本文摘自胡八一博士所著的《職業(yè)晉升如何落地--職業(yè)晉升設計的十大關鍵》一書


　　

　　在經濟進入全球化的今天，人力資源已經成為了企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要來源，人力資源規(guī)劃成為了企業(yè)保持競爭優(yōu)勢，獲取可持續(xù)發(fā)展的最有效途徑和方法。然而，由于現實的需求問題，以及實際規(guī)劃人員的專業(yè)知識、技能水平等問題，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃工作更多的是流于制度流程層面，許多人力資源的現實問題并沒有得到很好地解決，這其中包括：

　?。?）人才沉淀與人才短缺困境。一方面是企業(yè)已有的大批人才被擱置或不能得到有效的提升成長，另一方面是在急需人才的職位卻始終找不到合適的人員，浪費與重置并存；

　?。?）新老員工的矛盾。辛辛苦苦勞碌了幾十年，卻不如一個新來的小伙子？老員工幾十年的工作積累，也對企業(yè)忠心耿耿，技術、經驗水平都不錯，可就是不如一個新進的員工，就因為自己是高中學歷/大專學歷，小伙子是研究生學歷，同時，小伙子還在抱怨薪酬水平不如同行業(yè)其他-全球品牌網-企業(yè)的同學，公平嗎？

　?。?）官位少民多的矛盾。企業(yè)在快速地發(fā)展，員工的數量以幾何級數在增長，可是就那么幾個管理崗位，眼看著老員工是越來越多，技術能手也是越來越多，薪酬水平能漲的都已經漲到最高了，員工需要的也不再是多增加幾十塊錢的問題，不升職就走人，怎么辦？

　　（4）空降部隊與地面部隊的矛盾。地面部隊為創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)發(fā)展貢獻了巨大的力量，但長期形成的行事慣性已經開始嚴重阻礙企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展，空降部隊可以給企業(yè)帶來新的思維、新的作業(yè)模式，但無法融入到企業(yè)的團隊環(huán)境中來，與此同時，企業(yè)卻必須為空降部隊提供比地面部隊高的多的薪酬，內部的公平性如何體現，價值評判的依據是什么？

　　（5）薪酬結構和薪酬水平的困境。薪酬結構是否可以有效起到激勵效應，是否對不同的員工具有不同的激勵方式？薪酬水平是否具有合理的確定依據和等級標準？在整個行業(yè)中，是否富有競爭力？為什么公司每年都在調整員工的薪酬水平，可總是能聽到對此的抱怨？

　?。?）核心員工與普通員工的矛盾。核心員工如何界定？如何有效降低核心員工的離職率，如何提升對普通員工的激勵？如何有效拉開核心員工和普通員工之間的差距？

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　　如此種種，不一而足，它們都成為了企業(yè)人力資源規(guī)劃中的障礙，成為了企業(yè)人力資源部不得不面對解決的難題。面對人力資源規(guī)劃中的困境，企業(yè)領導者和人力資源部都在苦苦地尋求解決的途徑：長期激勵機制、績效型薪酬體系、效益獎金或超額銷售傭金、多元化的績效考核機制、職位價值評估體系等等，每一次嘗試或創(chuàng)新都讓員工充滿了期待，但最后都發(fā)現，丟石入水響聲大，開始激起的波紋最后都歸復平靜。一個問題解決了，另一個問題依舊存在，甚至出現了更多的問題。

　 我們可以看到，現代企業(yè)在實施人力資源規(guī)劃的時候，都或多或少地采取了一系列的適合其自身的改革方式，事實上各種方式也在一定程度上緩解了人力資源規(guī)劃中遇到的困境。但是，隨著經濟的發(fā)展以及人們自我意識的提升，僅僅要求體現內部的公平性和對員工的外部的物質性激勵顯然是遠遠不夠的。按照需求理論，人的最高需求就是要求達到自我實現的目標。因此，現有的人力資源規(guī)劃體系必須進行有效地改革，以滿足員工需求的變化。

　　人的最高需求是自我實現的需求，可以調配、使用更多的企業(yè)資源，并實現自我的價值。事實上，在企業(yè)內部，不同數量的資源調配和使用就對應著不同的職位等級，而這種職位等級在更多的企業(yè)里直接就是體現于行政管理的層級上。但這種行政管理的層級在現實企業(yè)中往往是非常有限的，因此，人力資源規(guī)劃中的困境顯得尤為突出。

　　困境如何突圍？關鍵是要把握住問題的主要癥結。比如，通過把員工職業(yè)晉升體系運用于人力資源規(guī)劃就是非常好的解決之道。因為員工職業(yè)晉升體系設置了多重晉升通道，并結合企業(yè)自身的情況，健全完善了相應配套考核機制和激勵機制，最后都能有效擺脫人力資源的困境，從而促使企業(yè)人力資源規(guī)劃走上良性發(fā)展道路。這其中，“雙軌雙向” 的多重晉升通道的設置成為了擺脫困境的關鍵。

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