《慧眼識(shí)珠-金牌面試官面試實(shí)戰(zhàn)技巧》2天

慧眼識(shí)珠——金牌面試官面試實(shí)戰(zhàn)技巧
課程背景：
人才選拔是企業(yè)日常管理和人力資源管理最為關(guān)鍵的一環(huán)，“人才是選出來的，而不是培養(yǎng)出來的”。但是在實(shí)際管理工作中，各級管理者憑經(jīng)驗(yàn)和感覺選人的情況大量存在，選人缺乏科學(xué)量化的標(biāo)準(zhǔn)，缺乏行之有效的甄選方法，面試缺乏規(guī)范的流程等等現(xiàn)象導(dǎo)致企業(yè)選人尤其是關(guān)鍵崗位選聘的成功率不高。
課程老師陳洪浪系國內(nèi)資深的人力資源專家，著有《如何鑒別管理真才》一書，系國內(nèi)第一本系統(tǒng)闡述管理人員招聘選拔的著作，老師有超過20年的面試選人經(jīng)驗(yàn)，面試人數(shù)超過5000人，系多家企業(yè)的招聘面試顧問。本課程通過介紹優(yōu)秀人才的五項(xiàng)素質(zhì)模型，幫助管理者深刻理解優(yōu)秀人才的標(biāo)準(zhǔn)和畫像。通過介紹STAR行為面試模型以及小組對練、互相反饋、老師示范等方法幫助管理者真正掌握行為面試的關(guān)鍵方法和技巧。
課程收益：
● 熟練掌握優(yōu)秀人才的勝任素質(zhì)模型（人才畫像），并能有效運(yùn)用到面試中
● 掌握科學(xué)的行為面試的六大實(shí)戰(zhàn)方法，包括傾聽、提問、觀察、控場、記錄、分析
● 學(xué)會(huì)避免面試過程中的常見的八大錯(cuò)誤
● 掌握面試過程中識(shí)別謊言的方法
● 掌握探詢應(yīng)聘者的真實(shí)求職動(dòng)機(jī)的方法
● 掌握吸引優(yōu)秀人才的實(shí)用方法
● 掌握在面試中考察應(yīng)聘者誠信度的方法
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對象：企業(yè)管理者、HR、需要參與面試選人的骨干員工等
課程方法：以業(yè)界領(lǐng)先的五星教學(xué)法（提出問題、激發(fā)舊知、論證新知、應(yīng)用新知、融會(huì)貫通）為主要教學(xué)方法，配合講授、角色扮演和情景模擬、視頻教學(xué)、小組討論、學(xué)員分享、游戲、現(xiàn)場體驗(yàn)、行動(dòng)學(xué)習(xí)等方法，加上小組PK，個(gè)人比賽等多種方式充分激發(fā)學(xué)員學(xué)習(xí)的熱情和參與，同時(shí)保證學(xué)員真正的學(xué)會(huì)新的管理技能。
課程模型：
課程大綱
第一講：科學(xué)識(shí)人的基礎(chǔ)——?jiǎng)偃嗡刭|(zhì)模型（優(yōu)秀人才的五項(xiàng)核心素質(zhì)）
討論：為什么很多面試時(shí)印象好的人實(shí)際工作業(yè)績不佳？
——“找”工作能力不等于“做”工作的能力
勝任素質(zhì)模型的概念及故事
個(gè)人練習(xí)及分享：用三個(gè)形容詞描述身邊最優(yōu)秀的人才
一 優(yōu)秀人才的五項(xiàng)勝任素質(zhì)
3564890278765成就動(dòng)機(jī)
案例+練習(xí)：某外貿(mào)企業(yè)的銷售新人
2. 主動(dòng)性
案例+練習(xí)：某化工企業(yè)銷售冠軍
3. 影響力
案例+練習(xí)：某名校畢業(yè)生成功改變同學(xué)
4. 概念思維
案例+練習(xí)：老子“治大國如烹小鮮”
5. 堅(jiān)韌性
案例+練習(xí)：電影《三大隊(duì)》隊(duì)長
小組討論：如何用合適的邏輯結(jié)果記住五項(xiàng)核心素質(zhì)？
6.勝任素質(zhì)模型的金字塔框架
二 企業(yè)關(guān)鍵崗位的素質(zhì)模型
1.管理人員的素質(zhì)模型
2.研發(fā)人員的素質(zhì)模型
3.銷售人員的素質(zhì)模型
三 面試中常見勝任素質(zhì)的提問問題
1.考察成就動(dòng)機(jī)的常用問題
2.考察主動(dòng)性的常用問題
3.考察概念思維的常用問題
4.考察影響力的常用問題
5.考察堅(jiān)韌性的常用問題
6.考察領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)能力的常用問題
7.考察團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的常用問題
8.考察學(xué)習(xí)能力的常用問題
第二講：金牌面試官—行為面試的四大基礎(chǔ)
