研發(fā)人員的績效管理

  培訓講師：張佩星

講師背景：
張佩星先生，世界財富百強企業(yè)職業(yè)經(jīng)理、IBM/西門子資深經(jīng)理、www.SysInter.cn首席董事、美國項目管理學會PMP、國際項目管理協(xié)會IPMA和美國PMI授權(quán)機構(gòu)簽約培訓顧問、清華大學/上海交大/SIM客座教授、香港大學SPACE學 詳細>>

張佩星
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研發(fā)人員的績效管理詳細內(nèi)容

研發(fā)人員的績效管理

 研發(fā)人員的強項和弱項

Ø 研發(fā)人員的強項

  以專業(yè)知名，影響事物進程

  思維嚴謹，推斷力強

  計劃周到，做事層次分明

  善于解決疑難問題

  一諾千金

Ø 研發(fā)人員的弱項

  高智商、低情商

  不屑處理人際關(guān)系

  好鉆牛角尖

  拙于溝通和協(xié)調(diào)

  單打獨斗

  市場意識少一根筋

  大局觀差強人意

Ø 雙重特征——是利還是弊？

  重事不重人

  頂真

  追求完美

Ø 個人職業(yè)道路的兩難選擇

  繼續(xù)搞技術(shù)？

  轉(zhuǎn)向管理？

Ø 如何突破專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展瓶頸

  克服轉(zhuǎn)型恐懼癥

  對可能性敏感

  從面向產(chǎn)品到面向市場

  擁抱變革，持續(xù)創(chuàng)新

  協(xié)同作戰(zhàn)，雙贏思維

  發(fā)揮領導力和影響力

l 案例分析

ü 完美夫妻檔：比爾•蓋茨和梅琳達•蓋茨

ü 通用公司專業(yè)人員的職業(yè)道路設計

ü 研制同樣功能的系統(tǒng)，我們輸在那里？

l 互動實踐

ü 點狀黑暗思維



 研發(fā)人員工作目標的設定方法和技巧

Ø 目標管理，組織和個人業(yè)績的推進劑 

Ø 企業(yè)愿景決定了目標高度

Ø 滾動遞進式的短、中、長期目標設計

Ø 制定有效目標的SMART黃金法則

  明確性

  可衡量性

  責權(quán)對稱性

  現(xiàn)實性

  時限性

Ø 目標層層分解、逐項落實的工具：OBS

Ø 技巧：規(guī)避目標陷阱的七要七不要

Ø 如何讓目標具有挑戰(zhàn)性

Ø 技巧：挑戰(zhàn)性和現(xiàn)實性的平衡

Ø 目標設定講究平衡，周到考慮BSC

Ø 深度量化KPI——關(guān)鍵績效指標的設計

Ø 目標設定和目標分解的步驟

  構(gòu)思愿景，制定公司戰(zhàn)略規(guī)劃

  為高管設定目標

  將公司目標分解到各部門

  將部門目標分解到各團隊

  為每個員工設定目標

Ø 如何提高各級人員目標設定的匹配度

  勝任素質(zhì)分析

  價值觀VA測試環(huán)

