金堅 老師
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了解一個學(xué)生的考試成績，學(xué)校經(jīng)常會采取月考、段考、期終考試等形式；但要了解員工在企業(yè)中的工作表現(xiàn)，企業(yè)管理者應(yīng)該如何來考一考呢？建立績效考核制度，通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動。 一級跳：量化考核標(biāo)準(zhǔn)，有的放矢...
357查看全文
白銘在大學(xué)畢業(yè)后被一家中日合資企業(yè)聘為銷售員。工作的頭兩年，他的銷售業(yè)績確實(shí)不敢讓人恭維。 但是，隨著對業(yè)務(wù)逐漸熟練，又跟那些零售客戶搞熟了，他的銷售額就開始逐漸上升。到第三年年底，他根據(jù)與同事們的接觸，估計自己當(dāng)屬全公司銷售員的冠軍。不過，公司的政策是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以小白...
525查看全文
一個企業(yè)的成功或失敗,業(yè)績增長或下降,除了不可抗拒的因素之外，人是決定性的因素,事在人為。人的積極性如何調(diào)動？是每位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)心的問題，而績效考核正是與人（員工）的積極性關(guān)系最密切的工作。企業(yè)制定的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)是否合理，管理層對績效考核實(shí)施、控制是否公平、準(zhǔn)確，會直接影響一線銷售人員的積極性；而銷...
尚陽 337查看全文
我們時常見到：或是彼此心平氣和且心無斗志，或是爭先恐后以至彼此拆臺。如何在激勵個人的同時促進(jìn)個人之間的協(xié)作便成為管理者關(guān)注的問題。 目前，大多數(shù)企業(yè)獎勵員工的做法是：年中或年末由領(lǐng)導(dǎo)層確定一個加薪或獎金的預(yù)算總額，然后對部門內(nèi)或企業(yè)內(nèi)同一等級的所有員工進(jìn)行橫向比較，并根據(jù)績效考評的等級高低來決定...
337查看全文
績效管理在企業(yè)的實(shí)踐中得不到有效實(shí)施，給人雞肋的感覺，食之無味，但有不忍心放棄，使我們的管理者很是費(fèi)一番腦筋，紛紛尋求解決之道。 績效管理是一個綜合的管理體系，涵蓋了人力資源管理的諸多環(huán)節(jié)，是人力資源管理的核心。要使得績效管理得到有效的實(shí)施，必須認(rèn)真盤點(diǎn)涉及績效管理的諸多要素，整合人力資源管理的各個...
327查看全文
對HR經(jīng)理來說，最頭疼的工作恐怕非績效管理莫屬， HR們在績效管理上花的心思最多，但收效卻最少。出力不討好，怎能不煩惱？ 關(guān)于如何推行績效管理，如何使之落到實(shí)處，業(yè)界也做了大量的討論和研究，其中不乏優(yōu)秀方案和辦法。這里，筆者從理念的角度，對涉及績效管理的幾個關(guān)鍵詞此進(jìn)行解讀，以做拋磚引玉之用。 關(guān)鍵...
趙日磊 596查看全文
如今，在公司內(nèi)部經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的問題：銷售人員抱怨生產(chǎn)部不能及時交貨；生產(chǎn)部抱怨銷售部提供的銷售預(yù)測數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，定單信息不完整；大部分經(jīng)理和員工都對公司的績效管理體系不太滿意；很多經(jīng)理和員工都不了解公司的戰(zhàn)略是什么；各部門之間相互抱怨；人力資源部雖然聽到種種問題，但是很難解決；人力資源部希望從戰(zhàn)略高...
335查看全文
績效管理以其完善的體系、完美的流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛，正在受到越來越多的關(guān)注和研究，被管理學(xué)家喻為管理者的圣杯。 績效管理里包含了大量的管理思想和管理技巧，如X型的管理風(fēng)格，授權(quán)溝通，計劃監(jiān)督，員工激勵，員工培訓(xùn)，員工的自我管理與自我實(shí)現(xiàn)，等等?？梢哉f，績效管理是所有管理理念和管...
趙日磊 433查看全文
MBO導(dǎo)向績效管理的成功實(shí)施，需要企業(yè)從理念、制度、組織環(huán)境的營造到員工努力各方面的保證。經(jīng)營與管理是企業(yè)發(fā)展過程中相互影響、相互作用、對立而統(tǒng)一的兩個方面。經(jīng)營是面向企業(yè)外部，以對外擴(kuò)張為手段和以提高經(jīng)濟(jì)效益為目的的，它往往只是由企業(yè)內(nèi)的一部分人承擔(dān)，如營銷人員；管理則是面向企業(yè)內(nèi)部，以控制為手段...
400查看全文
平衡計分卡(BalancedScorecard)：它是由美國著名的管理大師羅伯特middot;卡普蘭(RobertS.Kaplan)和復(fù)興方案國際咨詢企業(yè)總裁戴維middot;諾頓(DavidP.Norton)在總結(jié)了十二家大型企業(yè)的業(yè)績評價體系的成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上提出的具有劃時代意義的戰(zhàn)略管理業(yè)績...
