《一體化薪酬設計》課程大綱

  培訓講師：張國良

講師背景：
實戰(zhàn)型管理培訓師張國良簡介.管理學碩士.實戰(zhàn)型人力資源專家.清華大學職業(yè)經理人訓練中心特聘講師.北京大學總裁班特聘講師.第八屆中國企業(yè)教育百強人力資源專業(yè)十佳培訓師.PTT國際認證高級講師.行動成功名師\名仕領袖學院核心講師.CQC（中國進 詳細>>

張國良
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《一體化薪酬設計》課程大綱詳細內容

《一體化薪酬設計》課程大綱

《一體化薪酬設計》課程大綱
課程背景：
衡量一個企業(yè)的成功與否，不是規(guī)模、不是資金、不是技術、不是老板的戰(zhàn)略正確，
而是員工的薪酬和滿意度。這是美國最近2年管理學大師提出的觀點。為什么我們的員工
沒有工作激情？為什么我們總是留不住人才？
我們應該付多少薪資才是合理？如何實現(xiàn)薪酬激勵效能最大化，使人力資本得到有效的
發(fā)揮；如何建立對內滿足員工，對外又有競爭力的薪酬體系，這關系到員工隊伍的穩(wěn)定
和企業(yè)的長足發(fā)展。因此如何建立內部公平與外部競爭的薪酬體系是所有企業(yè)面臨的一
個重要問題。
課程收益：
1.
協(xié)助學員分別從宏觀視野、微觀視角了解薪酬系統(tǒng)設計的背景與前景；掌握薪酬設計
方法及相關原則，避免運作中的誤區(qū)；
2、使學員基于企業(yè)的獨特環(huán)境從實際出發(fā)，掌握崗位價值分析的方法、薪酬調查、市場


分位值確定、制定薪酬政策、制度、標準以及調薪的原則等；

3、使學員能自行設計出一套合乎本土化的、具有競爭力的薪酬體系或是對現(xiàn)有薪酬系
統(tǒng)做出局部修正，使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)的總操作成本合理化、回報率最大化，持續(xù)提升
企業(yè)的經營績效與員工滿意度。
課 時：
2天，每天6小時
課程大綱
前言：薪酬之痛
第一部分：全面認識薪酬管理
案例討論：薪酬還是心愁
薪酬在人力資源管理中的作用
薪酬不等同于報酬
薪酬設計的基礎理論
■ 馬斯洛需求激勵
■ ERG理論
■ 雙因子理論
■ 期望理論
■ 公平理論
■ 強化理論
薪酬管理的原則
薪酬管理的目的
薪酬構成與功能
第二部分：企業(yè)薪酬的主要問題
1、案例討論：高薪為何沒有高效
2、無規(guī)范的薪酬制度
3、有薪酬制度，但僵化
4、激勵不足
5、與貢獻無關
6、職位無差異
第三部分：薪酬分配框架設計
擬定薪酬策略
案例：IBM與微軟的薪酬設計
討論：薪酬該向哪部分人傾斜
案例：奇克菲力薪酬設計
企業(yè)發(fā)展階段的薪酬策略
薪酬模式選擇
薪酬分配體系設計思維思路
第四部分：薪酬調查
1、薪酬調查的作用
2、薪酬調查的內容
3、薪酬市場調查的工作程序（外部調查、內部調查）
4、薪酬滿意度調查工作程序
5、崗位分析評價、薪酬調查、績效考核與薪酬管理的關系
6、薪酬調查方法
7、案例：薪酬調查問卷
8、討論：某公司薪酬調查出現(xiàn)的問題
第五部分：崗位價值評估
崗位價值評估與薪酬設計
崗位價值評估的原則
崗位價值評估的方法
崗位價值評估注意事項
崗位價值評估方法
工具：美世崗位評估法
演練：崗位價值評估
評估數(shù)據(jù)的處理
崗位序列的設計
案例：某公司崗位序列
第六部分：寬帶薪酬設計
寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬的差異
寬帶薪酬設計的要點
寬帶級差的設計規(guī)則
寬帶帶寬的設計規(guī)則
寬帶重疊度設計規(guī)則
如何把人對應到薪級表
案例：某公司寬帶薪酬標準
演練：設計薪級表
第七部分：薪酬制度設計
薪酬制度結構
崗位薪酬結構
不同職類薪酬結構設計技巧
← 中高層管理類員工薪酬結構設計
← 銷售類員工薪酬結構設計
← 研發(fā)類員工薪酬結構設計
← 生產類員工薪酬結構設計
← 職能類員工薪酬結構設計
薪酬核算與支付
新聘員工與離職員工薪酬計算
薪酬調整的時機
薪酬調整的類別
薪酬調整的流程
案例：某公司薪酬制度
第八部分：獎金與福利設計
案例：年終獎為何發(fā)出了矛盾
年終獎發(fā)的是一種智慧
年終獎發(fā)放的原則
年終獎發(fā)放的幾種模式
年終獎發(fā)放時間策略
年終發(fā)放的形式
年終獎納稅籌劃
年終獎發(fā)放法律風險防范
封閉式年終獎發(fā)放策略
開放式年終獎發(fā)放策略
演練：年終獎分配
福利設計的基本原則
福利設計的技巧


 

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