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每一位合格的士兵都是從為期三個(gè)月的新兵連生活開(kāi)始的，而剛剛走進(jìn)職場(chǎng)的新兵們，也將面臨三到六個(gè)月的新兵生活，如何扮演好新兵的角色，給上司或者同事留下美好的印象，是這些新兵們必須努力做好的功課！因?yàn)椋@段新兵生活期間，周?chē)性S多眼睛盯著新兵、觀察新兵，新兵們的一舉一動(dòng)都將成為新兵在用人單位去留的依據(jù)。以...

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職業(yè)生涯管理：實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏 職業(yè)生涯管理（Career Management）是美國(guó)近十幾年來(lái)從人力資源管理實(shí)踐中發(fā)展的新學(xué)科。員工職業(yè)生涯管理是企業(yè)發(fā)展計(jì)劃和員工個(gè)人生涯發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合的產(chǎn)物。通過(guò)對(duì)員工職業(yè)生涯管理，企業(yè)能達(dá)到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作...

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據(jù)有關(guān)方面調(diào)查顯示，目前從事中低檔職業(yè)的人數(shù)約5000萬(wàn)人，而應(yīng)屆畢業(yè)生急待謀取職業(yè)的學(xué)生就達(dá)約300萬(wàn)人，且被列入擴(kuò)招的范疇。由此可見(jiàn)，對(duì)相當(dāng)一部分從事中低檔職業(yè)的人來(lái)說(shuō)，2003年下半年，他們的日子也許會(huì)難過(guò)些。 其次，因上半年受到非典影響的旅游業(yè)\酒店業(yè)\飲餐業(yè)及其它相關(guān)行業(yè)，在下半年必然會(huì)碰...

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很多人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)只不過(guò)是管理的一種項(xiàng)目，其實(shí)領(lǐng)導(dǎo)完全可以和管理相提并論。管理比較重視制度面，制度約束和法制似乎就是良好途徑；領(lǐng)導(dǎo)則更加重視人性面，法之外還要人情人理。人活于世，當(dāng)以人情為重，并以惜情為要；人而無(wú)情，何以為人？所以有無(wú)情來(lái)必真豪杰一說(shuō)。無(wú)人情，管理得再好也沒(méi)有用，所以現(xiàn)在就主張以人為本的...

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很多公司都通過(guò)專(zhuān)業(yè)的薪酬顧問(wèn)公司獲取最新的市場(chǎng)資料，作為調(diào)整薪酬的依據(jù)。即便公司確定了整體調(diào)整比例，公司內(nèi)部各個(gè)員工的調(diào)薪幅度也可能是不同的?；镜恼{(diào)薪大致有以下幾種： 　　基于市場(chǎng)整體的調(diào)整。為了保持薪資的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，公司的薪資范圍會(huì)定期進(jìn)行調(diào)整。隨著市場(chǎng)的變化，公司的整體薪資水平也會(huì)相應(yīng)跟著變化...

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在薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上，一般來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬占整體薪酬的比例愈來(lái)愈高，是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的趨勢(shì)。 　　企業(yè)在規(guī)劃員工整體獎(jiǎng)酬辦法時(shí)，可從以下３個(gè)考慮出發(fā)：一是使激勵(lì)性獎(jiǎng)酬具未來(lái)性并與未來(lái)績(jī)效連結(jié)；二是讓員工和股東的共同利益及風(fēng)險(xiǎn)適度掛勾；三是建立長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬的觀念。 　　換句話說(shuō)，具未來(lái)性與績(jī)效掛勾，...

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在Starbucks喝下午茶是一件很享受的事情，尤其是在異常高溫的夏日。但室內(nèi)柔和的音樂(lè)和涼爽的溫度似乎并不能緩解王海的焦慮。 　　年近50的王海在一家外商獨(dú)資企業(yè)工作，他上世紀(jì)80年代末從一家國(guó)企辭職，進(jìn)入現(xiàn)在所服務(wù)的外企，已在這家外企工作了近15年。由于退休年齡的逼近，王先生開(kāi)始關(guān)心自己退休后的...

