《組織設(shè)計(jì)與核心人才培養(yǎng)操盤(pán)》   03.20

組織設(shè)計(jì)與核心人才培養(yǎng)操盤(pán)課程背景：人崗匹配是企業(yè)人員管理的目的和歸宿。但在實(shí)踐中往往存在著企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理、管理層次多、企業(yè)運(yùn)行效率低、崗位職責(zé)不清晰、缺乏明確的定編標(biāo)準(zhǔn)等一系列企業(yè)組織設(shè)計(jì)層面的問(wèn)題。同時(shí)，在人員管理方面，也存在著人才分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)不具體，核心人才強(qiáng)有力的激勵(lì)措施缺失等問(wèn)題，導(dǎo)致核心人才的不滿(mǎn)和紛紛流失。那么如何實(shí)現(xiàn)組織管理和人員管理的

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《人力資源管理概論》   03.20

人力資源管理概論課程背景：人力資源管理專(zhuān)業(yè)屬于一個(gè)新學(xué)科，專(zhuān)業(yè)科班人才較少，企業(yè)無(wú)論大小，都有人力資源管理的職能，因此市場(chǎng)需求量大。但不少人甚至是從業(yè)者，對(duì)人力資源管理缺乏非常全面深刻的認(rèn)識(shí)，以至于一直認(rèn)為人力資源管理工作無(wú)非就是打打雜，招招人，算算工資這樣簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作。人力資源是企業(yè)最重要的資源，人力資源的選、育、用、留工作的專(zhuān)業(yè)化程度，對(duì)企業(yè)的發(fā)展至

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《企業(yè)用工成本分析與管控》   03.20

企業(yè)用工成本分析與管控課程背景：隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工的工資增長(zhǎng)是一個(gè)無(wú)法改變的現(xiàn)實(shí)，企業(yè)如何做到既能保證員工的正常工資增長(zhǎng)需求，又能合理管控人工成本支出呢員工“磨洋工”，出工不出力等問(wèn)題怎么解決高額的加班費(fèi)支出怎么管控月度獎(jiǎng)金怎么發(fā)，發(fā)多少年終獎(jiǎng)按什么標(biāo)準(zhǔn)發(fā)，怎么發(fā)既符合企業(yè)利益，又能保證員工利益最大化員工試用期考核怎么制定不勝任員工怎么處理經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

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《人才測(cè)評(píng)技術(shù)》   03.20

人才測(cè)評(píng)技術(shù)與人力資源管理課程背景：實(shí)現(xiàn)人崗匹配、人盡其才是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)也是歸宿。做到對(duì)人力資源的有效識(shí)別，離不開(kāi)人才測(cè)評(píng)技術(shù)。在實(shí)踐中，人才測(cè)評(píng)技術(shù)紛繁復(fù)雜，企業(yè)在應(yīng)用時(shí)往往感覺(jué)無(wú)所適從。本課程從企業(yè)的實(shí)用角度出發(fā)，提供了大量的可以直接拿來(lái)即用的人才測(cè)評(píng)表格，方面企業(yè)應(yīng)用。同時(shí)，結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)，解釋測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)背后所代表的含義，讓學(xué)員知其然也知其所以然。

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《企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建》   03.20

企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建課程背景：人力資源是具有能動(dòng)性的資源，也是企業(yè)最為重要的資源，如何發(fā)揮人力資源的價(jià)值，開(kāi)發(fā)人力資源的潛能，是企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)部門(mén)最為重要的職責(zé)。但在實(shí)踐過(guò)程中，您是否遇到如下問(wèn)題呢1、企業(yè)業(yè)績(jī)下滑，員工卻感覺(jué)良好2、員工的培訓(xùn)需求和企業(yè)的業(yè)績(jī)目標(biāo)存在錯(cuò)位的情況；3、員工的培訓(xùn)需求多和雜，不知如何分析和識(shí)別；4、培訓(xùn)工作，變成了為培訓(xùn)而培訓(xùn)，形式

