IT部門如何績效考核

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的讓領(lǐng)導(dǎo)掌握主要矛盾，忽略次要矛盾！


（二） 進(jìn)行科學(xué)考核，解決考核構(gòu)建和實施過程的難題

從上述案例中，我們可以看到在整個考核體系設(shè)計、實施、反饋過程中，均出現(xiàn)了一系列的問題！

一是考核指標(biāo)提取有問題。案例中我們可以發(fā)現(xiàn)，考核表格是人力資源部到年中的時候直接給了IT信息部門，這本身就是問題。科學(xué)的考核指標(biāo)提取和確定是人力資源部和IT部門共同溝通的結(jié)果，怎么可能是人力資源部單方面說了算呢？
績效考核是公司全體員工的事情，而不是人力資源部一個部門的事情。

人力資源部在績效考核過程中，更多的是組織者和材料收集者的作用，但實際上，我們看到案例中的人力資源部基本完全取代了IT部門的工作，成為了人力資源部下達(dá)指標(biāo)，IT部門負(fù)責(zé)實施的局面。最終的結(jié)果就是，人力資源部憑自己理解設(shè)立了考核指標(biāo)，執(zhí)行部門對-全球品牌網(wǎng)-此并不認(rèn)可，因此，一方面就是執(zhí)行部門－IT部門對人力資源部有意見，另一方面就是應(yīng)付考核，本來很嚴(yán)肅的績效評估過程成為了“填鴨式”的走過場。

被考核部門－IT部門意見大了，人力資源部更是吃力不討好！這其實是現(xiàn)代企業(yè)在績效考核過程中普遍存在的一個問題！
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