案例及分享：行為面試與傳統(tǒng)面試的區(qū)別是什么？
導(dǎo)入：行為面試的定義
行為面試的三大假設(shè)前提
1.前提一：過去的行為是未來業(yè)績的最好預(yù)測指標(biāo)
2.前提二：業(yè)績優(yōu)秀者和業(yè)績一般者的行為特征不一樣
3.前提三：一個(gè)人具備某項(xiàng)素質(zhì)，比較容易回憶起相關(guān)行為
二、行為式問題的識(shí)別
1. 面試過程中的三大問題類型
1）行為式問題
2）引導(dǎo)式問題
3）假設(shè)性問題
2. 行為式問題與其他問題的區(qū)別
練習(xí)：識(shí)別什么是真正的行為式問題
三、行為式回答的識(shí)別
1. STAR模型
3675380596901）Situation：情景
2）Task：任務(wù)
3）Action：行動(dòng)
4）Result：結(jié)果
2.練習(xí)：識(shí)別假的STAR
四、行為面試的操作流程
1. 面試前準(zhǔn)備
2. 面試開場
3. 核心主體-提問（工具：STAR法則）
4. 結(jié)束面試
5. 給候選人評分并作出決策
6. 面試后溝通（兩大場景）
——錄用決策溝通+不錄用決策溝通
行為面試現(xiàn)場示范及研討
1. 一對一的面試現(xiàn)場模擬
2. 問題及研討
第三講：金牌面試官的六大實(shí)操技巧
一：提問
1. 提問的五大要點(diǎn)
2. 追問的方法
工具：深入追問的模型
3. 對模糊字眼的處理
二：傾聽
1. 繁體字“聴”的釋義
2. 有效傾聽的六個(gè)要點(diǎn)
三：觀察（場景）
場景一：開始時(shí)的觀察（判斷形象是否職業(yè)等）
場景二：面試進(jìn)行中的觀察（判斷自信心、人際敏感性等）
場景三：面試結(jié)束后的觀察（判斷職場禮儀情況等）
討論：說謊者的識(shí)別
四：控場
1. 五種回答不當(dāng)行為的處理
2. 對方跑題的處理
五：記錄
1. 記錄的事實(shí)清晰可讀
2. 關(guān)鍵細(xì)節(jié)刻畫
3. 圍繞STAR模型記錄
4. 可以錄音
六：分析
1. 熟悉素質(zhì)模型
2. 獲取高質(zhì)量的信息
3. 多個(gè)面試官討論達(dá)成共識(shí)
第四講：金牌面試官的高級技巧修煉
一 從六大維度考察適配度
1. 適配度的六大維度
1）年齡性別
2）文化風(fēng)格
3）空間距離
4）家庭狀況
5）薪酬
6）職業(yè)規(guī)劃
2. 適配度的提問方法（探尋求職者真實(shí)動(dòng)機(jī)的方法）
二、避免面試中不恰當(dāng)?shù)陌舜髥栴}
1. 壓力式或者殺手式問題
2. 假設(shè)式問題
3. 流行的心理問題
4. 引導(dǎo)式問題
5. 自我評價(jià)式問題
6. 過于宏大的問題
7. 泛泛的問題
8. 連珠炮式的問題
三、如何識(shí)別面試過程中的謊言
1. 通過細(xì)節(jié)追問識(shí)別
2. 通過肢體語言識(shí)別
3. 通過前后對照來識(shí)別
四、如何在面試中考察誠信度
1. 行為面試的方法
2. 情景判斷測試方法
五、吸引優(yōu)秀人才的實(shí)戰(zhàn)方法
案例分享：如何吸引質(zhì)量總監(jiān)？
1. 深刻理解人才需求
2. 總結(jié)提煉公司對于人員的賣點(diǎn)
3. 積極溝通發(fā)揮影響力
六、職業(yè)面試官需要掌握的五大技能
1. 人才畫像構(gòu)建能力
2. 提問追問能力
3. 非語言信息觀察能力
4. 面試評價(jià)能力
5. 面試禮儀
七、面試官的四個(gè)層次
1. 初次使用者
2. 稍具經(jīng)驗(yàn)者
3. 經(jīng)驗(yàn)豐富者
4. 技巧高超者
八、如何成為金牌面試官
九、招聘面試過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范
3307080262890工作坊——行為面試的演練和點(diǎn)評及總結(jié)
1. 面試實(shí)戰(zhàn)演練
1）角色分配：三人一組
——面試官、應(yīng)聘者、觀察員
2）演練流程：面試演練，總共進(jìn)行三輪演練
a被面試者根據(jù)表格對面試官進(jìn)行反饋
b觀察員根據(jù)表格對面試官進(jìn)行反饋
33743901657352. 優(yōu)選小組面試演示
1）面試二人演練
2）學(xué)員點(diǎn)評及提問
3）老師點(diǎn)評及小結(jié)
結(jié)尾：
課程回顧與總結(jié)
學(xué)員收益分享
獲勝小組頒獎(jiǎng)

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