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把最優(yōu)秀的員工和其他人劃分開(kāi) 　　世界著名咨詢公司威特在全球范圍內(nèi)做過(guò)很多調(diào)查，公司中最優(yōu)秀的員工比其他員工的績(jī)效要好26倍。 　　要把最優(yōu)秀的人才和其他人劃分開(kāi)來(lái)，最優(yōu)秀的人才是什么？邁克.班尼特說(shuō)，在薪酬上應(yīng)區(qū)別對(duì)待，提高他們的敬業(yè)度，要做得最好，否則，他們就會(huì)被其他公司挖走。一直有爭(zhēng)論，企業(yè)是...

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在企業(yè)中，任何一個(gè)員工的的薪酬都是由三部分組成：固定工資、獎(jiǎng)金、福利。好的薪酬管理，能起到激勵(lì)員工的作用，同時(shí)能對(duì)人工成本進(jìn)行合理控制。 好的薪酬管理具備六大特點(diǎn)： 　　1、薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)力。 　　有競(jìng)爭(zhēng)力不等于最高。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的人工成本不可能一味地提高，太高，對(duì)企業(yè)和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)造成影響...

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有人說(shuō)，銷(xiāo)售人才是企業(yè)的金山，有人用三分天下有其二來(lái)形容銷(xiāo)售隊(duì)伍的重要性。無(wú)一不說(shuō)明銷(xiāo)售隊(duì)伍是公司獲取利潤(rùn)的直接工作者。然而，這支隊(duì)伍流動(dòng)性最大，如何穩(wěn)定優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才？建立一個(gè)行之有效的薪酬制度是非常必要的，這樣的薪酬制度既要不斷激勵(lì)銷(xiāo)售員工創(chuàng)造業(yè)績(jī)，又要滿足其工作成就感。 底薪提成制：不同需要，...

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反饋對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展、業(yè)績(jī)管理及獎(jiǎng)勵(lì)不可或缺。它通過(guò)強(qiáng)化良好業(yè)績(jī)來(lái)建立員工自尊，通過(guò)讓他們更深入了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)借以提高自我認(rèn)識(shí)。通過(guò)多方面得來(lái)的反饋可全面反映團(tuán)隊(duì)成員的業(yè)績(jī)。不過(guò)，要使反饋起作用，流程中的每個(gè)人都必須相信它確實(shí)能帶來(lái)不同。 合格條件 一家服務(wù)型企業(yè)擬為其運(yùn)作中心招聘以顧客服務(wù)為導(dǎo)向...

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在許多企業(yè)，團(tuán)隊(duì)最終取得的成果與人們的初衷相差甚遠(yuǎn)。其中的主要障礙是如何設(shè)計(jì)一套保持團(tuán)隊(duì)發(fā)展勢(shì)頭、加固團(tuán)隊(duì)架構(gòu)的薪酬制度。成功的團(tuán)隊(duì)取決于人力資源戰(zhàn)略管理人員、部門(mén)經(jīng)理與團(tuán)隊(duì)成員之間建立的伙伴關(guān)系。如果無(wú)視這種伙伴關(guān)系中的主要設(shè)計(jì)因素，就很可能導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)失敗。 每個(gè)最優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)都必須做好如下 7方面互...

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　薪酬制度公開(kāi)還是保密對(duì)目前許多企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)令人頭疼的問(wèn)題，這源于企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)制度公平性的高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度?，F(xiàn)在許多企業(yè)，尤其是一些中小企業(yè)都選擇了保密的薪酬制度，他們的出現(xiàn)有許多原因，但是其根本的出發(fā)點(diǎn)是相同的，...

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據(jù)調(diào)查顯示，七成人在選雇主時(shí)，首先考慮包括成就感在內(nèi)的精神薪資。 　　該調(diào)查涉及幾十位企業(yè)經(jīng)理。結(jié)果顯示，七成人首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化，以及提供廣泛的網(wǎng)絡(luò)共享這種文化。另外，公司是否強(qiáng)調(diào)員工溝通，讓大家彼此合作，共同解決問(wèn)題。 　　陳先生是一個(gè)跨國(guó)電子集團(tuán)人力資源總監(jiān)，他說(shuō)，薪資福利并非自...

