企業(yè)裁員是一個痛苦的過程，企業(yè)要做好細致周密的安排，合法人性化的操作，將對員工的傷害和對企業(yè)的損失降到最低。使離開的員工能心平氣和的離開，讓留下的員工能夠更加珍惜崗位，努力工作。
面對經濟危機，企業(yè)為了降低人工成本，裁員是一種無奈的選擇，企業(yè)如何實施裁員，既能保持企業(yè)的競爭力，又使企業(yè)的損失降到最低呢？這是HR必須思考的問題。企業(yè)裁員必須做到溝通到位，程序、對象、標準合法，人情操作。
　　裁員的危害：企業(yè)實施裁員雖然短期內迅速的降低了人工成本，但它不僅損壞了企業(yè)的聲譽，而且動搖了員工對企業(yè)的信任，增加了企業(yè)經營復蘇時人才招聘，培養(yǎng)的成本。但是面對經濟危機，企業(yè)不得不選擇裁員時，如何操作，降低企業(yè)的損失呢？

　　第一、進行坦誠的溝通，及時通報整體的宏觀經濟形勢，行業(yè)面臨的嚴峻挑戰(zhàn)和企業(yè)當前的經營困難，讓員工了解企業(yè)經營的實際狀況和理解選擇裁員的原因，讓員工有足夠的心里準備。

　　第二、在企業(yè)內首先實行各種節(jié)約人工成本的措施，比如部分崗位放假，輪休、停薪待崗，降薪等員工能夠接受的措施。讓員工理解企業(yè)選擇裁員是逼不得已的選擇。

　　第三、裁員必須要有明確的計劃，“謀定而后動”。確定裁員的數(shù)量、對象、預計降低的成本、補償?shù)恼摺⒀a償?shù)馁M用預算、可能出現(xiàn)的問題及應對策略等。在此基礎上制定周密的操作方案，評估裁員對企業(yè)造成的影響和損失。切忌盲目行動。

　　第四、選擇合適的裁員方式。外企大都選擇了“閃電裁員”，把影響和波動降到最低。畢竟國有企業(yè)、民營企業(yè)在管理機制，企業(yè)文化上與外企有很大的差異，所以國內的企業(yè)要結合自己的企業(yè)文化，管理風格確定是“閃電行動”還是“總體規(guī)劃，分步實施”。評估不同的方法對企業(yè)的影響?？焖匍W電裁員的好處在于對內部的波動較小，裁員迅速結束后企業(yè)內部能夠很快平靜，對業(yè)務的影響不大。缺點在于對企業(yè)凝聚力的破壞，對員工造成的心里傷害，可能會讓員工喪失對企業(yè)的信心。當然選擇迅速裁員的前提是企業(yè)要有足夠的人才吸引能力，在企業(yè)需要人才的時候能夠迅速的招聘到位，同時企業(yè)在裁員時有足夠的支付能力，支付高于法定的補償費用。這種方法適合于人員數(shù)量較少，總體素質相對較高的高科技企業(yè)、貿易企業(yè)、外企代表處等。“總體規(guī)劃，分步實施”的優(yōu)點在于能夠和員工進行全面的溝通，讓員工理解企業(yè)的無奈，能夠最低限度的降低裁員對員工的心里傷害。缺點在于時間長，對企業(yè)的生產經營的影響和波動比較大，操作不當，容易引起波動。這種辦法適合于人員規(guī)模較大的制造業(yè)，服務業(yè)等。

　　第五、合法、公平公正。要做到程序合法，對象合法，補償標準合法。首先在裁員程序上，如果是20人以上的裁員首先要召開員工代表大會或職代會，通報和審議裁員方案，并對通過的裁員方案報勞動行政部門備案。其次補裁員對象要合法，工傷、職業(yè)病員工，醫(yī)療期未滿員工，“三期”女員工及法律法規(guī)規(guī)定的其他不屬于解除勞動合同的員工都不能實施裁員。再次償標準要合法，補償標準定要符合《勞動合同法》的規(guī)定。在裁員次序上先試用期人員，臨時崗位人員后固定合同期限人員。先技能低，績效差的員工，后其他非裁不可的人員，力爭做到公平公正，降低對組織公平性的傷害。

　　第六、人情操作，體現(xiàn)人本關懷。在具體操作中盡量做到如下幾點，1.如果企業(yè)的預算允許，在補償方面建議采取“N+x”（N為法定的月數(shù)，x為企業(yè)給予的月數(shù)），2.對于關鍵技術崗位的人員，長期在企業(yè)穩(wěn)定服務的人員可以承諾企業(yè)經營恢復時優(yōu)先錄用。3.對于家庭有特殊困難，特殊情況的員工可以酌情特別處理。4.及時給被裁減的人員辦理好失業(yè)保險，社會保險轉移，并盡可能為被裁員工推薦就業(yè)，轉崗培訓等。

　　總之，企業(yè)裁員是一個痛苦的過程，企業(yè)要做好細致周密的安排，合法人性化的操作，將對員工的傷害和對企業(yè)的損失降到最低。使離開的員工能心平氣和的離開，讓留下的員工能夠更加珍惜崗位，努力工作。
 

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