如何構(gòu)建有效的績效管理體系

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績效考核：依據(jù)績效計(jì)劃階段制定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作進(jìn)行考評。

績效反饋：員工和直接上級(jí)共同回顧員工在績效期間的表現(xiàn)，共同制定員工的績效改進(jìn)計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工提高自己的績效表現(xiàn)。

清楚了績效考核與績效管理的區(qū)別與聯(lián)系，那我們就能查漏補(bǔ)缺，將企業(yè)缺失的績效管理環(huán)節(jié)進(jìn)行補(bǔ)充和完善，建立健全的績效管理體系。有了健全的績效管理體系卓有成效的效管理體系就成功了80%，你會(huì)問剩下的20%成功要素有什么？健全的績效管理體系是框架，框架對一棟建筑物的重要性不言而喻，但要蓋一棟堅(jiān)實(shí)的建筑物，除了堅(jiān)實(shí)的框架，填充物也很重要，如果填充物不好，樓是不會(huì)垮，但是會(huì)四處漏風(fēng)。這就好比構(gòu)建一個(gè)有效的績效管理體系，健全的框架（績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋）對其重要性占比80%，而每個(gè)環(huán)節(jié)重的一些注意事項(xiàng)，即是填充物，其重要性占比20%。下面我們一一剖析每個(gè)環(huán)節(jié)中的一些注意事項(xiàng)：

在做績效項(xiàng)目的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)遇到這樣的問題，一些企業(yè)沒有戰(zhàn)略，或者沒有明確的戰(zhàn)略，那績效計(jì)劃怎樣制定？我們可以從模糊的戰(zhàn)略中，提取明年銷售目標(biāo)，再逐層分解，如果連銷售目標(biāo)都沒有，我們可以提取各個(gè)部門的關(guān)鍵職責(zé)指標(biāo)為KPI，一般來說，管理已經(jīng)非常規(guī)范的企業(yè)可以考核到崗位，對管理還處于初級(jí)階段，管理非常粗放的企業(yè)，建議考核到部門層級(jí)就好，一般這-全球品牌網(wǎng)-個(gè)階段的企業(yè)規(guī)模不是很大，領(lǐng)導(dǎo)者的管理幅度也不會(huì)太寬，領(lǐng)導(dǎo)對下面員工的工作好壞都十分清楚，對下面員工的考核可以采用比較粗放的方式。對工作量、工作復(fù)雜度、工作環(huán)境、工作完成狀況這幾個(gè)指標(biāo)，做一個(gè)定性的評估就好，這樣即操作簡便，也有較好的考核效果。

績效實(shí)施是個(gè)不斷溝通的在工作糾偏過程，這個(gè)環(huán)節(jié)要注意溝通技巧及及時(shí)記錄下屬的工作表現(xiàn)，作為日后對下屬工作評估的依據(jù)。績效面談要定期進(jìn)行，溝通時(shí)管理者要注意自身態(tài)度，不是去指責(zé)下屬工作，而是要幫助下屬更好的達(dá)成工作目標(biāo)。

績效考核既是對下屬各項(xiàng)工作進(jìn)行公正客觀的評估，如遇到對人力資源匯總的評估數(shù)據(jù)有疑惑時(shí)，需要及時(shí)與人力資源部溝通。
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