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翰威特公司就非本土員工薪資福利等問(wèn)題，分別對(duì)美國(guó)籍員工、歐洲籍員工、亞洲籍員工和中國(guó)籍海歸派員工的調(diào)查結(jié)果顯示，40.7％的海歸派員工在公司中擁有私人助理，還擁有不同形式的人生和旅行保險(xiǎn)，33.3％的海歸派員工擁有公司提供的汽車(chē)，22.2％的海歸派員工有公司住房。另一方面，海歸派員工的工資漲幅遠(yuǎn)遠(yuǎn)大...

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、面試時(shí)如何進(jìn)行薪資談判？ 　　作為企業(yè)，盡管有薪資方案，但假如薪資方案以不變應(yīng)百變?nèi)∈貏?shì)，不論對(duì)吸引人才還是對(duì)企業(yè)形象來(lái)說(shuō)都是不好的，但假如以變迎合求職者的要求，本來(lái)的薪資方案就失去作用，并會(huì)在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生地震。因此有藝術(shù)地把握薪資方案，盡可能地把企業(yè)所需要的人員吸引進(jìn)公司才是上上之策。一般的技巧...

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公司沒(méi)有打卡制度，支持人人平等，資深人員依然要自己回電郵、倒咖啡、找停車(chē)位hellip;hellip; 　　世界上最強(qiáng)大的軟件公司里，處處滲透著比爾bull;蓋茨獨(dú)具特征的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。 　　作為全球最成功的公司之一，微軟公司在過(guò)去的二十多年里為全世界數(shù)以億計(jì)的用戶提供了無(wú)數(shù)杰出的軟件產(chǎn)品。2005財(cái)政...

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不懂溝通的經(jīng)理不可能擁有一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，再完美的考核制度都無(wú)法彌補(bǔ)經(jīng)理和員工缺乏溝通帶來(lái)的消極影響。良好的績(jī)效溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度的提高績(jī)效。因此，在進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)，主管經(jīng)理首先要注意培養(yǎng)自己的傾聽(tīng)技術(shù)： 　　一忌面無(wú)表情。作為一個(gè)有效的傾聽(tīng)者，經(jīng)理應(yīng)通過(guò)自己的身體語(yǔ)言表明對(duì)下屬談話內(nèi)容...

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在中國(guó)，由于人才測(cè)評(píng)還是比較新穎的事物，大家對(duì)它的應(yīng)用還存在很多模糊的地方，從而對(duì)自己的工作造成了被動(dòng)。比方說(shuō)，有的人事部門(mén)就想購(gòu)置一套人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)用于年終的績(jī)效考核，專(zhuān)門(mén)考察員工在工作能力和工作態(tài)度方面的水平。雖然人才測(cè)評(píng)可以用來(lái)客觀的評(píng)價(jià)員工的能力和動(dòng)力以及個(gè)性，但是，人才測(cè)評(píng)和績(jī)效考核所關(guān)注的...

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企業(yè)成功和發(fā)展來(lái)自于每個(gè)員工、每個(gè)部門(mén)的高水平績(jī)效。因此，如何提高并保持員工的績(jī)效一直是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者所關(guān)注的問(wèn)題。然而令人遺憾的是，在相當(dāng)多的企業(yè)尤其是新成長(zhǎng)的IT企業(yè)中普遍存在著管理混亂、制度松馳、責(zé)任不清等現(xiàn)象。這其中最直接的原因就是企業(yè)缺乏有效的績(jī)效管理。目前一些新興的IT企業(yè)在績(jī)效管理方面...

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業(yè)績(jī)管理的核心 溝通是業(yè)績(jī)管理的核心，也是企業(yè)最容易忽略的地方。 一家為品牌企業(yè)提供貼牌加工的企業(yè)為了考核管理人員，自行設(shè)計(jì)了一套考核表格，分別從工作業(yè)績(jī)、工作量、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、領(lǐng)導(dǎo)能力等5個(gè)方面對(duì)他們進(jìn)行考核。但在實(shí)際考核中，高層管理者卻發(fā)現(xiàn)，企業(yè)從上至下都在走過(guò)場(chǎng)。最后，這家企業(yè)不...

