第1 專業(yè)知識與技能

聽上去有點廢話的意思，HR管理怎麼少得了HR的專業(yè)知識？還能少得了專業(yè)技能？

但是，注意了，是專業(yè)的HR知識，不單單是HR的專業(yè)知識。這是不可缺少的地基，沒有這磐石，HR經(jīng)理又怎麼能從容面對企業(yè)危機？沒有扎實的專業(yè)技能，HR又如何為其他部門提供支援，很好地配合化解危機？這都不必再解釋了，外行都很容易理解。

第2 權(quán)衡企業(yè)員工雙方利益

從大方向看，企業(yè)和員工有著共同目標和一致的利益。但是，雇傭關(guān)系使得很多情況下員工個人的利益和企業(yè)會起沖突。而危機發(fā)生時，沖突往往會加劇或者凸現(xiàn)出來。這時，夾在兩者間的HR變得格外尷尬。老板要他做好商業(yè)夥伴的角色，員工希望他能成為員工的代言人。要想很好地化解危機，HR不能一味從企業(yè)的角度看問題而忽視員工利益，也不可只從員工角度出發(fā)而忽略企業(yè)的利益，這樣只會加深矛盾，讓危機更加難以化解。所以

HR要時刻牢記把天平擺平，不要像蹺蹺板似的這邊高那邊低。

第3 冷靜、平和的心態(tài)

沒有冷靜的心態(tài)如何應(yīng)對危機？

HR如果沒有良好的心理承受能力是無法在危機管理中作出貢獻的。一旦危機發(fā)生，馬上亂作一團，驚惶失措，還怎麼可能很好地發(fā)揮作用解決危機？只有具有良好的抗壓性，“泰山壓頂不彎腰”才能在緊急關(guān)頭客觀分析，冷靜地思考解決的方法；才能在危急關(guān)頭從容不迫，指揮若定。

第4 及時溝通防患於未然

如果能將危機“扼殺”在搖籃中自然再好不過。這不僅需要企業(yè)有一套健全的危機預(yù)警系統(tǒng)，還需要HR有良好的溝通能力，及時和員工、管理者交流，發(fā)現(xiàn)問題癥結(jié)。危機預(yù)防是最難的階段，恰恰也是最有效、成本最低的階段。除了像SARS那樣的天災(zāi)，不少危機都是可以通過事前的積極措施提前化解的。HR如果能及時和員工溝通，了解他們的想法、不滿和意見，就可以找到解決問題的方法。

第5 協(xié)調(diào)溝通灌輸企業(yè)文化

HR是員工和企業(yè)間的撟梁，如果撟梁能很好地發(fā)揮溝通作用，很多危機也將消弭。HR可以從一些細節(jié)入手，向員工灌輸企業(yè)文化，讓員工了解企業(yè)目前的發(fā)展狀態(tài)、今後目標，這樣可以加強員工的歸屬感。及時把公司的一些決策、戰(zhàn)略傳遞給員工，使得員工對企業(yè)有認同感，考慮問題時不單純地考慮個人利益，也為企業(yè)的利益著想。這樣，很多員工與企業(yè)間沖突造成的危機就會減少。即使危機發(fā)生，

HR的工作也比較容易做。

第6 做好解決危機的計畫

多數(shù)情況下，危機很難預(yù)測，也難以事先制定方案解決。但是一旦危機發(fā)生，應(yīng)該馬上行動。行動不是盲動，而是有計畫地動。在第一時間收集情報，根據(jù)具體情況、事態(tài)嚴重程度、發(fā)展態(tài)勢制定幾套可行的方案，再按原定的計畫立即實行。如此一來，一方面心中有底，能比較從容；另一方面，解決過程中可以隨時在原有計畫的基礎(chǔ)上調(diào)整。

第7 軟硬兼施該硬就硬

危機發(fā)生時，不要絕對對立員工和企業(yè)，要考慮員工，但是也要掌握好度。兩者利益有契合點，也有矛盾之處，不可對員工一味溫情脈脈而犧牲企業(yè)的利益。畢竟企業(yè)的利益是集體的，是大；而員工利益是個人的，是小。所以，應(yīng)該強硬的時候HR也不妨唱回黑臉，以較強硬的措施果斷解決。

第8 安撫員工維護企業(yè)內(nèi)部形象

某些生產(chǎn)原料、流程和技術(shù)上的問題可能會損害產(chǎn)品形象、引發(fā)市場危機，這時，員工可能會因為社會上的種種說法對企業(yè)產(chǎn)生不信任，對未來的不確定產(chǎn)生恐慌。那麼HR能做的就是消除這種恐懼，安撫人心。

HR無法解決市場危機，也無法重塑企業(yè)外在形象，但是起碼可以維護企業(yè)內(nèi)部的形象，保證企業(yè)在員工心中的地位。如此這般，可以讓員工對企業(yè)保持信心，更加團結(jié)，幫助企業(yè)渡過難關(guān)。

第9 總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)

危機管理的最後一步也就是總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，這也不必多說。“前世之事，後世之師”，這樣才不會同樣的錯誤犯兩次。所謂“亡羊補牢，未為晚矣”，那麼“亡羊”的原因、“補牢”的方法都該好好總結(jié)，細細思量，到這 危機管理才算完結(jié)。

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