對于管理人員的能力建設(shè)和發(fā)展，一直以來都是炙手可熱的話題。殊不知，當我們談到“管理人員”時，有時候往往指的并不是同一類人群。如果進行簡單劃分的話，管理人員大致可以分為兩類：一類是為執(zhí)掌企業(yè)方向和航舵的最高“領(lǐng)導者”，另一類是帶領(lǐng)各類人才落實并執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略的中層“經(jīng)理人”。

從杰克。韋爾奇到柳傳志再到江南春，大眾把太多的目光投入到這些光鮮的“領(lǐng)導者”身上，卻忽略了那些站在他們背后作為企業(yè)中堅力量的“經(jīng)理人”。

美世咨詢開展了一次關(guān)于中國經(jīng)理人的能力調(diào)研，期望逐漸了解中國經(jīng)理人的能力素質(zhì)現(xiàn)狀，慢慢揭開籠罩著這個龐大群體的面紗，調(diào)研的結(jié)果勾畫出了一幅中國“經(jīng)理人”的畫像。

團隊協(xié)作勝于單打獨斗

都說中國人善于單打獨斗，這話在中國經(jīng)理人身上卻不適用。在對709位中國經(jīng)理人進行調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，他們整體得分最高的就是“團隊合作”這項能力。

在今天這樣競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，單打獨斗的個人英雄主義已經(jīng)沒有太多的用武之地。身處戰(zhàn)略執(zhí)行層面的經(jīng)理人們深知，只有依靠群體的力量，與其他經(jīng)理人共同合作，才有可能完成那一個又一個看似“不可能完成的任務”。除了依靠其他經(jīng)理人的力量，中國的經(jīng)理人也懂得如何讓下屬發(fā)揮他們的潛力，帶領(lǐng)自己所屬的團隊去沖擊業(yè)績目標。這點在調(diào)研結(jié)果中突出地表現(xiàn)在了他們在“團隊領(lǐng)導力”上的高分。

業(yè)績是檢測成就的重要指標

任何一個合格的經(jīng)理人，都需要按照戰(zhàn)略規(guī)劃有效地完成自己的任務，達成預期的結(jié)果?？墒窃诒敬握{(diào)研中，中國經(jīng)理人的“成就導向”能從14項能力素質(zhì)中脫穎而出，卻頗值得我們玩味。

這里指的“成就導向”并不僅僅停留在完成既定任務的層面，更多的是指主動迎接挑戰(zhàn)，精益求精，追求完美。具有專業(yè)背景的公司骨干，一旦成為中層經(jīng)理人，其事業(yè)心、責任心就會在崗位上逐步迸發(fā)。他們喜歡用結(jié)果說話，用數(shù)字來征服下屬，打動上級。他們對實實在在的業(yè)績成果非常癡迷，不喜歡夸夸其談。在自己的崗位上成就一番事業(yè)，是他們追求的終極目標。

做新時代創(chuàng)新型管理者

“木桶理論”告訴我們，任何一塊短板，都會決定該木桶的最終儲水量。美世咨詢的調(diào)查表明，影響中國經(jīng)理人整體水平的短板是“商業(yè)敏感度”不強、缺乏“企業(yè)家精神”和“創(chuàng)新精神”。

仔細想來，這些短板無不和經(jīng)理人的工作性質(zhì)和特點息息相關(guān)。身處部門層面的經(jīng)理人，公司已經(jīng)制定了明確的目標和規(guī)則，不僅僅規(guī)定了“做什么”，甚至連“如何做”、“怎么做”都寫在了管理流程和規(guī)章制度中，創(chuàng)新的空間非常有限；整日忙于日常繁瑣的業(yè)務，很有可能使其忽視了對外部世界的感知和了解；而創(chuàng)業(yè)冒險的事情，往往又都被企業(yè)的“領(lǐng)導者”們一手攬下，經(jīng)理人難以插手。

當前的中國經(jīng)理人已經(jīng)適應了從“管理自己”到“管理他人”的轉(zhuǎn)型。在從“管理他人”到“管理管理者”的角色轉(zhuǎn)換過程中，提高自身的商業(yè)敏感度，創(chuàng)造性地解決眼前的問題，并試著做一個內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者，關(guān)注以上的幾個素質(zhì)將會是中國經(jīng)理人提升和完善自身能力的幾條途徑。

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