薪資福利

一類地區(qū) 二類地區(qū) 三類地區(qū) 深圳 20714 杭州 13225 長沙 8951 廣州 17729 佛山 13033 合肥 8876 上海 16912 南京 12624 鄭州 8825 珠海 1619

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亞洲經理人1994年看作自己的薪酬達到國際水準的一年，而中國經濟的迅速成長推動整個地區(qū)薪金激增。 Jet Magsaysay，Stephanie Jones博士 著 對鄧先生而言，1994年無疑是個好

 Jet Magsaysay，Stephanie Jones 詳情

亞洲薪酬仍在攀升。這種好消息對許多經理來說，仍不絕于耳；但對某些經理而言，居安應該思危了。 徐杰譯 著 quot;一年多掙十萬港幣算不了什么，quot;尹湛棠對于薪酬，尤其是他自己的薪酬完全有理由抱一

 徐杰譯 詳情

亞洲地區(qū)經濟危機迫使企業(yè)和員工一道轉變有關福利的觀念。固定獎金沒有了，激勵性獎金大行其道。不過，請記住要付現(xiàn)金。亞洲地區(qū)福利調查 《世界經理人文摘》編輯部 著 以前，惠普新加坡公司（Hewlett-P

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深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵員工。上海貝爾有限公司總裁謝貝爾（Gunther Strobel）先生談上海貝爾的福利政策。 Harold Pan 著 編者按：企業(yè)福利一直是本刊關注的熱門話題。為

 Harold Pan 詳情

沒有適當?shù)男匠隀C制，就無法將個人工作轉化為團隊協(xié)作。 Steven E. Gross 著 要讓團隊有效地運作起來，企業(yè)必須付出不懈的辛勤努力。不幸的是，有證據(jù)表明，如果企業(yè)不能將團隊意識貫徹到其經營戰(zhàn)

 Steven E. Gross 詳情

公司工資制度方案 第一章 總 則 第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。 第二章原則 第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅

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2002年中國經理人薪酬趨勢 2002年中國經理人薪酬漲幅低于經濟增長，給有效的薪酬策略出了一道難題。 Jeff Zhou和Jet Magsaysay 著 《世界經理人文摘》10年來一直關注經理人的薪

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一、現(xiàn)行的年薪制和股權激勵為何雷聲大，雨點?。?　　在我國提出建立社會主義市場經濟體制、特別是提出建立現(xiàn)代企業(yè)制度之后，實行經營者年薪制作為一項重要的改革措施被提上日程。至今，我國已有6700多家國有

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　所謂股權型報酬是指企業(yè)中與股權相關的報酬形式的總稱，是美國企業(yè)從80年代中期開始流行的一種報酬方式，其主要形式有員工直接購股、紅股、員工持股計劃（ESOP）、股票期權、401（K）和其他法定退休計劃

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什么是薪酬 薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創(chuàng)造所付給的相應的回報或答謝。這實質上是一種公平的交換或交易。 廣義的薪酬應包括基本薪資、獎勵薪資

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薪酬之定位，是人力資源工作者重點關注的焦點之一?？v觀目前被一些專家所推崇、在企業(yè)也較為流行的薪酬定位模式，大致有如下三種： 基于職位的薪酬定位（Ｐｏｓｉｔｉｏｎ－ｂａｓｅｄＰａｙ），即根據(jù)職位的不同

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傳統(tǒng)薪酬制度的缺陷 按傳統(tǒng)薪酬理論的做法，制訂薪酬方案，先進行市場調查，而后排出職級職等，將同等級同類別的職位歸類歸檔，最后根據(jù)實際情況制訂出本企業(yè)的薪酬標準。然而，事實證明，這種所謂的經典做法實際上

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職務薪酬制的實施 １、職務薪酬推行委員會的建立 職務薪酬推行委員會的人員來自以下部門： ● 人力資源部 ● 現(xiàn)場作業(yè)、事務、技術等部門 ● 工會和職代會 ● 專業(yè)咨詢機構 建立委員會后，應制定職務薪酬

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員工薪酬福利顧問公司的專家們總結出了以下一些秘訣，供老板在為員工支付薪酬的時候參考： １、配合員工的喜好。績效管理顧問艾倫建議管理者設計一份問卷，調查員工的喜好。 ２、配合員工達成的業(yè)績。工作性質不

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運用市場調查資料１．對同行業(yè)比較的理解 理論上來說，若是有足夠的公司參與調查的話，絕對同行業(yè)比較是最理想不過的了，就是說參加的公司或都是保健食品，或都是易耗消費品，等等。但目前還未形成這種氣候，甚至有

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薪酬設計的要點，在于對內具有公平性，對外具有競爭力。 建立一套對內具有公平性，對外具有競爭力的薪酬體系，是目前我國很多公司人事經理和總經理的當務之急。 不同的人對薪酬有不同的理解。有的人將薪酬理解

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人力資源經理經常面臨的問題是：為了保證公司具有持續(xù)發(fā)展競爭力，企業(yè)必須對關鍵崗位的員工提供較高薪酬激勵；但另一方面，員工對于公司其它崗位收入過高有時也會產生心理不平衡，影響工作的積極性。 然而，薪

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項目工薪制 項目工薪制是以單位工程項目為計薪對象，以全面履行建設單位和承包施工單位法人之間簽訂施工承包合同所約定的內容為目標，以加強項目全面管理為手段，以提高經濟效益為核心，依據(jù)承包工程的最終管理成果

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銷售部門有效的薪酬和激勵考核體系 銷售部門是公司的利潤中心，而銷售隊伍直接與客戶接觸，促成業(yè)務交易和貨款回收，同時也代表著企業(yè)的形象，所以銷售隊伍管理的效果直接影響到企業(yè)的銷售額和經營成效。 銷售隊伍

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對于職工因病或非因公負傷請假休息期間的工資計算，政府部門有關文件規(guī)定得十分仔細，目的是為了保障職工病休期間應得的福利。因此，我國政府于１９５１年２月２６日由政務院公布、１９５３年１月２日政務院修正頒

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對于人力資源經理來說，設計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務。如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)組織就會進入良性循環(huán)；相反，則是員工的積極性發(fā)揮不出來。　　 有一個國外民意調查組織在研究以往

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老板如何談薪資 作為企業(yè)，盡管有薪資方案，但假如薪資方案以不變應百變取守勢，不論對吸引人才還是對企業(yè)形象來說都是不好的，但假如以變迎合求職者的要求，本來的薪資方案就失去作用，并會在企業(yè)內部產生地震。因

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管理專家們在實踐中總結出了以下一些要點可以使你的獎金計劃更加有效； １、保證努力程度與薪酬有直接的關系 一套獎金計劃能否成功的要素之一便是使員工相信經過自己的努力可以獲得相應的獎金。所以，獎金計劃

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企業(yè)如何用好薪酬調配報告　　制定薪資政策。企業(yè)薪資政策的內容，涉及薪資體系、薪資結構、福利和保險政策。薪資調查報告清楚地顯示本地區(qū)不同性質企業(yè)、不同行業(yè)企業(yè)所執(zhí)行的薪資政策。某份薪酬調查報告顯示，當前

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