如何讓一個(gè)人在組織最好的發(fā)揮，始終保持最好的狀態(tài)——現(xiàn)在大家都喊以人為本、人性化管理，對(duì)這個(gè)方向基本沒(méi)有誰(shuí)懷疑，可知易行難，真正實(shí)踐卻異常艱難。一個(gè)人對(duì)于自己感興趣的事情總會(huì)投入最大的精力，如果把工作轉(zhuǎn)變?yōu)榕d趣，那么工作就是享樂(lè)，會(huì)很快樂(lè)。



那么，一般情況下人會(huì)對(duì)什么樣的事情會(huì)感興趣呢？人們對(duì)自己擅長(zhǎng)的事情會(huì)有成就感，會(huì)感興趣；人們對(duì)于符合自己的個(gè)性的事情會(huì)感興趣，比如內(nèi)向的人希望多做研究、機(jī)械類的工作，外向的人希望多做挑戰(zhàn)、外聯(lián)類的工作；人們對(duì)于收益高的事情會(huì)感興趣；人們對(duì)于可以讓自己產(chǎn)生更大的社會(huì)影響力的事情會(huì)感興趣；人們能夠讓自己不斷進(jìn)步的工作會(huì)感興趣。。。。。。人性的需求和興趣會(huì)很多，綜合某項(xiàng)工作或者職業(yè)給人們所帶來(lái)的各方面興趣和的最大值，應(yīng)該可以判斷這項(xiàng)工作可以吸引一個(gè)人的投入的程度。



但是，上述答案還是太多、太復(fù)雜，如何尋找一個(gè)更簡(jiǎn)化的答案？上述答案從興趣的種類來(lái)思考問(wèn)題，那么從興趣的控制源頭來(lái)思考，會(huì)有什么結(jié)果？



興趣的產(chǎn)生是非常主觀的過(guò)程，既包含外部作用力，也包含人們自身的判斷力。比如一個(gè)企業(yè)，有員工因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的能力、信用和品質(zhì)，而產(chǎn)生發(fā)自內(nèi)心的貢獻(xiàn)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)歸屬感，也有員工卻對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)烈不滿，直接影響到工作的投入度；再比如一個(gè)企業(yè)，有員工因?yàn)閺氖伦约荷瞄L(zhǎng)的工作而自信，也有員工在自己的拿手的領(lǐng)域卻表現(xiàn)很不理想，他可能認(rèn)為自己還有更加拿手的地方，或者企業(yè)內(nèi)部協(xié)作要求他服從分配。。。。。。對(duì)于這些情況，都相當(dāng)程度上受到員工自身判斷力的影響，他們自己才能夠決定什么是可以產(chǎn)生興趣的工作。由此，我們可以發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)外力加之以員工的一系列激勵(lì)手段來(lái)培養(yǎng)其工作興趣（這里不討論工作約束的問(wèn)題）之外，也必須重視員工自身對(duì)于各類激勵(lì)手段的認(rèn)同過(guò)程，必須講由企業(yè)主導(dǎo)的單向的員工興趣培養(yǎng)擴(kuò)展為也有員工主動(dòng)參與的雙向的過(guò)程。



所謂雙向的興趣培養(yǎng)，就是既有企業(yè)加諸員工的外在激勵(lì)的流向，也要有員工對(duì)于前者的反饋性激勵(lì)的流向，后者是通過(guò)員工的應(yīng)激性的內(nèi)在興趣機(jī)制發(fā)揮作用的。員工自我激勵(lì)與企業(yè)激勵(lì)相輔相成，在矛盾、對(duì)抗、互動(dòng)中，完成了一個(gè)又一個(gè)激勵(lì)循環(huán)，員工的興趣就可以得到螺旋式的提升。



關(guān)于內(nèi)外部激勵(lì)的管理思想并不是某種創(chuàng)新，很多理論都有涉及。但是我們得深入一步，思考如何獲得良好的員工自我激勵(lì)機(jī)制。顯然，無(wú)論有沒(méi)有良好的外部激勵(lì)，員工的內(nèi)部激勵(lì)能力都客觀存在，只是有大有小而已，企業(yè)的任務(wù)就是激發(fā)和培養(yǎng)員工的這項(xiàng)能力，否則再好的外部激勵(lì)也是瘸腿。這項(xiàng)工作應(yīng)該從何入手呢？“文化”，是唯一的答案。
文化不應(yīng)該僅僅被看為企業(yè)的整體性的傳承物，脫離了具體而形象的個(gè)別員工的意識(shí)和行動(dòng)，文化則無(wú)從依托，那就不是真正的企業(yè)文化。也就是說(shuō)，文化才是貫注于每個(gè)員工的精神髓質(zhì)深處的自我激勵(lì)能力的源泉。
文化是員工的價(jià)值觀，是他觀察和應(yīng)激于企業(yè)外部激勵(lì)的尺度，直接影響到員工的思維和判斷水平——企業(yè)文化決定了員工如何判斷一項(xiàng)工作對(duì)于他的興趣性，員工興趣來(lái)源于企業(yè)文化。對(duì)于這個(gè)判斷，可能有朋友會(huì)迷惘，企業(yè)文化再好，員工對(duì)于一些不符合要求的興趣激勵(lì)機(jī)制也能夠統(tǒng)統(tǒng)產(chǎn)生應(yīng)有的正反饋嗎？其實(shí)我們也不這么認(rèn)為，道理明擺著，企業(yè)文化和企業(yè)制度是兩條腿，分別從外部和內(nèi)部產(chǎn)生員工興趣的源泉，互相作用、缺一不可。

那么，企業(yè)文化與上文提及的各種不同的興趣種類之間是什么關(guān)系呢？如果說(shuō)興趣種類是出于不同角度抽象出來(lái)的興趣的因子，那么企業(yè)文化則是讓員工獲得和激活不同興趣因子的動(dòng)力引擎——還有另外一個(gè)引擎則是企業(yè)制度。企業(yè)文化提供了一扇窗，引導(dǎo)員工按照普遍的正確價(jià)值觀來(lái)觀察企業(yè)的各項(xiàng)管理和外部激勵(lì)，進(jìn)而產(chǎn)生應(yīng)有的應(yīng)激反應(yīng)。

綜上所述，為了達(dá)成或者盡可能接近“將員工的工作轉(zhuǎn)變?yōu)榕d趣愛好”的目標(biāo)，既需要通過(guò)科學(xué)的崗位設(shè)置、人員分工、制度激勵(lì)從外部培養(yǎng)員工的工作興趣，也需要通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)提升員工對(duì)于外部激勵(lì)的判斷力和正反饋能力，以形成雙向度的、循環(huán)遞進(jìn)的興趣提升系統(tǒng)。

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