2. 招人與育人：哪個環(huán)節(jié)更重要？
一、直線經理與HR部門分工合作
1. 分工
1）直線經理提供準確職位說明書 2）HR部門打通招聘渠道
2. 合作
1）挑選簡歷 2）參加面試選拔 3）協(xié)商錄用決定
二、編寫職位說明書
1. 職位說明書的意義、作用
2. 職位說明書的內容、格式
3. 練習編寫職位說明書

第二步：慧眼識人——四種工具看準人
一、約哈里之窗
1. 開放區(qū) 2. 盲目區(qū) 3. 未知區(qū) 4. 隱秘區(qū)
小結：擴大開放區(qū)的方法
二、識人四種工具
1. 識別團隊角色
1）職能角色與團隊角色的異同
2）團隊九種角色：每種角色強項與弱項
討論：你招聘的新人將要擔當什么/哪些角色？
2. 識別四種行為風格（DISC）
1）高D：老虎型主要行為表現(xiàn)
2）高I：孔雀型主要行為表現(xiàn)
3）高S：熊貓型主要行為表現(xiàn)
4）高C：貓頭鷹型主要行為表現(xiàn)
3. 識別個人興趣
1）興趣如何影響績效 2）八種主要興趣
4. 識別冰山模型七個層次
1）冰山模型的理論來源 2）冰山模型：七個層級
3）員工勝任素質六大類別 4）管理/技術/專業(yè)/市場人員素質重要度排序
單元小結

第三步：充分準備——磨刀不誤砍柴工
討論：1. 你尊敬什么樣的面試官？2. 你反感什么樣的面試官？
一、成為優(yōu)秀面試官
1. 選人階段五件要事
2. 優(yōu)秀面試官的行為表現(xiàn)
3. 不合格面試官的行為表現(xiàn)
4. 五類“劍走偏鋒”的面試官
1）“審訊員”型 2）“醫(yī)生”型 3）“學者”型4)“算命先生”型 5)“導師”型
二、做好面試準備五件事
1. 閱讀應聘者簡歷：六個要點
2. 根據(jù)簡歷設計問題
1）把握重點：簡歷中哪些項目與所應聘崗位相似度高？
2）尋找亮點：應聘者在項目中擔當主要角色嗎？貢獻是什么？
3）澄清模糊點：應聘者哪些事項描述模糊、籠統(tǒng)？
4）發(fā)現(xiàn)疑點：應聘者職業(yè)生涯是否有空白、頻繁離職等問題？
5）考察動機與興趣匹配度：應聘者的求職動機是什么？應聘者的興趣與工作匹配嗎？
3. 根據(jù)預期業(yè)績設計問題
1）分析崗位目標 2）列舉完成目標的障礙 3）克服障礙的勝任素質
4. 設計問題的“六環(huán)模型”
1）請應聘者展示克服工作障礙的關鍵素質行為
2）請應聘者展示某項工作所期望的行為
3）請應聘者描述過去克服工作障礙時的行為
4）請應聘者描述他們在類似情形中的行為
5）請應聘者把過去的行為與預期業(yè)績聯(lián)系起來
6）請應聘者描述他們怎樣滿足能力要求并實現(xiàn)成就
5. 面試前的其他三項準備
1）與同事演練提問、面試技能 2）熟悉評價標準/尺度 3)安排不受干擾的場所
案例：匆忙招聘的代價
單元小結

第四步：精準考察——行為面試效度高
一、掌控面試三個階段
1. 測試：你面試的時間分配合理嗎？
2. 開場：五個注意事項
3. 主體：掌握四個要點
1）集中注意力 2）提出合適問題3）讓應聘者多講話 4）做好記錄
4. 結尾：關注五個方面
5. 管理面試印象：六個要點
二、應用STAR行為面試法精準考察
1. 選擇面試方法
1）直覺感覺 2）多輪面試 3）壓力測試4）案例/模擬 5）考察關鍵行為
2. 免提四類問題
1）與預期業(yè)績無關的問閑聊 2）引導性問題3）理論性問題
4）法律風險/就業(yè)歧視問題
3. STAR行為面試法
1）STAR的內涵與示例 2）識別真假行為事件
視頻學習：學習完整的STAR提問與問題跟進方法
練習：識別不完整的STAR，并補充完整
4. STAR行為面試演練
1）分角色（三人一組）：A. 面試官 B. 應聘者 C. 觀察員
2）面試前準備：面試官設計好2個行為問題
3）分角色演練，觀察員做好記錄
4）小組內部互相反饋
5. STAR面試法要點小結
1）設計關鍵行為問題，問題維度/數(shù)量適中
2）要求應聘者：“請給我舉一個例子”
3）識別真假行為問題，跟進問題
4）控制時間與節(jié)奏
案例：寶潔公司“經典八問”
案例分析：招聘的“心態(tài)”與“眼力”
單元小結
第五步：準確評估——評估錄用需慎重
一、評估應聘者適崗度
1. 評估應聘者表現(xiàn)
1）把握五個要點 2）識別理想與不理想的應聘者的行為表現(xiàn)
3）用好面試評估表，進行定量評分 4）與其他面試官交流評分結果
二、避免選人九個誤區(qū)
1. 暈輪效應 2. 比較錯誤 3. 趨中傾向4. 過于寬容/嚴格
5. “像我” 6. 刻板印象7. 第一印象 8. 忽略相關信息 9. 尋找超人
三、實施背景調查
1. 得到對方支持：三個技巧
2. 背景調查的五個目的
1）確認應聘者之前的工作角色與預期 2）評估應聘者的優(yōu)勢
3）評估應聘者的性格 4）評估主要需提升領域5）獲取應聘者更多的信息
3. 提出有效的調查問題：五類十個問題
四、協(xié)商與建議錄用
1. 提出錄用建議 2. 與HR協(xié)商錄用人選 3. HR發(fā)錄用通知書
單元小結

第六步：聯(lián)絡跟進——守護成果迎新人
一、持續(xù)聯(lián)絡錄用對象
1. 祝賀應聘者成功入選 2. 及時了解應聘者的思想動態(tài)
3. 確認入職/上崗時間 4. 幫助應聘者化解可能的入職障礙
5. 邀請參加公司/部門重要活動 6. 防止應聘者“跑了”
二、做好新人入職準備與工作安排
1. 備好相關辦公設備/工具 2. 準備入職后的相關學習資料
3. 安排導師/輔導員等 4. 設計入職的儀式活動等
單元小結
課程總結：制定行動計劃與行動宣言

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