《招聘面試技巧》

《招聘面試技巧》
講師：林竹
【課程收益】
傳統(tǒng)的招聘內容過于零散，往往導致招聘的效果不理想！只有懂得招聘的原理，并且懂得如何將流程設計得標準、合理地對求職者進行全面的測試，將面試人員、考核要素、試題類型、評分標準等每項進行結構化，才能準確了解和識別應聘者在招聘過程中的心理及其特征，為準確的評價和判斷提供參考依據(jù)。
1.掌握人才甄選策略與面試技巧；
2.了解考察人才素質的方法；
3.通曉察言觀色的技巧，識別面試人員真相；
4.系統(tǒng)介紹主考官應如何對求職者進行結構化的發(fā)問。
【課程特色】
1.實戰(zhàn)性--系統(tǒng)化的課程結構，實戰(zhàn)的課程內容，講述的是老師曾經(jīng)做過的工作。
2.落地性--結合柯式四級評估，幫企業(yè)最大限度做到課程內容落地于員工工作中。
3.實操性--打破傳統(tǒng)的培訓模式，以咨詢式培訓為主導，有利于學員培訓后轉化。
4.參與性--以示范指導、模擬訓練、案例分析為主要授課方式，提高學員的參與能力。
5.方案性--提供的是一個系統(tǒng)又完善的培訓方案，而不是一個簡單的培訓課程。
6.效果性--培訓效果即是培訓前后變化，培訓方案可將培訓效果一目了然呈現(xiàn)出來。
【課程對象】
企業(yè)高層、中層及人力資源招聘人員
【課程時長】
2天，12小時
【課程安排】
破冰：
1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團隊競賽的培訓方式。
2.進行團隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。
3.宣布課程進行中的團隊比賽規(guī)則。
第一章  崗位對人才的要求
第二章  制定招聘計劃
(一)崗位人員需求分析
1.年度各部門崗位人才需求調研2.編制年度人才需求計劃表3.月度部門人才需求（增補）申請(二)制定人員招聘計劃
1.制定年度招聘計劃
2.制定具體招聘活動計劃
(三)簡歷篩選
1.簡歷篩選程序
2.簡歷篩選應注意問題
案例分析：人事主管簡歷篩選
第三章  面試技巧
(一)面試考察點
1.完成工作任務能力要求
2.完成工作任務心態(tài)要求
3.完成工作任務專業(yè)知識及技能要求
4.性格特點與應聘崗位的匹配程度
(二)面試場所布置
1.面試環(huán)境的要求
2.面試桌椅的擺放
(三)見面開場的要求
1.見面（開場）
2.舒緩被面試者壓力
3.介紹公司情況
(四)面試問題設計
1.考察應聘者的職業(yè)穩(wěn)定性問題設計
1)了解應聘者基本情況
2)問什么離開原單位
3)為什么選擇我企業(yè)
4)應聘者對薪資待遇要求
5)對未來的職業(yè)設想
6)針對應聘表中的疑惑提問（空白時間，頻繁跳槽等）
2.考察應聘者性格與應聘職位的匹配程度問題設計
1)你是什么性格的人？別人認為你是怎樣的人？
2)你認為在工作中自身最大的優(yōu)點在哪里？最大的不足在哪里？
3.考察應聘者能力素質的問題設計
1)理解能力問題設計
2)分析能力問題設計
3)判斷、決斷能力問題設計
4)計劃能力問題設計
5)溝通能力問題設計
6)組織能力問題設計
7)創(chuàng)新能力問題設計
8)應變能力問題設計
9)激勵、指導、監(jiān)督能力問題設計
4.考察應聘者專業(yè)技能的問題設計（由用人部門提出）
(五)注意面試中被面試者的肢體語言
(六)面試中面試官應注意問題
(七)面試效果評價
場景模擬：面試培訓主管
課程回顧與分享：學員的心得體會；學員的案例分享；老師的課程回顧與現(xiàn)場答疑
三、問卷（反應層面評估）：
1.培訓項目結束時，立即通過問卷調查的形式，來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的評估。包括對培訓講師、培訓科目、設施、方法、收獲、特別是培訓內容的看法。這個評估可以作為改進培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考。
2.依據(jù)授課內容，對學員聽課后的感知情況，進行課程后評價并統(tǒng)計結果。將評價數(shù)據(jù)與培訓前調研數(shù)據(jù)做比對，以此來確定學員在培訓前、后，對知識掌握的提高程度。通過培訓前后的數(shù)據(jù)對比，將培訓效果的基本價值直觀體現(xiàn)出來，避免培訓后看不到效果的尷尬，讓企業(yè)領導看到實實在在的培訓效果，有利于培訓主管開展工作。
3.問卷結果由合作機構或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版評估表。
備注：問卷部分根據(jù)合作機構及終端企業(yè)的需求選擇，可用機構或企業(yè)的評估問卷。
四、考試（學習層面評估）：
1.培訓課程結束后，采用書面考試和課后作業(yè)的方式，考查學員對課程內容的實際掌握情況。考試環(huán)節(jié)的設計，可幫助學員對培訓內容整體回顧、總結、消化，并與自己實際工作對接。
2.考卷結果由合作機構或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版。
3.作業(yè)部分是培訓現(xiàn)場的延伸，引導學員通過所學知識結合工作實際，對作業(yè)題進行深入分析、思考，對作業(yè)題中出現(xiàn)的場景，找出更優(yōu)的解決方案，提高參訓者由知到行的轉化能力。
備注：考卷及作業(yè)部分由培訓師根據(jù)課程內容針對性設計。
五、跟蹤（行為層面評估）：
1.培訓項目結束后三個月，為行為改善期。講師針對本次授課內容，提出行為層面的改善點，學員對照需改善點的差距，提出改善措施，并由企業(yè)跟進檢查改善情況。由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識，確保學員工作技能的提高。這個層次的評估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學員培訓后在實際工作中的行為變化。
2.行為層面的評估是考查培訓效果的最重要的指標，也需要企業(yè)投入較多的精力。
備注：《行為改善措施表》由培訓師根據(jù)課程內容和企業(yè)對學員的要求針對性設計。

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