《“贏在績效”——咨詢式卓越績效管理模式構建訓練營》（贈送實用工具手冊）


《“贏在績效”——咨詢式卓越績效管理
模式構建訓練營》
【課程背景】
——為什么企業(yè)目標總如空中樓閣，無法實現？
——為什么企業(yè)發(fā)展難有突破、總是徘徊不前？
——為什么企業(yè)管理體系時常失效、形同虛設？
——為什么成本不斷上升，而員工卻無所事事？
——為什么企業(yè)越做越大、人員越來越多，效率卻越來越低？

出現這些問題的根本就在于您的企業(yè)缺乏一套適合自己的績效管理模式。管理大師彼得
?德魯克說：企業(yè)的一切活動都是為了提升企業(yè)的績效。一套完善的卓越績效模式，能讓
您的企業(yè)輕松地增長數倍績效，促使您的企業(yè)效率從事倍功半變?yōu)槭掳牍Ρ丁?br />張國良老師，實戰(zhàn)型人力資源專家，有16年的企業(yè)人力資源管理經驗，8年企業(yè)管理
咨詢實戰(zhàn)經驗，特別在績效與薪酬體系設計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰(zhàn)
方法；曾為大型企業(yè)集團、上市公司、連鎖業(yè)集團、高科技公司等多個行業(yè)的眾多企業(yè)
進行過全面的人力資源咨詢服務。張國良老師將教您如何破解績效管理難題，幫您找到
打開成功之門的鑰匙。
【課程目標】
1、全面認識績效管理；
2、學會績效管理成功實施的8個步驟；
3、掌握28個實用績效管理工具；
4、學會不同類型人員績效考核方法。
【課程特色】
1、實戰(zhàn)：全部來自實戰(zhàn)經驗，現場答疑；
2、實效：案例分享、現場輔導；
3、實用：能夠快速轉化，現場運用；
4、實惠：超經濟的投資，培訓的價格，咨詢的效果，現場見效。
【課程對象】
部門經理、企業(yè)HR主管、HR經理、HR總監(jiān)、總經理
【課程時間】
2-3天，每天6小時
【課程大綱】
|課程模塊 |內容說明 |
| |A、企業(yè)困惑 |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
|第一單元：正確認識績效管理| |
| |績效考核談了很久，也全力地推行了，但就是沒 |
| |有效果。我們知道績效管理是很好的管理工具， |
| |但為什么一到我們這里就無效了呢？ |
| |B、重點收獲 |
| |互動游戲：鼓掌 |
| |績效管理五種罪狀 |
| |案例：真是績效主義毀掉了索尼嗎？ |
| |企業(yè)推行績效管理的失敗原因 |
| |案例：這個車隊如何管理 |
| |6.績效考核的三笑（老板、干部、員工） |
| |7.績效考核的實質 |
| |8.案例：公牛隊如何考核羅德曼 |
| |8.量化技術是成功推行的先決條件 |
| |9.績效考核與績效管理的區(qū)別 |
| |10.“績效=能力×意愿×環(huán)境” |
| |11.績效矩陣對員工進行分類 |
| |12.員工類型的情景管理模式 |
| |13.績效管理和PDCA管理循環(huán)的關系 |
| |14.什么是全面績效管理 |
| |15.全面績效考核的內容： |
| |a)KPI（關鍵績效指標） |
| |b)GS（關鍵任務指標） |
| |c)KCI（關鍵努力素質指標） |
| |問題與解答 |
| |C、工具 |
| |績效管理調查和診斷問卷 |
| |績效矩陣圖 |
| |績效管理自評表（針對管理者） |
| |績效管理自評表（針對員工） |

