借鑒華為-中小企業(yè)激勵機制變革

  培訓講師：吳穎

講師背景：
吳穎老師簡介?中小企業(yè)組織執(zhí)行力創(chuàng)踐者?企業(yè)績效改善資深顧問?上海企業(yè)聯(lián)合會認證高級顧問?上海咨詢師聯(lián)盟理事?上海后世博民營企業(yè)發(fā)展推進委員會資深顧問實戰(zhàn)背景?10年時間在中外合資、世界500強外資企業(yè)和民企的工作管理經驗，從一線員工，歷任 詳細>>

吳穎
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借鑒華為-中小企業(yè)激勵機制變革詳細內容

借鑒華為-中小企業(yè)激勵機制變革

借鑒華為，中小企業(yè)激勵機制變革


中小企業(yè)家為什么要了解這個內容？
面對激烈的市場、產品和人才競爭，中小企業(yè)僅靠“業(yè)務提成”、“生產計件”和“職能
人員獎金”，顯得單薄，無法持續(xù)激勵人才，促進企業(yè)增長，激勵效果越來越不明顯！這
讓很多中小企業(yè)老板陷入煩惱?，F(xiàn)在的競爭對企業(yè)的要求是多樣化，系統(tǒng)化，因此，企
業(yè)對人才的激勵方法和標準也應該是多樣化，系統(tǒng)化！
借鑒華為的激勵思想，不是簡單的照搬！我們結合中小企業(yè)咨詢輔導成功案例融合
在授課過程中。期望給您帶來新的認知、方法和工具，讓您的企業(yè)激勵機制多樣化、系
統(tǒng)化、可持續(xù)化。

授課時間：12小時
授課對象：企業(yè)家
現(xiàn)場硬件要求：封閉的現(xiàn)場、投影儀、白板和白板筆










課程大綱

一、華為激勵機制可以借鑒的4個方面：
? 建立人才市場高地
? 以崗定級，以級定薪，既有競爭，又顯公平
? 人才多通道發(fā)展，錢途無量
? 多產糧、提均產，多分糧
小結

二、先搭組織，再定激勵
1、目標落地的承接工作2類安排
由現(xiàn)有組織、崗位承接
設計新組織、新崗位承接：虛擬組織、新增組織或崗位
2、我們現(xiàn)在常用的組織型態(tài)：
直線-職能形態(tài)
矩陣形態(tài)
案例分享：不同組織形態(tài)的設計思路分享

三、建立利益分配的核心機制 - 薪酬分配機制
1、對內相對公平
老板和HR經常會困惑：生產經理和技術經理，哪個崗位的工資應該高一點？
用“以崗定級”的思路解決問題 – 崗位價值評估
崗位價值評估工具介紹
案例分享：一家企業(yè)的崗位價值評估結果
2、對外具有競爭
對外審視薪酬競爭力
案例分享：一家企業(yè)建立的“薪酬等級矩陣表”
3、引導和激勵人才成長
企業(yè)經常遇到：想要留的人留不住，我們該如何解決？
公司建立人才成長“雙通道”
3種讓人才看到“錢途”的方法
案例分享：“薪酬等級矩陣表”在職業(yè)序列中的應用
4、憑能力掙錢
以懸賞制方式制定獎勵
以持續(xù)改進方法設立獎勵
以榜樣樹立設立獎勵
5、鍋 - 碗效果
場景續(xù)編：一個部落的分配過程
不同組織性質，掛靠不同的評價指標
基于3級績效評價的利益分配模式

四、建立工作目標和激勵機制兌現(xiàn)標準 - 績效管理體系
1、績效的認知
? 分享：績效價值圖
? 視頻分享：華為對績效管理的認知
? 認知績效4個點
? 績效落地4步驟
2、建立績效指標體系的主要工具
? 目標管理、KPI、BSC、OKR
? 4種方法的應用場景
3、指標的提取
? 從崗位說明書中提取指標
? 從財務角度提取指標
? 用FVO思想提取指標
? 案例討論：財務經理應該考核哪些指標？
4、設計績效考核表
設定考核維度
設定各維度和指標的權重
明確指標定義和評價方式
明確指標數(shù)據(jù)統(tǒng)計方法
明確獎罰要求
5、績效管理運行注意點
分享“績效管理環(huán)”
分享績效管理應用模式
分享績效運行中經常發(fā)生的4個忽略點

五、課程總結與互動

 

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