案例1：在江浙一帶，制造行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力很大的一部分原因來(lái)自于當(dāng)?shù)胤€(wěn)定的加工技術(shù)工人供應(yīng)。在江蘇有一家大型變壓器的生產(chǎn)廠家，普通工人都是當(dāng)?shù)氐木用瘛Ｗ儔浩鲝S沒(méi)有太多的技術(shù)含量，國(guó)內(nèi)的廠家都是買(mǎi)國(guó)外公司進(jìn)口元器件進(jìn)行組裝，所以，對(duì)變壓器行業(yè)來(lái)說(shuō)，競(jìng)爭(zhēng)主要的就是組裝工藝和成本的競(jìng)爭(zhēng)。變壓器組裝是有一定的技術(shù)含量的，對(duì)流水線工人的要求相對(duì)比較高，要有一定的電子知識(shí)，培養(yǎng)一個(gè)成熟的組裝工人，需要3個(gè)月時(shí)間。他們的生產(chǎn)線工人都是當(dāng)?shù)鼐用?，在?dāng)?shù)赜凶约旱姆孔樱刻祢T摩托車(chē)上下班，很少有人員流動(dòng)。這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，能夠常年保持一批穩(wěn)定的成熟組裝工人。企業(yè)在人員流動(dòng)成本上的花費(fèi)很少，給企業(yè)的產(chǎn)品價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)了很大的優(yōu)勢(shì)。所以，這企業(yè)在這行業(yè)發(fā)展非常迅速，在幾年時(shí)間就成長(zhǎng)為行業(yè)內(nèi)的排名前列的企業(yè)。
　　案例2：珠江三角洲，有家小型變壓器的生產(chǎn)廠家，年銷(xiāo)售3個(gè)多億。05年企業(yè)開(kāi)始大擴(kuò)張，同時(shí)，管理上進(jìn)行大變革，但是由于變革沒(méi)有給員工帶來(lái)實(shí)惠，員工對(duì)企業(yè)非常不滿(mǎn)。每月員工流失率是8％，年度員工流失率是96％，也就是說(shuō)一年下來(lái)，企業(yè)的所有員工都換了一遍。年度財(cái)務(wù)報(bào)告出來(lái)后，所有高層都嚇了一跳，企業(yè)的收入比04年，增長(zhǎng)了30％，但是利潤(rùn)卻出現(xiàn)了負(fù)增長(zhǎng)，與04年相差無(wú)幾。利潤(rùn)大部分被05年高額的人員流動(dòng)成本給抵消掉了。而且，在年度提升干部時(shí)，高層領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，公司絕大部分都是新人，根本就不清楚哪些人是可造之才。06年，公司重新調(diào)整了管理方向，在人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)上花了很多精力，雖然取得了一定的成效，但是，浪費(fèi)了一年快速發(fā)展的好機(jī)會(huì)。

　　從上面的兩個(gè)例子，可見(jiàn)，人員流失無(wú)論從財(cái)務(wù)層面還是非財(cái)務(wù)層面會(huì)給企業(yè)會(huì)帶來(lái)很大的負(fù)面影響。缺乏對(duì)員工流失的正確、全面的理解，必將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)損失。要對(duì)員工流失有全面的理解，就要從財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)兩個(gè)角度來(lái)進(jìn)行剖析。

　　員工流失成本是指由于員工自愿（主要指辭職）或非自愿（主要指解雇）終止與企業(yè)雇用關(guān)系以及企業(yè)為替換該雇員過(guò)程中所產(chǎn)生的一系列直接（有形的）和間接的（無(wú)形的）費(fèi)用。從財(cái)務(wù)的角度來(lái)看，會(huì)產(chǎn)生哪些費(fèi)用。借助下面的計(jì)算公式，我們就清楚了會(huì)有哪些成本。

　　公式：流動(dòng)成本=離職成本+崗位空缺成本+替換/招聘成本+培訓(xùn)成本+損失的生產(chǎn)率成本–節(jié)省的成本

　　從公式中，我們很容易理解到伴隨者員工辭職，會(huì)有哪些成本產(chǎn)生。可惜的是，沒(méi)有聽(tīng)說(shuō)國(guó)內(nèi)有哪家企業(yè)對(duì)員工流失總成本進(jìn)行準(zhǔn)確計(jì)算，也沒(méi)有統(tǒng)計(jì)調(diào)查機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查分析。在國(guó)外，有權(quán)威機(jī)構(gòu)公布了對(duì)流動(dòng)成本的調(diào)查結(jié)果：

　　1.美國(guó)管理學(xué)會(huì)（AMA）的調(diào)查是：替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其全年工資收入的30%，對(duì)技能緊缺的崗位，替換一名雇員的成本要相當(dāng)于其全年工資收入的1.5倍；

　　2.TheSaratogaInstitute1997年的預(yù)計(jì)，雇員的流動(dòng)總成本為離職雇員全年工資收入的100-200%；

　　3.WilliamBlissofBlissandAssociates2000年的報(bào)告指出：如果考慮所有的流動(dòng)因素，雇員流動(dòng)總成本至少達(dá)到離職雇員全年工資收入的150%；

