與組織戰(zhàn)略相匹配的戰(zhàn)略性薪酬管理

與組織戰(zhàn)略相匹配的戰(zhàn)略性薪酬管理


課程背景：
“不漲工資是等死，漲工資是找死！”十多年一線人力資源管理實踐積累感悟此判斷
的深刻內涵，管理顧問的職業(yè)閱歷又對“薪酬調整是當其時、當其地、當其勢、當其量的
戰(zhàn)略選擇”有了全面體驗。
薪酬對業(yè)務的影響始終是CEO們關注的焦點之一。能否以適當的成本，合理的流程，
富于市場競爭力的水準支付員工薪資，無疑已經成為企業(yè)關鍵成功要素之一。薪資是調
節(jié)員工行為的杠桿及管理的有效工具，但是為什么有的公司錢發(fā)的愈多員工意見反而愈
大？如何確定公司的薪酬體系策略？如何獲得真實有效的薪資調查數據？到底公司有多
少金額來做調薪？如何調薪才能公平合理有激勵作用而不產生反作用？員工福利制度怎
樣創(chuàng)新？員工分紅入股或股票期權如何操作？都是人力資源管理者必須直面的現(xiàn)實課題
。

對象：
總經理/副總經理/其他組織中高層管理人員；人力資源副總/人力資源總監(jiān)/人力資
源經理/薪酬福利經理


一天課程：要點講授、案例分析、參與式研討、分組演練


組織戰(zhàn)略與激勵體系
? 案例討論：空姐的身高標準降低５厘米
? 組織戰(zhàn)略與薪酬策略
? 激勵理論與薪酬設計
? 薪酬體系設計四大關鍵維度
? 薪酬外部公平性達成
? 薪酬內部公平性達成
? 薪酬個體公平性達成
? 薪酬程序公平性達成
? 構建薪酬福利體系關鍵技術
? 崗位分析評價技術
? 薪酬福利調查技術
? 績效考核與薪酬管理


薪酬福利體系設計
? 薪酬體系設計要務（多元化、跨業(yè)態(tài)組織設計案例）
? IPE、Hays崗位評價技術及演練
? 專業(yè)薪酬調查技術介紹、結果應用及機構選擇
? 結構化薪酬設計的核心技術
? 高級管理者當期和長期激勵系統(tǒng)
? 科技研發(fā)團隊員工激勵體系設計
? 職能管理團隊薪酬體系設計
? 生產操作團隊員工定額體系設計
? 引用大型集團公司成功案例
薪酬體系的建立與實施
1. 課程說明：
得力的助手要辭職這對于一個高層主管來說，會有一種被砍去臂膀的感覺。但
是，事情發(fā)生之前，你考慮過你的薪酬制度能否留住你身邊的人才嗎？企業(yè)內的員
工之間，薪酬是否公平？與其他企業(yè)相比，薪酬是否具備競爭性？如果你已經認識
到問題的嚴重性，那么還是讓我們來仔細地分析一下，在薪酬管理的實踐中，到底
應遵循那些原則才能留住優(yōu)秀的員工？

二、 培訓對象：
企業(yè)中高級經理、人力資源總監(jiān)、人力資源經理及其他從事企業(yè)內部人力資源
管理的相關人員
三、 標準學時：
2天
4. 培訓價格：
15000元/天
5. 內容大綱：
|時 間 |內 容 大 綱 |
| |一、適合中國企業(yè)現(xiàn)實HRM體系構建 |
| |中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 |
|第一天 |目前中國企業(yè)人力資源管理制度核心價值導向 |
|9：00 |中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實選擇 |
|—— |現(xiàn)代HRM的內涵：系統(tǒng)管理人 |
|12：00 |HRD&M的新準則 |
| |一流企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) |
| |中國企業(yè)HRD&M核心體系理解 |
| |目前中國企業(yè)HRM核心系統(tǒng)模型 |
| |二、HRM體系平臺構建 ——崗位分析原理與實踐 |
| |以崗位為核心的HRM理解 |
| |何時需要實施工作分析 |
|第一天 |職務雙軌制示意圖 |
|13：00 |崗位分析的程序 |
|—— |崗位分析應收集的信息（6W2H） |
|17：00 |崗位信息收集方法 |
| |工作信息真實性控制程序 |
| |崗位分析調查表填寫一般要求 |
| |崗位分析調查表填寫應注意的問題 |
|時 間 | 內 容 大 綱 |
| |適合中國企業(yè)特點崗位設置方案 |
|第二天 |崗位描述書的條目定義 |
|9：00 |為什么要進行崗位評價 |
|—— |崗位評價的原則 |
|12：00 |崗位評價方法 |
| |我們設計的崗位評價工具 |
| |我們設計的崗位評價因素 |
| |案例：瑞士資源集團(CRG) 崗位評價因素 |
| |三、分享成功的HRM薪酬設計——激勵動力源 |
| |診斷薪酬方案的四大問題 |
| |薪酬管理的良性循環(huán) |
| |廣義薪酬的內容 |
| |薪酬的構成 |
| |影響薪酬的因素 |
| |薪資水平的選擇 |
| |薪酬系統(tǒng)設計的基本原則 |
|第二天 |薪酬模式選擇依據——薪酬四方圖 |
|13：00 |三種薪酬模型的比較 |
|—— |企業(yè)典型職位薪酬趨勢 |
|17：00 |不同職位員工的薪酬體系 |
| |銷售人員的薪酬模型 |
| |生產人員薪酬模型 |
| |經營者年薪模型 |
| |管理人員的薪酬模型 |
| |某大型商場鐘點工的薪酬模型 |
| |項目經理的薪酬模 |
| |薪酬輔導的基本模型（重點） |



