績效為盈：從關鍵成果OKR到關鍵行動

《績效為盈：從關鍵成果OKR到關鍵行動》以建構(gòu)主義和五型教學法為指導，通過案例分析、教練引導和小組問題研討等多種方式，實現(xiàn)課程目標和最佳學習效果。
——林海
課程對象：中高層管理者
課程時長：2天，12小時
課程背景：
著名管理學家哈羅德?孔茨是這樣闡述計劃的：“計劃是從我們現(xiàn)在所處的位置到達將來預期目標之間的一座橋梁。它把我們所處的此岸，和我們要去的彼岸連接起來，以克服這一天塹?！?br /> 彼岸就是目標，也是衡量工作成敗的指標。
公司業(yè)績優(yōu)先，自然重視目標管理，實際上，員工抵觸考核的很大原因之一是不知道如何實現(xiàn)目標。而完成公司目標的主要責任在管理層，他們?nèi)绾螏ьI團隊，群策群力的策劃實現(xiàn)目標的策略、方法，是業(yè)績完成的關鍵，往往被忽略了。
全面績效管理是上下級間圍繞公司目標，不斷分析，探討，擬定詳細行動計劃，并克服重重困難，出色的完成目標的過程，這是一個持續(xù)溝通，持續(xù)合作，持續(xù)改進的過程。
OKR實際上是目標管理的一種發(fā)展，本質(zhì)和目標管理和KPI是一脈相承的，OKR是目標的分解一種方法，理念上把OKR作為團隊實現(xiàn)目標的管理工具，而不是與月度績效考核掛鉤。
OKR首先在谷歌等IT企業(yè)里面推行起來。OKR的本質(zhì)還是目標管理，是一種創(chuàng)新的形式而已。
對于公司或部門而言，目標管理MBO（management by objectives），要實現(xiàn)目標O（objective），必須先制定關鍵策略OKS（Key Strategy ），關鍵策略必須用關鍵成果OKR（Key Results）衡量，衡量關鍵成果OKR必須用KPI（Key Performance Indicator）為了實現(xiàn)關鍵成果OKR，必須制定關鍵行動OKA（Key Action），這是目標管理體系基本概念和關系。
本課程設計核心思路是為了實現(xiàn)公司或部門目標，團隊用OKR形式對目標進行有機拆解，并用KPI的數(shù)量化衡量，并策劃關鍵策略OKS和關鍵行動OKA去實現(xiàn)OKR，從而更高效的實現(xiàn)公司或部門目標的過程。
企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)哪些現(xiàn)象或問題，需要研修本課程
公司戰(zhàn)略及年度目標、部門目標和個人目標關聯(lián)度不強，各行其是，公司目標落地執(zhí)行效果差。
各部門有目標，無具體可執(zhí)行的行動計劃，導致目標是目標，工作是工作，目標的分解和執(zhí)行效果弱。
目標及KPI設定和分配不盡合理，導致部門之間指標沖突。
缺乏基于目標的執(zhí)行策略的策劃，沒有關鍵步驟和資源配給，導致計劃缺乏執(zhí)行性。
管理者缺乏績效面談技巧，考核結(jié)果有偏差，員工有疑問，員工對考核結(jié)果不滿意。
課程目標：當本課程結(jié)束時,學員能夠掌握:
描述實施績效管理對經(jīng)理人員重要性；
能夠有效掌握目標分解從目標O到關鍵成果OKR；
掌握使用制定關鍵策略OKS和關鍵行動OKA方法和工具；
利用OKR和OKA復盤，進行績效改善
掌握績效面談技巧和方法。
課程特色：
充分的小組研討、實際問題的案例分析、錄像觀摩、游戲教學等方式。
本課程以實際績效管理常見問題，案例研討，深入淺出的演繹制定目標、KPI、OKR及行動計劃的技巧及方法。
課程綱要：模塊一：績效管理
（理解績效管理相關概念，以及作為管理者績效責任）
小組討論：在績效管理中遇到的挑戰(zhàn)？
德魯克經(jīng)理人的五項職責
績效管理定義
實施績效管理對公司、管理者和員工的好處
績效管理循環(huán)：戰(zhàn)略解碼-績效計劃-績效輔導-績效考核-績效復盤
績效管理：直線經(jīng)理和HR的職責分工
模塊二、目標管理MBO
（理解目標管理起源及作用，目標管理和績效管理本質(zhì)是一體的，沒有目標管理的績效管理管理是不存在的）
目標管理定義及起源
目標管理模式對企業(yè)影響
目標管理激勵作用
目標管理與績效管理的關系
正確理解目標體系相關定義：目標管理MBO、關鍵績效指標KPI、目標與關鍵成果OKR、目標與關鍵策略OKS和，目標與關鍵行動OKA概念
模塊三、績效管理五步驟(目標管理)
(作為管理者，掌握和運用績效管理的步驟和方法、工具去實施目標管理是實現(xiàn)目標的關鍵)
第一步：確定目標
部門目標從哪里來？
部門定位：職能、貢獻和愿景對公司戰(zhàn)略、年度重點工作的解讀
部門SWOT 分析
明確部門年度目標
第二步：共創(chuàng)關鍵策略OKS
目標明確，為何實現(xiàn)目標很難？
策劃：最佳實現(xiàn)目標的方法來自團隊共創(chuàng)
執(zhí)行策略的共創(chuàng)方法
BS頭腦風暴法-3396研討模式
挖掘影響因素：魚骨圖分析法
探尋關鍵路徑：目標樹分解法從部門目標分解到關鍵策略OKS
明確部門年度重點工作（攻堅戰(zhàn)）
第三步：量化關鍵成果OKR
沒有量化就沒有目標管理
目標設定原則：SMART
從關鍵成功因素中挖掘關鍵指標KPI
BSC平衡積分卡的四大類指標
衡量成果的要素：用KPI聯(lián)合描述目標及OKR
OKR模式升級版，VOKR目標管理模式
有效主持團隊VOKR研討會步驟和技巧
實戰(zhàn)演練：以真實部門場景進行VOKR設定研討，講師點評輔導
第四步：擬定關鍵行動 OKA
只有OKR，沒有OKA是沒有執(zhí)行力的
明確OKR設定要素
研討制定關鍵行動OKA
激發(fā)關鍵行動的策略：信心、技能、資源和氛圍等
風險分析及防控措施
實戰(zhàn)研討：從OKR到OKA
第五步：VOKR溝通與復盤
員工偏離OKR的原因是什么？
管理者：檢查、反饋、指導和支持
OKR專題會議：來自年度，季度月度滾動、周計劃督導
OKR復盤：從結(jié)果到過程，從能力全面反思與提升
通過OKR教練：讓員工賦能，培養(yǎng)群策群力的業(yè)績導向文化
模塊四：績效面談（考核）
（有效管理是閉環(huán)的，有工作委派就必然要有考核，對工作成果的評估和反饋，不論公司是否有考核制度，還是什么樣的考核制度，優(yōu)秀管理者都是主動積極擅長展開對員工進行考核，而且通過績效面談改善員工績效）
績效面談誤區(qū)
績效面談的好處
如何進行績效面談準備?
績效面談原則
績效面談步驟和技巧
績效面談挑戰(zhàn)性情況及應對
模塊五：總結(jié)與應用計劃
小組分享學習收獲
課程總結(jié)
課后學習轉(zhuǎn)化作業(yè)：（建議）
按照目標管理的四個步驟，帶領3-5個部門骨干，全面梳理OKS、OKR和OKA， 并對直接上級做一次演示匯報，時間2周內(nèi)完成。

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