交接班：中國(guó)式繼承PK500板凳計(jì)劃

 作者：李志起    472

　以董事長(zhǎng)身份退隱不到一年時(shí)間的四川長(zhǎng)虹集團(tuán)有限公司原總經(jīng)理倪潤(rùn)峰重出江湖，此舉引起經(jīng)濟(jì)界強(qiáng)烈關(guān)注。

　　培養(yǎng)式：內(nèi)部選拔

　　這里提到的“培養(yǎng)式”就是按照既定的接班人計(jì)劃，尋找或者培養(yǎng)一個(gè)認(rèn)同企業(yè)文化、并按這一原則去工作的接班人。而這一模式的范例則是公認(rèn)的中國(guó)最成功企業(yè)交接案例——聯(lián)想。

　　盡管目前柳傳志復(fù)出，不過(guò)，對(duì)于其-全球品牌網(wǎng)-選擇的接班人，一直都是很得意。2002年，楊元慶領(lǐng)軍兩年的聯(lián)想真正開(kāi)始以一家“高科技企業(yè)”的形象出現(xiàn)在世人面前，在技術(shù)領(lǐng)域的布局與突破使得聯(lián)想比過(guò)去有了不同的氣息。柳傳志當(dāng)年確立了聯(lián)想“貿(mào)工技”的發(fā)展路線，曾經(jīng)備受爭(zhēng)議。這個(gè)夢(mèng)想，如今傳到楊元慶手中，終于有了一個(gè)開(kāi)始。

　　在選擇接班人方面，柳傳志堅(jiān)持兩點(diǎn)：

　　首先，企業(yè)接班人一定是來(lái)自內(nèi)部，而不是“空降”。原因是要想把聯(lián)想做成“百年老店”，做成一個(gè)基業(yè)長(zhǎng)青的企業(yè)，就要求接班人要有很強(qiáng)的事業(yè)心。

　　對(duì)美國(guó)“職業(yè)經(jīng)理人”的做法，柳傳志有不同的看法。美國(guó)職業(yè)的經(jīng)理人的提法是近一、二十年的事。它要求經(jīng)理人要有職業(yè)素質(zhì)、能力、修養(yǎng)和敬業(yè)精神，同時(shí)要求企業(yè)提供滿意的條件，否則，就會(huì)跳槽。聯(lián)想希望管理者要把企業(yè)的事業(yè)當(dāng)作自己的事業(yè)，在企業(yè)事業(yè)第一的情況下，管理者得到利益。企業(yè)事業(yè)得不到發(fā)展，管理者不謀求自己的利益，這樣的人才能拼命把企業(yè)做好，這種理念決定了企業(yè)的接班人只會(huì)從內(nèi)部產(chǎn)生。

　 李志起
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