當前企業(yè)如何立足于多緯度、多層次的思考企業(yè)的戰(zhàn)略問題，客觀、準確的編制“十二五”規(guī)劃，則顯得更為重要。在“十二五”這一非常時期，尤其需要摒棄這樣一種思維誤區(qū)：即所謂的國有企業(yè)高管的“優(yōu)化配置”，也就是以為好企業(yè)的負責人就能挽救不好的企業(yè)。這種做法實際上是傳統(tǒng)的國家干部管理體制下的一種慣性，這種慣性恰好違反了市場經(jīng)濟的基本規(guī)則：資源配置的市場化。
　　我們首先想象這樣兩個國有企業(yè)，一個是經(jīng)營業(yè)績非常優(yōu)秀且前景看好，另外一個經(jīng)營業(yè)績每況愈下且其趨勢仍無法扭轉。但在這個時候，國有企業(yè)的上級主管部門通過研究決定將好企業(yè)的負責人派到不好的企業(yè)，來一個優(yōu)化組合，這樣做的邏輯就在于人力資源的重新配置，把好企業(yè)的負責人調到不好的企業(yè)，可以通過企業(yè)家精神的再配置，把這個差的企業(yè)也帶起來。
　　好企業(yè)的負責人到了差企業(yè)之后，為了不辜負組織上的信任，一心一意要把這個差企業(yè)搞好，上級主管部門也給予多方支持，于是把這個負責人就把能夠支配的資源都調集了自己新管理的這個差企業(yè)，以期起死回生。此類場景不間斷的在我們的國有企業(yè)之間上演，同時也不斷在國有企業(yè)中上演，表現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)務部門的主管經(jīng)常被派去挽救某項表現(xiàn)不好的業(yè)務。
　　但主觀愿望的美好與最后的結果往往形成極大的反差：差企業(yè)(業(yè)務部門)沒有明顯的好起來，原來經(jīng)營業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)(業(yè)務部門)業(yè)績卻下滑或者無法達到預期增長目標。所以這種思維誤區(qū)不利于企業(yè)的發(fā)展，我們現(xiàn)在來詳細的探討為什么這種做法不能達到主觀愿望所需要的結果，反而造成強者不強，弱者亦不能強的局面。
　　專業(yè)分工：應該讓市場發(fā)揮主導作用
　　分工是交換得以成立的前提，而交換又是市場得以出現(xiàn)的基礎。因此，市場依賴于社會分工。社會分工會導致“術業(yè)有專攻”，長期的市場分工就會讓個人積累起某個行業(yè)或業(yè)務的專業(yè)知識與市場經(jīng)驗，而這些專業(yè)知識與市場經(jīng)驗的專有性，使得掌握這些知識的人并不一定能夠在另外一個行業(yè)表現(xiàn)得與原來同樣優(yōu)秀。這就是為什么我們在人力資源市場上發(fā)現(xiàn)，不是每個人都能任意的挑選職業(yè)，而需要根據(jù)自己的專業(yè)與所積累的行業(yè)經(jīng)驗在有限的范圍內(nèi)進行選擇。而在進行選擇的過程中，了解自己的專業(yè)知識、知識結構、所積累的經(jīng)驗的人只有自己，于是在人力資源市場上，如果要實現(xiàn)市場的最優(yōu)化精確的配置，就必須自己親自到這個市場中不斷的進行選擇。能夠代替自己進行選擇的人在理論上是不存在的，因為沒有人比你自己更了解這些信息。最優(yōu)化精確的配置是指在一個市場中，能夠在每個市場參與者的專業(yè)信息、知識結構、所積累的經(jīng)驗的基礎上，把每個參與者安排在最合適的位置上，從而發(fā)揮人力資源市場總體最大的價值。
　　這種人力資源市場的最優(yōu)化配置當然是一種理想的狀態(tài)，會因為很多市場噪音(信心不對稱等)的出現(xiàn)而打折扣，但是人為的改變這個配置規(guī)則會增加市場噪音從而出現(xiàn)不好的甚至惡劣的結果。因為沒有哪一個個人、組織和機構有足夠多的關于所支配的人的人力資源信息。
　　回到我們所談的國有企業(yè)的思維誤區(qū)，國有企業(yè)的上級主管部門，或者某國有企業(yè)的領導，他們并不能完全的知道他們將要調動人員的全部人力資源信息，于是在將好企業(yè)(業(yè)務部門)的領導調往壞企業(yè)(業(yè)務部門)的過程中，往往會代替市場的作用，從而違背市場配置人力資源的規(guī)則。于是往往我們就會發(fā)現(xiàn)，新的領導由于自己原有知識與市場經(jīng)驗的專有性，在新的工作崗位并不一定能表現(xiàn)的像原來一樣優(yōu)秀。
　　針對這種情況，我們可以有兩種解決辦法，第一是和希望調動的人選進行深入的溝通，最大程度上消除信息不對稱。第二是讓市場發(fā)揮作用，對表現(xiàn)不夠優(yōu)秀的企業(yè)或業(yè)務部門進行評估，若發(fā)現(xiàn)的確是由于負責人的問題而導致了業(yè)績不良，則應該海選負責人。如此，就能在市場的作用下，讓合適的人站到合適的位置上。
　　產(chǎn)業(yè)周期：讓市場發(fā)揮淘汰作用
　　很多時候我們還發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)或者有些業(yè)務部門，不是因為領導人的問題，而壓根就是因為這個行業(yè)或業(yè)務已經(jīng)處于淘汰階段。但是由于很多政治、歷史亦或其他方面的原因，上級部門或企業(yè)高層不愿意讓其倒下，于是一定要用各種力量讓其起死回生，這包括挑選一位在其他企業(yè)或業(yè)務部門表現(xiàn)優(yōu)秀的人才來承擔起這個任務。
　　所造成的后果是，本來是一個已處于產(chǎn)業(yè)周期末端的行業(yè)或業(yè)務，由于調換了負責人，而這個負責人因為上級各種支持與其本身的支配能力，使得各種資源不合理的流向其所負責的企業(yè)與業(yè)務部門，資源通過非市場的方式配置給了沒有效率與沒有前途的產(chǎn)業(yè)，從而擠壓了其他企業(yè)與業(yè)務部門獲得資源的能力。最后極有可能原來業(yè)績優(yōu)異的企業(yè)因為走了優(yōu)秀的負責人，同時資源獲取能力也下降，造成業(yè)績出現(xiàn)下降或者達不到原來的目標。
　　這種狀況的解決辦法只有一個，就是讓市場把那些處于產(chǎn)業(yè)周期末端的企業(yè)與業(yè)務部門自淘汰，而把精力集中在具有成長性的與較好發(fā)展前景的企業(yè)與業(yè)務上。

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