二、集團(tuán)人力資源管控沿襲單體公司思維的表現(xiàn)和危害
1、  集團(tuán)人力資源管控沿襲單體公司思維的表現(xiàn)
（1）先局部再整體，導(dǎo)致集團(tuán)人力資源職能無(wú)法整合。目前，我國(guó)集團(tuán)企業(yè)普遍對(duì)這一重大的變化缺乏認(rèn)識(shí)，這就導(dǎo)致人力資源管控出現(xiàn)一個(gè)非常大的，甚至是可以叫稱作誤區(qū)的情況。很多公司是一個(gè)一個(gè)的做子公司的人力資源管理體系,甚至是很多不同公司用不同的體系做的,到最后各個(gè)子公司的體系之間無(wú)法整合。
還有很多母公司在做咨詢時(shí),按照問(wèn)題的輕重緩急來(lái)處理,好像很科學(xué),一個(gè)一個(gè)的做局部模塊,今天做個(gè)績(jī)效,明天做個(gè)薪酬,沒(méi)有統(tǒng)籌性,沒(méi)有人考慮集團(tuán)公司特有的一些職能怎么實(shí)現(xiàn).所有模塊其實(shí)合起來(lái)后還有很大一個(gè)豁口,集團(tuán)型的功能沒(méi)建立。
（2）用局部代替整體，將集團(tuán)人力資源管控和單體公司混為一談。集團(tuán)公司人力資源管控與單體公司人力資源管理之間有著本質(zhì)的區(qū)別，就集團(tuán)公司而言，局部既不能代替整體，也不能拼湊出整體。集團(tuán)人力資源仍然需要“選、用、育、留”，但是如何選，怎么用，育什么、怎么育，留什么，怎么留，都因集團(tuán)層面的拔高，而發(fā)生質(zhì)的變化。單體公司人力資源管理的職能是集團(tuán)人力資源管控仍然需要的，但是并不是全部的內(nèi)容，在集團(tuán)層面上，選育留用功能被弱化，取而代之的更為重要的是集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略制定、集團(tuán)人力資源規(guī)劃、總部改造、子公司改造等集團(tuán)特有的職能。因此將集團(tuán)人力資源管控等同于單體公司人力資源管理，將會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的后果。
同時(shí)，也有很多公司考慮了集團(tuán)特有的一些職能,但落實(shí)時(shí)還是請(qǐng)那些對(duì)單體公司的人力資源比較擅長(zhǎng)的咨詢公司來(lái)做,這也可能導(dǎo)致功虧一簣.
（3）大量選用對(duì)選育用留功能熟悉的人力資源管理人員。在很多公司里面，它的人力資源主管，一路是從單體公司升上來(lái)，從子公司升上來(lái)，所以他之前的管理實(shí)踐是，選用育留，那就是挖掘招聘，甄別人力資源，以及使用人力資源，包括開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)人力資源，最終保留人力資源，他把這么一些工作，做得滾瓜爛熟了以后，最后就帶著這樣一種狀態(tài)，來(lái)到了集團(tuán)公司總部，他也會(huì)假設(shè)集團(tuán)公司，關(guān)于人力資源的管理，也無(wú)外乎于選用育留，這么多事情，只不過(guò)集團(tuán)公司的舞臺(tái)更大了，是若干個(gè)子公司的選用育留等工作的疊加，我協(xié)助子公司，把選用育留等工作做好就可以了，另外包括總部的這么一些選用育留等工作。當(dāng)他帶著這一個(gè)思想進(jìn)行人力資源管控的時(shí)候，問(wèn)題就開(kāi)始出現(xiàn)。
事實(shí)上在很多公司里面，出現(xiàn)這樣一個(gè)迷思：很多從子公司提升上來(lái)的工作人員，仍然以為可以用單體公司時(shí)的工作狀態(tài)，來(lái)進(jìn)行集團(tuán)公司的工作，只不過(guò)其舞臺(tái)更大了，比如說(shuō)財(cái)務(wù)人員認(rèn)為，我仍然是核數(shù)，仍然是資金管理，仍然是投資管理，只不過(guò)我的舞臺(tái)更大了，人力資源有這種想法，營(yíng)銷有這種想法，供應(yīng)鏈有這種想法，都非常好理解。
但真實(shí)問(wèn)題在哪里呢？真實(shí)問(wèn)題在于：在集團(tuán)公司里面，這些工作，比如說(shuō)人力資源的“選、用、育、留”等工作，其實(shí)已經(jīng)變成一個(gè)相對(duì)次要的、局部的工作。單體公司的“選、用、育、留”等工作上升到集團(tuán)公司層面了以后,不再是整個(gè)人力資源工作的全部,它只是人力資源工作的局部,而對(duì)于集團(tuán)公司來(lái)講,在人力資源上面,有更多的問(wèn)題要去管理。
如果說(shuō)“選、用、育、留”等是主要問(wèn)題的話，那么整個(gè)集團(tuán)公司的母公司的建設(shè)問(wèn)題：即母公司從一個(gè)行政化的總部想要建設(shè)成為一個(gè)功能型的創(chuàng)造價(jià)值型的總部，這中間崗位的設(shè)置,人力資源的配置,由誰(shuí)來(lái)完成？
對(duì)選育用留功能的熟悉使得單體公司人力資源管理人員很善于處理人力資源問(wèn)題,但這種問(wèn)題往往是相對(duì)具體的,一旦到母公司,單體公司的人力資源管理功能立即遇到了問(wèn)題; 其問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1),跨產(chǎn)業(yè)－從經(jīng)驗(yàn)到模型化，指標(biāo)化，知識(shí)地圖化；單體公司人力資源管理人員原有能力主要是不斷累計(jì)經(jīng)驗(yàn),,但跨越很多產(chǎn)業(yè),公司引入各種人才后,原來(lái)那些基于經(jīng)驗(yàn)的東西一下就顯得狹窄了,必須要建立各種測(cè)評(píng)模型,各種指標(biāo)去識(shí)別人,用適合不同行業(yè)的指標(biāo)去考核不同的崗位和人,甚至復(fù)雜的話還需知識(shí)與能力地圖來(lái)管理你并不熟悉的子公司人力資源組合
 

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