一、軟件企業(yè)人力資源現(xiàn)狀
1、人才結(jié)構(gòu)不合理。
目前軟件企業(yè)被認(rèn)為是門(mén)檻較高的行業(yè)，整體素質(zhì)偏高，在軟件行業(yè)中，人才水平趨同性較強(qiáng)，本科以上學(xué)歷占企業(yè)員工總數(shù)的90%以上，高級(jí)研發(fā)人才缺乏，而一般編程人員過(guò)剩，使人力資源結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出一種“紡錘”型的結(jié)果.不利于深層次的研發(fā)工作.

2、考核體系不合理。
大多數(shù)軟件公司內(nèi)職稱體系單。開(kāi)發(fā)人員分兩個(gè)體系，一個(gè)是技術(shù)體系，即程序員一級(jí)、程序員二級(jí)等，另一個(gè)是管理體系，即項(xiàng)目經(jīng)理，高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理等。每一個(gè)人走單一體系，只有唯一身份。有些人在技術(shù)體系上非常出色，調(diào)整到管理體系后，其技術(shù)能力發(fā)揮不出來(lái)，不利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。

3、人員流動(dòng)性較大。
大多數(shù)IT從業(yè)人員在5年內(nèi)均有地跳槽的經(jīng)歷，大多通過(guò)異動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)工資的增長(zhǎng)及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，稍有不滿，這些自認(rèn)為出色的年輕人便會(huì)離開(kāi)公司揚(yáng)長(zhǎng)而去。

二、原因分析：

1、觀念的問(wèn)題
很長(zhǎng)一段時(shí)間以來(lái)，人們普遍認(rèn)為軟件公司是高級(jí)人才聚集的地方，“軟件開(kāi)發(fā)是高級(jí)人才、專家才能從事的工作”的思想根深蒂固。但事實(shí)上，當(dāng)行業(yè)技術(shù)成熟到一定程度，要真正實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的時(shí)候，很多工作的性質(zhì)必然要發(fā)生轉(zhuǎn)變，要由專家性質(zhì)的工作轉(zhuǎn)變?yōu)橛纱罅康幕A(chǔ)性人才所能從事的工作，這是產(chǎn)業(yè)化的一個(gè)必備因素，而現(xiàn)在我們正在處于這個(gè)階段。

2、企業(yè)的規(guī)模和開(kāi)發(fā)模式的影響
大多數(shù)軟件項(xiàng)目都采用作坊式的開(kāi)發(fā)模式，一個(gè)程序員或一個(gè)項(xiàng)目組同時(shí)要跨越需求分析、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、編碼實(shí)現(xiàn)、系統(tǒng)測(cè)試、交付實(shí)施、甚至維護(hù)的全過(guò)程。在軟件應(yīng)用需求剛剛起步時(shí)，軟件的開(kāi)發(fā)規(guī)模和應(yīng)用規(guī)模都比較小，幾個(gè)人、十幾個(gè)人就可以做出很好的產(chǎn)品來(lái)滿足市場(chǎng)的需求，但隨著軟件應(yīng)用的推廣，大型軟件項(xiàng)目開(kāi)發(fā)逐漸增多，在強(qiáng)調(diào)軟件的質(zhì)量的過(guò)程中，如果不注重專業(yè)化和分工，不能把分工做的很細(xì)，就不能提高企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力。

3、職業(yè)生涯規(guī)劃的問(wèn)題
現(xiàn)在大部分程序員都受過(guò)高等教育，其中大學(xué)生、研究生占大多數(shù)。讓他們從事程序員的工作，第一年，他們肯定會(huì)去做的，因?yàn)樵诖髮W(xué)中只能學(xué)到開(kāi)發(fā)的相關(guān)基礎(chǔ)知識(shí)，具體的應(yīng)用是學(xué)不到的，這些要從基層做起，到企業(yè)和實(shí)踐中去學(xué)。但是經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的鍛煉之后，這些人會(huì)做開(kāi)發(fā)了，與此同時(shí)又不甘心只做這種低級(jí)的編碼工作，及長(zhǎng)跨度的開(kāi)發(fā)工作，他們要求做更復(fù)雜，更高級(jí)的工作。這也是軟件企業(yè)員工在二年之后的流動(dòng)率很高的重要原因

4、教育體制的影響
由于這些人的高學(xué)歷，公司要一直支付很高的工資，當(dāng)企業(yè)暫時(shí)有滑坡，或沒(méi)有按軟件人員的思想為其加薪時(shí)，他們便會(huì)離去，有些企業(yè)為保持人員的相對(duì)穩(wěn)定卻以提高工資作為條件，這這樣便造成了企業(yè)高成本。

三、采取措施
軟件企業(yè)發(fā)展的不同階段需要不同的人力資源配置。
1、金字塔型的人員招聘計(jì)劃，在使人才結(jié)構(gòu)趨于合理。
　　在招聘時(shí)要把目光放遠(yuǎn)，加大研究生及博士生的招聘力度，發(fā)揮他們的對(duì)新產(chǎn)品、新技術(shù)的研發(fā)能力，讓他們?cè)谄髽I(yè)中成為帶頭人；加大本科生的甄選，選聘有團(tuán)隊(duì)協(xié)作及吃苦耐勞的大學(xué)生，他們作為軟件企業(yè)的新鮮血液，要不斷的優(yōu)質(zhì)補(bǔ)充；加大軟件藍(lán)領(lǐng)的數(shù)量。為了加大人才的層次感，及讓整體性工資水平下降，不妨招一些協(xié)軟件的藍(lán)領(lǐng)，專門(mén)從事編碼等基礎(chǔ)性的工作。

2、科學(xué)的員工考核及發(fā)展
　　將員工考核改變過(guò)去的直線式考核辦法，變?yōu)閅型考核體系，讓員工具有雙重體系資格，（1）行業(yè)體系（2）技術(shù)體系。員工在進(jìn)入企業(yè)以來(lái)，從事項(xiàng)目的輔助工作或編碼工作。隨著時(shí)間的推移及員工知識(shí)的積累，員工通過(guò)所開(kāi)發(fā)的行業(yè)應(yīng)用軟件掌握相當(dāng)?shù)男袠I(yè)知識(shí)，同時(shí)在開(kāi)發(fā)中通過(guò)不斷的新技術(shù)的應(yīng)用，使其專業(yè)技能快速成提高，員工通過(guò)多個(gè)項(xiàng)目的積累，在行業(yè)知識(shí)及技術(shù)水平同時(shí)提高，這時(shí)就可以根據(jù)員工的興趣及業(yè)績(jī)進(jìn)行有方向的考核及發(fā)展。這時(shí)可以對(duì)員工進(jìn)行交叉體系的考核，一方面是考核他的行業(yè)水平，另一方面是他的技術(shù)水平。例如：一個(gè)軟件從業(yè)人員行業(yè)等級(jí)可能是一級(jí)，技術(shù)等級(jí)卻是三級(jí)。也許是行業(yè)等級(jí)二級(jí)，技術(shù)等級(jí)一級(jí)，也可以是行業(yè)三級(jí)技術(shù)三級(jí)。兩個(gè)等級(jí)可以相同，也可以不同。（未完待續(xù)）

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