| |A、企業(yè)困惑 |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
|第二單元：績效指標體系的建 | |
|立 | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
|第二單元：績效指標體系的建 | |
|立 | |
| |如何用數據來衡量員工的績效？如何讓員工分擔|
| |企業(yè)的重擔，做到人人頭上有指標？如何讓員工|
| |象老板一樣地工作？ |
| |B、重點收獲 |
| |千斤重擔人人挑——目標分解的重要性 |
| |目標與目的和標準的區(qū)別 |
| |目標分類：KPI和GS |
| |企業(yè)三層級KPI指標體系 |
| |5.企業(yè)級KPI指標構建 |
| |a) 彼得·德魯克戰(zhàn)略業(yè)務重點法 |
| |b) BSC（平衡計分卡）法 |
| |c)演練：提煉學員企業(yè)的企業(yè)級KPI |
| |6.KPI分解：企業(yè)級KPI-部門KPI-崗位KPI |
| |a)指標矩陣分解法 |
| |b)價值樹分解法 |
| |c)演練：分解學員公司的企業(yè)級KPI |
| |7.職能崗位KPI分析――職責分析法 |
| |8.演練：運用職責分析法分析一個崗位的KPI |
| |9.如何設計KPI考核表 |
| |10.如何確定KPI的權重 |
| |11.如何設計KPI的評分標準 |
| |12.如何確定并分解KPI的目標值 |
| |a)歷史趨勢法 b)資源變動法 |
| |c)行業(yè)標桿法 d)申報平衡法 |
| |e)競標法 |
| |13.沙盤演練：設計一個崗位的KPI考核表 |
| |14.GS量化指標的設計 |
| |a) 如何理解GS b)哪些崗位要實施GS考核 |
| |c)GS設計的關鍵技巧d) GS考核表的設計 |
| |e)沙盤演練：設計辦公室主任的GS考核表 |
| |f) KCI（關鍵能力素質指標） |
| |15.考核表的設計 |
| |a)為什么要進行KCI考核 |
| |b)哪些崗位要進行KCI考核 |
| |c) KCI考核的進行方式－360度考核 |
| |d)KCI考核表的設計 |
| |e)沙盤演練：設計學員企業(yè)的KCI考核表 |
| |C、實盤演練 |
| |提煉學員公司的企業(yè)級KPI |
| |分解學員企業(yè)的KPI，形成目標系統圖 |
| |運用職責分析法分析一個崗位的KPI |
| |設計一個崗位的KPI考核表 |
| |設計辦公室主任的GS考核表 |
| |設計學員企業(yè)的KCI考核表 |
| |D、工具 |
| |1.德魯克戰(zhàn)略業(yè)務指標體系 |
| |2.價值樹分解模型 |
| |3.KPI績效考核表標準模板 |
| |4.申報平衡法模型 |
| |5.GS考核表標準模板 |
| |6.KCI考核表標準模板 |
| |7.某集團型企業(yè)KPI參考資料 |
| |8.某生產型企業(yè)KPI參考資料 |
| |9.七大職能部門KPI參考資料 |
| |10.KCI指標參考資料 |
| |A、企業(yè)困惑 |
| | |
| | |
| | |
| | |
|第三單元：考核指標定義及數 | |
|據收集 | |
| |設計量化指標難，但準確及時地統計收集KPI數 |
| |據更難，怎么辦呢？ |
| |B、重點收獲 |
| |考核指標如何定義 |
| |2.考核指標定義應避免的錯誤 |
| |3.何為績效數據中的財務數據與管理數據 |
| |4.財務數據收集的途徑與難點 |
| |5.管理數據收集的途徑與難點 |
| |6.數據收集需要明確哪8個方面 |
| |如何構建公司績效數據收集統計體系 |
| |績效數據收集的流程與關鍵點 |
| |沙盤演練：設計一個KPI指標的8明確 |
| |問題與解答 |
| |C、沙盤演練 |
| |對企業(yè)級KPI進行定義 |
| |設計一個KPI指標的數據8明確 |
| |D、工具 |
| |KPI定義表模板 |
| |數據8明確模板 |
| |A、企業(yè)的困惑 |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
|第四單元：KPI年度規(guī)劃 | |
|與績效策略計劃制定 | |
| |我們也制定年度目標，我們年底也考核，但目標|
| |的達成怎么老是不如人意？如何才能提高目標達|
| |成的確定性？ |
| |B、重點收獲 |
| |年度KPI為什么要規(guī)劃到每個季度 |
| |年度KPI如何規(guī)劃到每個季度 |
| |3.如何理解“目標—策略—計劃”聯系與區(qū)別 |
| |4.如何制定年度經營管理計劃 |
| |5.如何探討完成KPI的月策略 |
| |6.月策略如何轉化成月計劃以落實 |
| |7.如何從月計劃中提煉GS |
| |問題與解答 |
| |C、沙盤演練 |
| |1.召開一個績效計劃會議 |
| |2.對學員企業(yè)KPI進行2014年年度規(guī)劃，撰寫201|
| |4年策略與工作計劃（績效計劃） |
| |3.填寫一份績效考核表 |
| |D、工具 |
| |1.KPI年度規(guī)劃表 |
| |2.某企業(yè)年度經營管理計劃表參考資料 |
| |3.某企業(yè)月度績效計劃及GS表參考資料 |
| |4.某企業(yè)KPI及GS評分表參考資料 |

