2、績(jī)效管理定位不準(zhǔn)。績(jī)效管理定位的偏差主要體現(xiàn)在績(jī)效管理目的定位過(guò)于狹窄，往往把目的僅僅停留在給員工分級(jí)、發(fā)獎(jiǎng)金、搞分配上，忽視了績(jī)效管理最終的目的是實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改進(jìn)與提高，導(dǎo)致績(jī)效管理的真正目的無(wú)法實(shí)現(xiàn)，從而大大降低了績(jī)效管理的功能和作用。

3、員工主動(dòng)參與度低。認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是人力資源部門的工作，各級(jí)管理者和職工的參與度不夠，成為績(jī)效管理的被動(dòng)接受者。人力資源部門在績(jī)效管理中的任務(wù)是將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有效地分解到部門和員工，組織和協(xié)調(diào)各部門的工作，員工參與和支持的程度才是績(jī)效管理工作成敗的關(guān)鍵。

4、績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)?？?jī)效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，二者之間沒(méi)有實(shí)現(xiàn)有效的承接。員工的績(jī)效指標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，不是自上而下的分解。實(shí)際的操作中大多采用一些無(wú)準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來(lái)考核員工，導(dǎo)致績(jī)效管理流于形式。

5、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范?？己藰?biāo)準(zhǔn)模糊，沒(méi)有做到對(duì)具體崗位進(jìn)行具體分析，定性化指標(biāo)太多，難以準(zhǔn)確量化，考核執(zhí)行難?？己苏咴诳己藭r(shí)往往以個(gè)人的主觀感覺(jué)為主，通常根據(jù)自己對(duì)被考核者的主觀印象來(lái)進(jìn)行，以致考核不公正、考核結(jié)果指導(dǎo)性不強(qiáng)，影響了績(jī)效考核的科學(xué)性。
三、構(gòu)建有效的績(jī)效管理體系

企業(yè)績(jī)效管理必需走出傳統(tǒng)人事管理方式和認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，實(shí)現(xiàn)從績(jī)效考核向績(jī)效管理的提升，按照現(xiàn)代企業(yè)管理思想，建立起完整科學(xué)的績(jī)效管理體系，不斷提升企業(yè)的績(jī)效水平，推動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。 


1、加強(qiáng)宣傳培訓(xùn)，確?？?jī)效管理實(shí)施。企業(yè)績(jī)效管理之所以出現(xiàn)上述問(wèn)題，其中一個(gè)主要原因就是各級(jí)人員的觀念、技能跟不上。必須對(duì)上至高層領(lǐng)導(dǎo)、下至基層員工進(jìn)行各有側(cè)重的引導(dǎo)和培訓(xùn)，努力促成考核者、被考核者觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。對(duì)企業(yè)管理者而言，需要更新績(jī)效管理觀念，提升績(jī)效管理能力，充分理解績(jī)效管理方案，組織員工實(shí)施績(jī)效管理。對(duì)基層員工而言，通過(guò)績(jī)效管理，要及時(shí)了解自己工作中存在的問(wèn)題和不足，明確改進(jìn)的方向和目標(biāo)，從而讓個(gè)人的能力隨著績(jī)效考核的推行而不斷得到提高。

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