制定健全的薪資政策與制度，是企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的一項(xiàng)重大決策與基本建設(shè)，這就須有一套完整且正規(guī)的程序來(lái)保證其質(zhì)量。典型的薪資設(shè)立過(guò)程由7個(gè)環(huán)節(jié)或步驟構(gòu)成。

　?。ㄒ唬┢髽I(yè)付酬原則與策略的擬訂

　　這是企業(yè)文化的部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對(duì)后者起著重要的指導(dǎo)作用。它包括對(duì)職工本性的認(rèn)識(shí)（人性觀），對(duì)職工總體價(jià)值的評(píng)價(jià)，對(duì)管理骨干及高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才所起作用的估計(jì)等這類(lèi)核心價(jià)值觀；企業(yè)對(duì)其職工的福利承擔(dān)有義務(wù)，真正實(shí)現(xiàn)了按貢獻(xiàn)分配才是現(xiàn)階段的最大公平道德觀，以及由此衍生的有關(guān)薪資分配的政策和策略，如薪資拉開(kāi)差距的分寸差距標(biāo)準(zhǔn)。薪資。獎(jiǎng)勵(lì)、與福利費(fèi)用的分配比例等。

　?。ǘ┕ぷ髟O(shè)計(jì)與工作分析

　　這是薪資制度建立的依據(jù)，這一活動(dòng)將產(chǎn)生企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有工作說(shuō)明與規(guī)格等文件。對(duì)此前面已有專(zhuān)門(mén)章節(jié)介紹過(guò)，此處不在贅述。

　?。ㄈ┕ぷ髟u(píng)價(jià)

　　這是上述過(guò)程中保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來(lái)表示每一職務(wù)對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，這價(jià)值反映了企業(yè)對(duì)各工作占有者的要求。需要指出的是，這些用來(lái)表示工作相對(duì)價(jià)值的金額，并不就是各該工作占有者真正的薪資額，那是經(jīng)過(guò)五個(gè)步驟，融人了外在公平性后，在第六個(gè)步驟“薪資分級(jí)與定薪“完成的。

　　（四）薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 。

　　經(jīng)過(guò)工作評(píng)價(jià)這一步驟，無(wú)論采用那種方法，總可得到表明每一工作對(duì)本企業(yè)相對(duì)價(jià)值的順序。等級(jí)，分?jǐn)?shù)或象征性的金額。工作的完成難度越高，對(duì)本企業(yè)的貢獻(xiàn)也越大，對(duì)企業(yè)的重要性也就越高，就意味著它的相對(duì)價(jià)值越大。使企業(yè)內(nèi)所有工作的薪資都按同一的貢獻(xiàn)律原則定薪，便保證了企業(yè)薪資制度的內(nèi)在公平性。但找出了這樣的理論上的價(jià)值后，還必須據(jù)此能轉(zhuǎn)換成實(shí)際的薪資值，才能有使用價(jià)值。這便需要進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。
　　
　　所謂薪資結(jié)構(gòu)，是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪資間保持著什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨著的，是服從以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。這種關(guān)系和規(guī)律通常多以“薪資結(jié)構(gòu)線”來(lái)表示，因?yàn)檫@種方式更直觀。更清晰。更易于分析和控制，更易于理解。在后面，我們將對(duì)“薪資結(jié)構(gòu)線”的運(yùn)用作詳細(xì)說(shuō)明。

　　（五）外界薪資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)分析

　　這一步驟其實(shí)并不應(yīng)列在上一步驟之后，兩者應(yīng)同時(shí)進(jìn)行，甚至應(yīng)在考慮外在公平性而對(duì)薪資結(jié)構(gòu)線進(jìn)行調(diào)整之前。這項(xiàng)活動(dòng)主要需研究?jī)蓚€(gè)問(wèn)題：要調(diào)查什么；怎樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集。調(diào)查的內(nèi)容，當(dāng)然首先是本地區(qū)。本行業(yè)。尤其是主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資狀況。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪資來(lái)調(diào)整本企業(yè)對(duì)應(yīng)工作的薪資，便保證了企業(yè)薪資制度的外在公平性。

　　數(shù)據(jù)來(lái)源及渠道當(dāng)然首先是公開(kāi)的資料，如國(guó)家及地區(qū)統(tǒng)計(jì)部門(mén)，勞動(dòng)人事機(jī)構(gòu)，工會(huì)等公開(kāi)發(fā)布的資料，圖書(shū)及檔案館中年鑒等統(tǒng)計(jì)工具書(shū)，人才交流市場(chǎng)與組織，有關(guān)高等學(xué)府，研究機(jī)構(gòu)及咨詢中介機(jī)構(gòu)等；其次則是通過(guò)抽樣采訪或散發(fā)專(zhuān)門(mén)問(wèn)卷進(jìn)行收集。但目前在我國(guó)，這些手段很難奏效，許多企業(yè)都不愿公開(kāi)這些情況。另外，通過(guò)新招聘的職工和前來(lái)應(yīng)聘的人員，也能獲得有關(guān)其他企業(yè)的獎(jiǎng)酬?duì)顩r。各企業(yè)發(fā)布的招聘廣告和招聘信息中也常常披露其獎(jiǎng)酬和福利政策，不失為來(lái)源之一。

　　（六）薪資分級(jí)和定薪

　　這一步驟是指在工作評(píng)價(jià)后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結(jié)構(gòu)線，將眾多類(lèi)型的職務(wù)薪資歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)薪，資等級(jí)（或稱(chēng)職級(jí)）系列。通過(guò)這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的薪資范圍，保證職工個(gè)人的公平性。具體薪資分級(jí)方法將在后面專(zhuān)門(mén)講述。

　?。ㄆ撸┬劫Y制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整

　　企業(yè)薪資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運(yùn)作并對(duì)之實(shí)行適當(dāng)?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題，也是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。

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