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《企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與應(yīng)用》   03.20

企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與應(yīng)用課程背景：科學(xué)合理的薪酬體系設(shè)計(jì)，對(duì)于企業(yè)和個(gè)人的重要性，毋庸多言。但在管理實(shí)踐當(dāng)中，您是否遇到如下問(wèn)題呢？1、企業(yè)覺(jué)得員工的薪酬水平已經(jīng)高于市場(chǎng)，但員工就是不滿(mǎn)意？2、企業(yè)的用工成本高企，但員工的工資水平卻低于市場(chǎng)，員工紛紛跳槽？3、新入職員工定薪，是個(gè)大麻煩，定低了招不到人，定高了，內(nèi)部老員工產(chǎn)生抱怨？4、不同崗位的員工，薪酬結(jié)構(gòu)上

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《舉案說(shuō)法（勞動(dòng)法）》   03.20

舉案說(shuō)法(勞動(dòng)法)課程背景：《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等法律頒布以來(lái)，勞動(dòng)法律法規(guī)日益完善，勞動(dòng)者的法律意識(shí)也得到大大加強(qiáng)，企業(yè)的用工法律風(fēng)險(xiǎn)逐步凸顯。企業(yè)在用工過(guò)程中，往往存在如下的疑問(wèn)：1、勞動(dòng)合同應(yīng)該要約定哪些內(nèi)容如何規(guī)避無(wú)效合同風(fēng)險(xiǎn)2、試用期考核辦法如何提高可操作性3、企業(yè)的規(guī)章制度怎么制定，才能得到法律支持4、企業(yè)的獎(jiǎng)罰制度，怎么樣才能符

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《企業(yè)績(jī)效管理體系構(gòu)建》   03.20

企業(yè)績(jī)效管理體系的構(gòu)建課程背景：績(jī)效考核工作是所有企業(yè)都非常重視的一項(xiàng)工作。但在執(zhí)行過(guò)程中，您是否遇到如下問(wèn)題呢：1、企業(yè)戰(zhàn)略高高在上，如何落地，如何讓目標(biāo)量化2、績(jī)效評(píng)定指標(biāo)如何分解，標(biāo)準(zhǔn)如何量化可操作3、執(zhí)行困難，執(zhí)行力低是什么原因，如何改善4、績(jī)效考核的結(jié)果如何計(jì)算，如何與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，如何激發(fā)員工積極性5、如何與員工溝通，溝通什么，如何固化溝通成

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《企業(yè)績(jī)效和薪酬體系的一體化設(shè)計(jì)》   03.20

企業(yè)績(jī)效和薪酬體系的一體化設(shè)計(jì)課程背景：績(jī)效和薪酬設(shè)計(jì)工作，是人力資源管理中非常核心的部分。這兩部分內(nèi)容，在實(shí)踐中往往是一體的，績(jī)效會(huì)影響員工的薪酬設(shè)計(jì)，同時(shí)，績(jī)效工資又是員工薪酬的重要組成部分。在設(shè)計(jì)過(guò)程中，您是否遇到如下問(wèn)題呢？員工的績(jī)效工資如何評(píng)定，由哪些因素決定？員工的浮動(dòng)工資多少合適？怎么保證既能激發(fā)員工積極性又能管控企業(yè)成本？不同崗位的員工，薪酬

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《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》   03.20

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程背景：人力資源管理工作到底是誰(shuí)的工作呢很多人會(huì)認(rèn)為，當(dāng)然是人力資源部的工作，正是因?yàn)樵诠ぷ鲗?shí)踐中存在著大量的這樣的觀點(diǎn)，”非人“這門(mén)課程應(yīng)運(yùn)而生。無(wú)論身處哪一層次的管理者，其工作歸根究底都是對(duì)人力資源的管理。真正的人力資源管理者，是各直線(xiàn)管理者而非人力資源經(jīng)理。因此，各級(jí)管理者應(yīng)該必須加強(qiáng)人力資源管理理論和管理技能方面的訓(xùn)練。

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