關鍵人才培養(yǎng)與使用

  培訓講師：邱柏森

講師背景：
邱柏森實戰(zhàn)派組織執(zhí)行力、領導力提升專家企業(yè)文化落地專家執(zhí)行力落地微咨詢創(chuàng)始人北京華奕天啟管理咨詢總裁2012中國十大管理培訓講師清華大學、北京大學、華中科技大學、四川大學、西南財大等多所高校總裁班特聘講師【卓越的實戰(zhàn)經歷】邱柏森老師曾擔任某 詳細>>

邱柏森
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關鍵人才培養(yǎng)與使用詳細內容

關鍵人才培養(yǎng)與使用

關鍵人才培養(yǎng)與使用
課程背景：
一個企業(yè)持續(xù)成長的前提就是關鍵性人才，因為關鍵性人才是一個企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者。企業(yè)中80％的業(yè)績往往由20％的關鍵人才完成。而且這20%的關鍵崗位人才也將決定著這個企業(yè)的深度和長度。因此企業(yè)組織建設最重要的三件事之一便是要培養(yǎng)骨干。
目前很多企業(yè)一說起自己的業(yè)務骨干可以說是如數家珍。可是真等到企業(yè)有事時，平日里認為的骨干真正能發(fā)揮作用的卻是鳳毛菱角，究其原因就是很多企業(yè)在關鍵人才骨干的定義上缺乏正確的認識、選拔上沒有遵循正確的流程和方法、培養(yǎng)上沒有規(guī)范的內容和機制、使用和激勵上沒有正確方法。
本課程將詳細向您闡述關鍵人才培養(yǎng)的各個環(huán)節(jié)及所需要的方法和技巧。
授課方式：講授+案例研討+模擬練習+講師講評
培訓對象：企業(yè)總裁、總經理、總監(jiān)
課程目標：
明確定義企業(yè)關鍵人才標準
掌握選拔關鍵人才的流程
掌握選拔關鍵人才的標準
學會建立關鍵人才的培養(yǎng)機制
了解關鍵人才培養(yǎng)的內容
關鍵人才培養(yǎng)方法
掌握用利益激勵使用關鍵人才
掌握用成就激勵使用關鍵人才
掌握用情感激勵使用關鍵人才
掌握用民主激勵使用關鍵人才
本課程與其他同類課程區(qū)別：
講師的大集團企業(yè)副總主抓組織建設的經歷使效果更有保障
不同于其他課程只重點講培訓體系建立，而是更具系統(tǒng)性地從對關鍵人才骨干的定義到選拔的流程、機制和方法再到培養(yǎng)機制的建立、培養(yǎng)內容的設計最后到關鍵人才的激勵使用每一環(huán)節(jié)做詳細針對性的講解
課程中融合大量的實際工作中的具體問題進行剖析，結合著解決具體問題的處理方案使各種方法接地氣，學員掌握具體運用的方法
以心、體、技三層結構組織課程內容，從理念——結構、流程——方法、工具三層次逐級展開，確保學員聽著激動，想著沖動，實際會用
如預算允許，在授課后3個星期進行針對性應用輔導教練，可保證效果固化。
課程大綱：
一 、企業(yè)關鍵人才培養(yǎng)的困境與誤區(qū)
關鍵人才定義不明
培養(yǎng)重業(yè)務輕思想
“造船不如買船，買船不如租船”
二、如何定義關鍵人才
關鍵崗位人才？
業(yè)務技能優(yōu)秀人才？
案例研討：我們企業(yè)定義的關鍵人才應該是什么樣？
企業(yè)用人的三大標準
關鍵人才的“三強三高”
針對性互動練習：歸納出我們企業(yè)關鍵人才的行為量化標準
三、關鍵人才的選拔
1、關鍵人才的選拔流程
2、關鍵人才的來源渠道
3、關鍵人才的選拔方法
八觀法
觀察“四個出來”
在用中“驗”，在“驗”中選
案例分析：人才選拔方法的運用
四、關鍵人才的培育
1、培養(yǎng)機制如何做
同步培養(yǎng)VS超前培養(yǎng)
專才VS通才
集中培養(yǎng)VS崗位培養(yǎng)
2、關鍵人才培養(yǎng)內容的確定
業(yè)務技術方面內容確定：四個維度的需求調查
思想方面：用主導文化培養(yǎng)
培訓教材的確定
互動練習：制定我們企業(yè)的骨干人才培訓內容
關鍵人才培養(yǎng)方式
不同對象的7種培訓方式
思想教育的的“7個結合”
“行動學習”模式操作
案例研討分析：小林帶徒弟
導師制度的“傳，幫，帶”
作風的養(yǎng)成方法
教員的選擇—“誰來教”問題的解決
教員的四個標準
教員的來源渠道
五、如何激勵使用關鍵人才
1、利益激勵機制的確定
6個方面利益的平衡—根本利益的確定
案例分析：如何根據長期利益制定機制
設計有適當差距的利益分配機制
獎懲條令的制定
互動練習：如何制定獎懲
2、強化成就激勵機制
案例分析：弗格森的銅像
成就激勵方法的具體運用
3、完善情感激勵機制
相幫、相救、呵護、真情投資
案例研討：周蕓為何為大成公司賣命
4、完善民主參與激勵機制
擴大參與權；
擴大知情權；
擴大自主權。
互動練習：模擬會議中的民主

 

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