工不需要為了薪酬的增長而去一味追求職位的晉升，只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的技術和能力就可以獲得相應的報酬。
（3）有利于職位輪換與培育組織的跨職能成長和開發(fā)。
在傳統(tǒng)的等級薪酬結構中，員工的薪酬水平與其所擔任的職位直接掛鉤。由于同一職位級別的變動并不能帶來薪酬水平上的變化，但是這種變化使得員工不得不學習新的東西，從而使工作的難度增加，辛苦程度更高，這樣，員工不愿意接受職位的同級輪換。而在寬帶薪酬體系下，由于薪酬的高低是由能力來決定而不是由職位來決定，員工樂意通過相關職能領域的職務輪換來提升自身能力，以此來獲得更大的回報。
（4）能密切配合勞動力市場的變化。
寬帶薪酬是以市場為導向的，一是使企業(yè)的員工成本效益更為有效，二是使員工在純粹注重內部公平轉向為更注重個人發(fā)展空間以及自身在市場的價值內外均衡等方面。寬帶薪酬的工資水平是以市場調查的數據以及企業(yè)的工資定位來確定的，因此，薪酬水平的定期核對與調整將會使企業(yè)更能把握其市場競爭力；同時，也能相應地做好員工成本的控制。
（5）有利于推動良好的工作表現。
在寬帶薪酬結構中，上司對有穩(wěn)定突出表現的員工可以在報酬方面進行明顯的獎勵，而避免使用像傳統(tǒng)薪酬制度中的企業(yè)只能通過職務提升這一辦法將薪酬與員工的表現結合起來?？梢哉f，寬帶薪酬是一種真正的鼓勵員工愛崗敬業(yè)的薪酬體系，它不鼓勵員工好高騖遠地拼命地擠向垂直晉升的獨木橋。

引入寬帶薪酬需要注意的問題
1.明確企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。薪酬體系的最終目標是推動人力資源管理，從而服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標。要推行寬帶薪酬的企業(yè)首先應該系統(tǒng)梳理企業(yè)戰(zhàn)略，分析企業(yè)的核心競爭能力，明晰企業(yè)的核心價值觀，并將它們量化為指標，在此基礎上建立人力資源戰(zhàn)略。這樣建立起來的薪酬體系才可能有清晰的目的性的存在的意義，那就是根據企業(yè)戰(zhàn)略，借助薪酬激勵，強化員工作為，推動企業(yè)戰(zhàn)略實施。在引入新的薪酬模式時，策略的選擇、計劃的制定、方案的設計、薪酬的發(fā)放、員工的溝通，都應該緊扣企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，對于符合企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和有助于提高企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的行動，在薪酬上要重點傾斜。
2.認清行業(yè)特點和競爭對手。企業(yè)所在行業(yè)的特點主要體現為行業(yè)的技術特點和行業(yè)競爭格局。行業(yè)的技術特點主要通過制造和服務這兩種形態(tài)來體現，這兩種形態(tài)對薪酬體系的要求自然是不同的。企業(yè)精心設計薪酬，最基本的意愿就是提供比競爭對手更富競爭力的薪酬，與對手爭奪優(yōu)秀人力資源。所以摸清競爭對手的薪酬模式和設計方案，對于自身選擇薪酬體系的指導和幫助意義是不言而喻的。
3.要與企業(yè)管理方式和組織層級結構的優(yōu)化相結合。直線職能制下，金字塔型組織結構需要采用等級制的薪酬模式。扁平組織卻要壓縮層級，強調團隊協作，需要用較少的范圍跨度、較大的浮動范圍。如果要在傳統(tǒng)組織結構中推行寬帶薪酬，結果恐怕不會理想。因此，如果要引入寬帶薪酬，就應該有針對性地對企業(yè)管理方式和組織層級結構進行優(yōu)化和變革，為其準備應用的空間。

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