Ø 發(fā)生分歧怎么辦？

Ø 目標談判：從目標磋商到目標認同

l 案例分析

ü 目標倒推

ü 跟蹤職業(yè)人士20年

ü 三位一體的個人業(yè)務承諾

l 情景實踐

ü 短期和長期目標設計

ü **對話解決分歧


 基于目標的工作計劃、業(yè)績考評和績效管理

Ø 目標應該簡明，計劃應該詳盡

Ø 不會任務分析，就不會制定行動計劃

  圍繞目標，用WBS分解工作任務

  責任者應該放在哪層工作包上？

  明確完成標準

  分析任務之間的約束關(guān)系

Ø 制定一個緊湊的工作進度計劃

  估計單項工作時間長度

  早開始 vs 遲完成

  編制工作進度圖表

  設定檢查節(jié)點

  抓住關(guān)鍵路徑，合理安排資源

Ø 從計劃到行動

  高績效的執(zhí)行和控制

  資源沖突時的平衡技巧

  當計劃不如變化

Ø 目標完成情況跟蹤

  用掙值工具進行趨勢分析

  用三明治方法作出及時反饋

  用PDCA提高目標達成率

Ø 考核考核，究竟考核哪些方面？

Ø 目標評估的方法和技巧

  如何準備評估報告

  如何打分和評級

  屬下不服或有情緒，如何處理

Ø 績效管理的成功做法和實用手段

  KPI的關(guān)鍵——用數(shù)字解決關(guān)鍵問題

  平衡計分卡——既看結(jié)果又看過程

  年度PBC——個人業(yè)務一諾千金

  360°全方位評估——褒貶獎懲自有公論

  交叉對比排隊——消除專斷和不公

Ø 讓績效改善與薪酬掛鉤

l 案例分析

ü IBM銷售、技術(shù)人員的不同考核方法

ü 對“助理主任”的評估報告

ü 領導提出了不可能的任務截至日期

ü 我決不簽字

l 情景實踐

ü 工作分解和計劃編制

ü PDCA數(shù)字改進


 研發(fā)人員工作動機分析和激勵技巧

Ø 需要激發(fā)動機，動機導致行為

Ø 人的需要層次分析

Ø 如何了解員工的工作動機

Ø 人的期望決定了人的行為強度

Ø 激勵手段的兩大類型

  獎掖激勵

  威脅激勵

Ø X管理還是Y管理

Ø 正強化和負強化

Ø 花錢的激勵辦法

Ø 不花錢的激勵辦法

Ø 學會贊美

Ø 員工激勵的實際操作技巧

  加薪、晉升和職業(yè)發(fā)展道路設計

  提供培訓，個人企業(yè)雙雙得益

  股份和股權(quán)激勵

Ø 不同對象，不同激勵

  指揮型員工

  關(guān)系型員工

  智力型員工

  工兵型員工

Ø 績效考核的細節(jié)處理

  滿意怎么辦，不滿意怎么辦

  如果不公平，如何善后

l 案例分析

ü 獲獎的離職者

ü 牛根生的財散人聚

ü IBM技術(shù)人員的PBC績效考核體系

ü 談奉獻還是談公平

l 互動實踐

ü 激勵動機排序

ü 一句話贊美


 提升績效達成率、強化研發(fā)執(zhí)行力

Ø 以目標為導向、以績效為焦點

Ø 沒有執(zhí)行力，績效目標就是一句空話

Ø 提升執(zhí)行力的三大核心流程

  目標定位，戰(zhàn)略要對路

  團隊組建，用人要得當

  運營實施，流程要規(guī)范

Ø 強化員工的績效關(guān)注度和執(zhí)行力

  關(guān)注績效是一種職業(yè)素養(yǎng)

  開放思維，態(tài)度決定一切

  富有責任感，把事情搞定

Ø 關(guān)注客戶，才是真正的關(guān)注績效

Ø 管理層的強力執(zhí)行手段

  讀懂企業(yè)，面向客戶

  正視現(xiàn)實，實事求是

  設定目標，輕重有序

  解決問題，及時跟進

  考核檢查，獎優(yōu)罰劣

  輔導員工，鼓勵學習

  自知之明，進退有度

Ø 高績效、高執(zhí)行力組織的五項修煉

l 案例分析

ü 沒有執(zhí)行力的計劃：束之高閣的WBS

ü GE的績效分類考核

ü 營銷付總在遲到問題上做文章

ü 華為的殺手锏

l 情景實踐

ü 誰去掛鈴鐺？

ü 手腳協(xié)調(diào)韻律操

 

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單元日期內(nèi)容時間長度參加人員單元一：前導單元第1天ACT前導策劃ACT開題和選人規(guī)則宣講1天(約6小時)企業(yè)高領導、HR經(jīng)理；課程導師第15天ACT現(xiàn)狀分析和選題確定ACT入圍人員篩選1天(6小時)企業(yè)相關(guān)領導、HR經(jīng)理；課程導師單元二：課程單元第31、32、33、34天專題：ACT方法論和ACT全真實踐眾望所歸的領導力識人用人：MBTI性格類型測試創(chuàng)新思維

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