　　4.在WilliamG.Bliss的報(bào)告中，管理和銷(xiāo)售崗位的雇員的流動(dòng)成本可高達(dá)離職雇員全年薪酬的200%——250%。

　　非常遺憾，筆者沒(méi)有找到近幾年的數(shù)據(jù)，也沒(méi)有國(guó)內(nèi)企業(yè)的可參照數(shù)據(jù)。但是從上面的數(shù)據(jù)來(lái)看，我們可以大致估算出員工流動(dòng)成本的范圍會(huì)在在年收入的130%--250%,越高層越重要崗位人員的流失，流動(dòng)成本越高。在例子2的那家公司，如果年工資總額支出是1000萬(wàn)，那么最低員工流動(dòng)成本＝1000萬(wàn)×92％×130％＝1196萬(wàn)，總的人工成本就是2196萬(wàn)元?？梢?jiàn)，員工流動(dòng)成本對(duì)利潤(rùn)會(huì)有多么巨大的削弱。

　　員工流失的負(fù)面影響，在運(yùn)營(yíng)上主要是財(cái)務(wù)成本，在還有其它的負(fù)面影響，我們不得不要正視它。

　　1、間接導(dǎo)致員工工資上漲。員工辭職很大的原因是因?yàn)閷?duì)工資的不滿(mǎn)意，在企業(yè)里，某一位員工辭職，常常會(huì)透露新公司的工資水平給原來(lái)的同事，有了工資對(duì)比，必然會(huì)造成相對(duì)的不平衡，說(shuō)不定哪天就會(huì)有員工提出加工資的要求。例如：當(dāng)年某通訊設(shè)備制造商到處挖人，就造成了通訊行業(yè)工資水平的上漲。

　　2、挖公司的墻角。這主要是業(yè)務(wù)人員，對(duì)很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘業(yè)務(wù)員的時(shí)候，都會(huì)希望他能帶來(lái)一些客戶(hù)。新業(yè)務(wù)員剛進(jìn)新公司，必然會(huì)去挖原來(lái)公司的墻角，這很可能就會(huì)把公司的重要客戶(hù)給挖走了。還有的就是利用剛跳槽的員工去挖原來(lái)同事，這些都是比較典型的挖墻角的例子，這往往給受害公司來(lái)個(gè)措不及手。

　　3、商業(yè)機(jī)密的泄漏。做過(guò)獵頭的都知道，掌握著商業(yè)機(jī)密的員工往往能賣(mài)個(gè)好價(jià)錢(qián)。比較普遍的就是技術(shù)人才，掌握著企業(yè)核心技術(shù)的人才附加價(jià)值很高，也是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獵取的重要對(duì)象。如果能夠獵取到這樣的人才，對(duì)對(duì)手將是一個(gè)沉重的打擊，同時(shí)，對(duì)自己的技術(shù)研發(fā)將有很大的幫助。對(duì)于一個(gè)高科技行業(yè)來(lái)說(shuō)，技術(shù)人才無(wú)疑是企業(yè)的生命。如果商業(yè)機(jī)密泄漏了，將會(huì)帶來(lái)不可估量的打擊。

　　4、出現(xiàn)人才斷層。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，人才梯隊(duì)建設(shè)非常重要，如果人才跟不上業(yè)務(wù)的發(fā)展，業(yè)務(wù)到了一定的時(shí)候，必然會(huì)出現(xiàn)人才瓶頸。這時(shí)候，有再好的機(jī)會(huì)，再多的物質(zhì)資源，也會(huì)是長(zhǎng)嘆“蜀中無(wú)大將，廖化作先鋒”。我想這個(gè)道理很容易理解，華為為什么能夠保持高速發(fā)展，跟他建立的職業(yè)化培養(yǎng)體系有莫大的關(guān)系。

　　5、影響企業(yè)聲譽(yù)。如果一個(gè)企業(yè)的員工流失情況很?chē)?yán)重，無(wú)疑在內(nèi)部和外部傳遞這么一個(gè)信息“這企業(yè)不怎么的”，甚至更負(fù)面的信息“這企業(yè)可能不行了”。企業(yè)的聲譽(yù)能夠影響到一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，如果沒(méi)有企業(yè)信譽(yù)，那對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)可能是一個(gè)無(wú)可挽救的局面。

　　員工流失在很多企業(yè)都沒(méi)有很好的重視，這在快速發(fā)展的企業(yè)更是明顯，也許很多企業(yè)認(rèn)為，這跟企業(yè)的其它成本比起來(lái)只是車(chē)水杯薪，但是如果能一個(gè)全面的角度來(lái)看的話，并不是我們想象的那么簡(jiǎn)單。文章里，筆者一些見(jiàn)解，只是在工作中的一些體會(huì)，也借鑒了其它人力資源工作者對(duì)員工流失的研究成果。雖然未必全面，還是希望企業(yè)能得到一些啟示，對(duì)員工流失的管理有些幫助。

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