| |A、企業(yè)困惑 |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
|第六單元：過程管理 | |
| |績效目標也制定了，績效計劃也擬定了，但到年|
| |底一看，離目標差了一大截。過程我也想控制，|
| |但那么繁雜，我事情又那么多，如何才能控制？|
| |有無簡單、有效的操作？什么時候我也能象王石|
| |一樣去爬山？ |
| |B、重點收獲 |
| |績是“管”出來的； |
| |績效過程控制的兩種 |
| |3.如何通過“日清表”讓員工自我控制； |
| |4.“績效進度看板”的過程管理 |
| |5.主管如何通過月度績效檢討會進行過程控制 |
| |C、沙盤演練 |
| |1.日清表的填寫 |
| |2.模擬某月績效檢討會的舉行 |
| |3.模擬1季度經營分析會的舉行 |
| |C、工具 |
| |“日清表”模板 |
| |2.績效進度看板 |
| |某企業(yè)月度績效檢討會流程參考資料 |
| |A、企業(yè)困惑 |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
|第七單元：考核制度設計 | |
| |發(fā)放獎金成為了痛苦的事情，如何公平地、開心|
| |地發(fā)放獎金？同時又能調動員工的積極性？ |
| |B、重點收獲 |
| |為什么說薪酬的公平性比激勵性更重要 |
| |薪酬結構應如何設計 |
| |績效考核如何分級 |
| |個人考核如何與公司、部門掛鉤 |
| |員工考核為什么需要二次校正 |
| |員工考核硬性排名的技巧 |
| |考核結果如何與薪酬掛鉤 |
| |8.銷售員考核制度如何設計 |
| |9.工人計件工資如何設計 |
| |10.職能人員考核制度如何設計 |
| |11.研發(fā)人員考核制度如何設計 |
| |問題與解答 |
| |C、沙盤演練 |
| |設計一份職能人員考核制度 |
| |設計一份銷售員考核制度 |
| |3. 模擬某季度員工評分、二次校正及績效評級 |
| |D、工具 |
| |二次校正法模板 |
| |多家企業(yè)績效管理制度參考資料 |
| |多家企業(yè)銷售考核制度參考資料 |
| |A、困惑 |
| | |
| | |
| | |
|第八單元：績效面談 | |
| |績效考核分數出來了，有時我們還不敢告訴員工|
| |，更不要說要面對面地談一下了；如何才能建立|
| |一個機制，讓員工乃至企業(yè)的績效得到持續(xù)的提|
| |升？ |
| |B、重點收獲 |
| |1.績效面談的現狀 |
| |2.績效面談的目的 |
| |3.績效面談的基本要求 |
| |4.績效面談的步驟 |
| |5.正面績效結果反饋的模式 |
| |6.負面績效結果反饋的模式：BEST模式 |
| |7.如何制定下一步的績效改善計劃 |
| |C、沙盤演練 |
| |1.演練一次績效面談 |
| |2.制定一份績效改善計劃 |
| |D、工具 |
| |1.績效面談表模板 |
| |2.某企業(yè)績效面談表參考資料 |


訓練營贈送工具清單：
績效考核制度
績效考核表（月度）
績效考核表（季度）
績效管理實施辦法
某公司各崗位平衡計分卡考核指標
某單位公司級KPI指標系統圖
某公司各崗位KPI指標庫
某公司經營管理KPI指標算是及判定標準
企業(yè)中高層管理人員通用KPI
某著名制造企業(yè)KPI指標體系
某制造集團KPI績效指標說明
能力素質分級詞典（通用素質部分）
某公司四維度KPI績效指標描述
財務指標分類一覽表
客戶指標描述
內部運營指標描述
學習和創(chuàng)新指標描述
七大職能部門KPI指標
市場系統KPI指標
研發(fā)系統KPI指標
生產系統KPI指標
總經理辦公室KPI指標
人力資源部KPI指標
財務部KPI指標
行政服務部KPI指標
指標定義表（銷售崗位）
某企業(yè)數據收集8明確表
統計管理辦法
KCI考核表示例
平衡計分卡KPI績效指標辭典
1、財務類指標
2、客戶類指標
3、內部運營類指標
4、學習與成長指標
薪酬體系調查問卷
薪酬福利滿意度調查問卷
某企業(yè)薪點表設計（2家）
薪酬管理制度
銷售人員工資設計模型
銷售員薪酬和績效考核辦法
績效管理運作流程圖
KPI指標年度規(guī)劃表（規(guī)劃到月度）
某制造車間KPI指標年度規(guī)劃表
績效目標工作計劃表
績效目標工作計劃完成表
績效考核表
年度績效面談表
日清管理辦法
經營分析會議管理辦法
績效面談表
績效面談盤點表
某公司卓越績效項目計劃
主管績效管理盤點表
下屬績效管理盤點表
卓越績效模式推行計劃簡易版（建議）

張國良老師的其它課程