人力成本與企業(yè)薪資體系的設計與管理
1. 課程說明：
得力的助手要辭職這對于一個高層主管來說，會有一種被砍去臂膀的感覺。但
是，事情發(fā)生之前，你考慮過你的薪酬制度能否留住你身邊的人才嗎？企業(yè)內的員
工之間，薪酬是否公平？與其他企業(yè)相比，薪酬是否具備競爭性？如果你已經認識
到問題的嚴重性，那么還是讓我們來仔細地分析一下，在薪酬管理的實踐中，到底
應遵循那些原則才能留住優(yōu)秀的員工？

二、 培訓對象：
企業(yè)中高級經理、人力資源總監(jiān)、人力資源經理及其他從事企業(yè)內部人力資源
管理的相關人員
三、 標準學時：
2天
4. 培訓價格：
15000元/天
5. 內容大綱：
|時 間 |內 容 大 綱 |
| |工資概念 |
| |工資管理的目的 |
|第一天 |工資管理的六大原則 |
|9：00 |工資管理的基本流程 |
|—— |整體薪資管理體系 |
|12：00 |薪酬結構的構成要素 |
| |薪酬結構中的福利要素 |
| |薪酬體系設計原則：理念 |
| |年功報酬價值觀 |
| |職位報酬價值觀 |
| |能力報酬價值觀 |
| |績效報酬價值觀 |
|第一天 |薪酬設計的要素 |
|13：00 |薪酬設計的原則：綜合 |
|—— |薪酬設計的基礎理念 |
|17：00 |企業(yè)管理的四個終極目標 |
| |薪資設計的要素：變化 |
| |薪酬設計的要素：激勵 |
| |薪酬設計的出發(fā)點：人才 |
| |薪酬設計的原則：正向循環(huán) |
| |薪酬設計的原則：公平+競爭 |
| |薪資設計的原則：成本 |
| |薪酬設計原則：契合企業(yè) |
| |薪酬設計的因素：知己知彼 |
| |薪資設計的目的 |
| |薪資設計的要素：市場定值法 |
| |薪酬體系設計流程 |
| |建立科學的薪資體系的步驟 |
| |以崗位為核心的HR管理 |
|時 間 | 內 容 大 綱 |
| |工作分析與崗位描述 |
|第二天 |公司+部門+崗位的職能分解：自上而下 |
|9：00 |職能分解：一級到三級 |
|—— |崗位描述的內容 |
|12：00 |崗位描述的步驟 |
| |職位說明書的內容 |
| |工作分析的流程 |
| |撰寫崗位說明書的步驟 |
| |薪資設計的流程：職位評價 |
| |課堂討論：職位評價 |
|第二天 |職位評價介紹 |
|13：00 |職位評價方法 |
|—— |傳統(tǒng)職位評價的做法 |
|17：00 |傳統(tǒng)職位評價法的弱點 |
| |職位評價軟件系統(tǒng)的優(yōu)點 |
| |職位評價軟件系統(tǒng)的可選因素 |
| |薪資設計的流程：職位評價 |
| |P值的計算方法 |
| |企業(yè)薪資線的確定 |
| |薪資設計的流程：市場薪資調查 |
| |如何進行市場薪資調查 |
| |薪資調查可選擇的方式 |
| |薪資調查市場分析圖 |
| |薪酬設計舉例 |
| |薪資與績效的契合 |
| |5檔打分體系的評分標準 |
| |5檔打分體系的相應獎懲 |
| |績效考核與薪酬掛鉤舉例 |
| |績效考核的獎懲管理運用 |
| |薪資管理變革趨勢：寬段式薪資結構 |
| |寬段式薪資結構優(yōu)點 |
| |薪資管理變革趨勢：長期激勵設計 |
| |薪資管理變革趨勢：咨詢 |
| | |
| |薪酬輔導的基本模型（重點） |

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