369查看全文
只做考評而不將結(jié)果反饋給被評估者，考評就失去了它的激勵、獎懲和培訓(xùn)的特有功能。反饋的主要方式就是績效面談，因為只有通過績效面談，才可能讓被評估者了解自身績效，強(qiáng)化優(yōu)勢，改進(jìn)不足。同時亦將企業(yè)的期望、目標(biāo)和價值觀一起傳遞，形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大。不幸的事實(shí)是，績效面談往往成了主管和員工都頗為頭疼的一...
338查看全文
前日，朋友在電話里沖我發(fā)了一通牢騷，原因是他開發(fā)了一個小程序，有效解決了公司生產(chǎn)統(tǒng)計多頭報表、重復(fù)統(tǒng)計的問題，但沒想到季度兌現(xiàn)獎并不比悠哉悠哉的員工多多少，大伙兒一碼齊；每月填的月度考核表上提出的培訓(xùn)需求也如泥牛入海。這種考而不核，核不據(jù)考的現(xiàn)象令本來心勁兒特足的他也很苦惱。相信這種情況，許多企業(yè)并...
374查看全文
一個健全的考核體系，首先是要有一套科學(xué)的考核制度，有一套符合實(shí)際的指標(biāo)體系。除此之外，還有一個不可或缺的問題，就是考核者的訓(xùn)練手冊。 經(jīng)過資格考試才能執(zhí)法 我們知道在績效考核當(dāng)中，考核員工或各級經(jīng)理的應(yīng)該是他的直接上司，公司每一次的考核都是在企業(yè)內(nèi)的執(zhí)法，如果法官誤判，一方面可能給員工造成利...
445查看全文
不要將績效評估或評價等同于績效管理，兩者之間是有所不同的?？冃гu價只是績效管理的一部分。如果你只做績效評估而忽略績效管理的其他環(huán)節(jié)，你面臨的將是失敗。 績效管理是什么？ 績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程是由員工和他們的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議保證完成，并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問題提出明確的要求和規(guī)定...
吳智勇 329查看全文
心態(tài)的轉(zhuǎn)換 員工害怕自己被當(dāng)作囚犯對待，不想被人力資源經(jīng)理和頂頭上司嚴(yán)密監(jiān)視，因此從經(jīng)理到員工集體消極對待考核指標(biāo)?？冃Э己说谋举|(zhì)是管理，是通過這一過程識別員工們的差距，對其進(jìn)行指導(dǎo)和能力改進(jìn)，盤活人力資源存量，最終實(shí)現(xiàn)公司與員工的共同進(jìn)步。這這個角度出發(fā)，需要對公司全員進(jìn)行集中培訓(xùn)，宣傳貫徹績效管...
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某企業(yè)負(fù)責(zé)人提出這樣一個問題：他們企業(yè)每年年末都由各部門提出下一年度部門目標(biāo)，報公司審核，審核通過后就與各部門簽訂責(zé)任書，到年底時根據(jù)責(zé)任書兌現(xiàn)獎金。但每到年底，各部門的績效目標(biāo)都完成得非常好，而公司的整體績效都不是很好。原因何在？ 人力資源專家杜應(yīng)梅告訴記者，這個問題的答案很簡單：該公司沒有根據(jù)公...
390查看全文
企業(yè)績效評估經(jīng)常遇到的一個很實(shí)際的問題就是，很難確定客觀、量化的績效指標(biāo)。其實(shí)，對所有的績效指標(biāo)進(jìn)行量化并不現(xiàn)實(shí)，也沒有必要這么做。通過行為性的指標(biāo)體系，也同樣可以衡量企業(yè)績效。 企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI：Key Process Indication)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)...
320查看全文
目標(biāo)管理(MBO, Management by Objective)和自我控制，被公認(rèn)為是德魯克對管理實(shí)踐的主要貢獻(xiàn)。美國總統(tǒng)布什在將2002年度的總統(tǒng)自由勛章授予彼得middot;德魯克時，提到他的三大貢獻(xiàn)之一就是目標(biāo)管理。它已經(jīng)在全世界為數(shù)眾多的公司中得到了成功的應(yīng)用。 企業(yè)必須具備統(tǒng)一的目...
王勇 530查看全文
21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)競爭，主要是科學(xué)技術(shù)的競爭，智力的競爭，歸根到底就是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競爭。伴隨新時代的到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，人力資源管理已超過了物質(zhì)資本和自然資本，成為最重要的生產(chǎn)要素和社會財富，成為經(jīng)濟(jì)財富增長的源泉。對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才培養(yǎng)，已成為當(dāng)今各...
385查看全文
知識經(jīng)濟(jì)新時代的沖擊 二十一世紀(jì)是以知識為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟(jì)時代，在這個新時代，知識成為最重要的資產(chǎn)及競爭差異因素。在這個新經(jīng)濟(jì)時代中，企業(yè)經(jīng)營的環(huán)境也出現(xiàn)很大的轉(zhuǎn)變，主要有： 員工的轉(zhuǎn)變mdash;mdash;新時代的員工的價值觀不同，有所謂的Y時代或Z時代的特征。流動性高，強(qiáng)調(diào)個人價值。 組織...
330查看全文
在不少人看來，在現(xiàn)代金融經(jīng)濟(jì)學(xué)中，有效市場理論、資產(chǎn)定價理論及認(rèn)股權(quán)制度是其理論核心，而認(rèn)股權(quán)制度則是對金融經(jīng)濟(jì)學(xué)的貢獻(xiàn)最為重要。因為，按照這種制度，可以激勵公司的經(jīng)理在實(shí)現(xiàn)自己的利益最大化的同時，也實(shí)現(xiàn)公司委托人的利益最大化，從而降低公司代理成本，減少公司的委托代理問題。因為，作為一種長期激勵的公...
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姬虹，央視市場研究有限公司人力資源總監(jiān)，從事HR工作14年，曾歷任費(fèi)希爾羅斯蒙特（中國）、Chinabyte.com、金門斯堪亞（中國）等多家外資企業(yè)人力資源經(jīng)理職位。 人力資源部與其他職能部門一樣，通常會被企業(yè)置于一個食之無味，棄之可惜的局面，但令人鼓舞的是，已經(jīng)有某些公司成功地使人力資源管...
343查看全文
在人力資源開發(fā)及管理體系中，考核是最具基礎(chǔ)性的工作。符合客觀事實(shí)的考核結(jié)果可廣泛應(yīng)用于被考核員工的晉升、晉級、調(diào)配、薪資調(diào)整、獎懲、培訓(xùn)設(shè)計等。 在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國的人事考核工作操作平面化、程序簡單化、要素空心化。而科學(xué)的人事考核，不僅要掌握員工工作業(yè)績、從業(yè)態(tài)度，更應(yīng)把握員工能力狀況...
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其次，知識工作者的能力提高要依靠績效輔導(dǎo)。持續(xù)學(xué)習(xí)是知識工作者的保持核心競爭力的重要途徑。經(jīng)驗是知識工作者知識積累的最主要體現(xiàn)。但是有經(jīng)驗并不一定能力有提高。通過績效輔導(dǎo)，主管可以按照部門或團(tuán)隊成長速度，有意識地幫助員工制度能力發(fā)展計劃并監(jiān)督實(shí)施，并且在績效考核中檢驗其能力提高情況。某公司的文員小張...
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多元化管理(Thomas)指的是組織在招聘和留用有著各種背景的雇員時系統(tǒng)的、有計劃的承諾。根據(jù)這個概念，組織內(nèi)群體和個體間的一切差異應(yīng)被認(rèn)可，并受到尊重才是。應(yīng)該說最早的多元化研究應(yīng)該始于美國學(xué)者Johnston和Parker（1987）發(fā)表的著名的《2000名勞動力》的報告，很多組織以此為線索開始...
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績效管理是當(dāng)前眾多企業(yè)人力資源管理改革的熱點(diǎn)問題之一，在績效管理體系設(shè)計中，眾多技術(shù)方法被采用，例如平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計、工作目標(biāo)設(shè)定等被很多企業(yè)所采用。很多企業(yè)在設(shè)計績效管理體系的時候，都參照了類似的思路和方法。 很多企業(yè)的績效管理體系并沒有真正發(fā)揮有效作用，其中包括一些聘請知名咨詢公司設(shè)...
鮑明剛 308查看全文
國外經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，西方工業(yè)化是三分靠技術(shù)，七分靠管理，尤其是人力資源管理，更是企業(yè)發(fā)展的巨大動力。我們的企業(yè)經(jīng)營管理者可以結(jié)合我國國情和自身特點(diǎn)，從中有所借鑒和創(chuàng)新。 一、抽屜式管理 在現(xiàn)代管理中，它也叫做職務(wù)分析。當(dāng)今一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家的大中型企業(yè)，都非常重視抽屜式管理和職位分類，并且都在抽...
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歷史上每一次對于管理者與被管理者之間關(guān)系mdash;mdash;員工關(guān)系的進(jìn)步，都會進(jìn)一步地促進(jìn)社會生產(chǎn)力水平的極大發(fā)展和人類自身的身心解放。而生產(chǎn)力的發(fā)展和人類對于自身角色的更加理性的認(rèn)識，又反過來促進(jìn)了更加人性化的員工關(guān)系的誕生。赤裸裸的強(qiáng)制性勞動、雇傭勞動以及雇傭勞動的三個階段（經(jīng)驗管理、科學(xué)...
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成功的、優(yōu)秀的企業(yè)，與競爭力弱、業(yè)績不佳的企業(yè)，到底有什么區(qū)別？我們以前聽說過要構(gòu)建企業(yè)的核心競爭力，要建立學(xué)習(xí)型組織，現(xiàn)在有專家提出企業(yè)有沒有專家型組織也是很關(guān)鍵的因素。在許多企業(yè)，我們可以看到這樣的人：知識陳舊，經(jīng)驗狹窄，解決問題或是本本主義或是經(jīng)驗主義，工作態(tài)度敷衍了事。這些人在企業(yè)中的過多存...