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前日，朋友在電話里沖我發(fā)了一通牢騷，原因是他開(kāi)發(fā)了一個(gè)小程序，有效解決了公司生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)多頭報(bào)表、重復(fù)統(tǒng)計(jì)的問(wèn)題，但沒(méi)想到季度兌現(xiàn)獎(jiǎng)并不比悠哉悠哉的員工多多少，大伙兒一碼齊；每月填的月度考核表上提出的培訓(xùn)需求也如泥牛入海。這種考而不核，核不據(jù)考的現(xiàn)象令本來(lái)心勁兒特足的他也很苦惱。相信這種情況，許多企業(yè)并...

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最近，一家知名管理期刊的調(diào)查表明：如何建立有效的績(jī)效考核系統(tǒng)被列為困擾中國(guó)企業(yè)的10大管理難題之首。其原因包括：管理者應(yīng)付了事；績(jī)效目標(biāo)難以衡量；管理者缺乏相關(guān)的訓(xùn)練；拉不下面子；打分標(biāo)準(zhǔn)不一；只問(wèn)結(jié)果，不管過(guò)程等等。還有一個(gè)更為根本性的原因mdash;mdash;企業(yè)對(duì)績(jī)效考核和績(jī)效管理本身的認(rèn)識(shí)...

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績(jī)效管理是一個(gè)綜合的管理體系，涵蓋了人力資源管理的諸多環(huán)節(jié)，是人力資源管理的核心。要使得績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須認(rèn)真盤(pán)點(diǎn)涉及績(jī)效管理的諸多要素，整合人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，使之統(tǒng)一到績(jī)效上來(lái)，使績(jī)效管理真正成為整合人力資源管理的有效手段，發(fā)揮其綜合管理的作用。 一、績(jī)效管理涉及的人力資源管理的要...

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如何對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有效激勵(lì)已經(jīng)成為時(shí)下最熱門(mén)的話題，工資、獎(jiǎng)金、福利計(jì)劃、培訓(xùn)、員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃等等，各種激勵(lì)方式層出不窮。而其中員工股權(quán)激勵(lì)方式，由于其不可比擬的長(zhǎng)期性和延續(xù)性，相對(duì)傳統(tǒng)的員工激勵(lì)體系而言，是一種深層次的變革。 與傳統(tǒng)的以現(xiàn)金為主的激勵(lì)方式相比，股權(quán)激勵(lì)使得被激勵(lì)員工能夠穩(wěn)定的、長(zhǎng)...

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胡錦濤同志曾指出：把人選準(zhǔn)、用好，是一個(gè)重大政策問(wèn)題。選拔一個(gè)人，就是體現(xiàn)一種政策。用什么人，不用什么人，對(duì)整個(gè)干部隊(duì)伍建設(shè)具有重要的政策導(dǎo)向作用，必須以十分嚴(yán)肅的態(tài)度來(lái)對(duì)待。堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、任人唯賢，是我們黨選拔人才始終遵循的一條根本原則。德，是指人才的思想品質(zhì)、道德素養(yǎng)；才，是指人才的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和...

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調(diào)查發(fā)現(xiàn)，組織的高績(jī)效90來(lái)自于組織環(huán)境，僅有10取決于員工個(gè)人素質(zhì)。 中國(guó)企業(yè)欲登世界經(jīng)濟(jì)大舞臺(tái)，與國(guó)際接軌，積極開(kāi)拓市場(chǎng)固然重要，但苦練內(nèi)功，不斷提高自身的管理素質(zhì)尤為關(guān)鍵。正確地認(rèn)識(shí)高績(jī)效的原因并尋找良好的方法，成為人力資源部門(mén)管理者的重要工作內(nèi)容。 美國(guó)人的調(diào)查研究 美國(guó)勞工部的專(zhuān)家用幾年時(shí)...

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據(jù)調(diào)查表明：如何建立有效的績(jī)效考核系統(tǒng)被列為困擾中國(guó)企業(yè)的10大管理難題之首。其原因包括：管理者應(yīng)付了事；績(jī)效目標(biāo)難以衡量；管理者缺乏相關(guān)的訓(xùn)練；拉不下面子；打分標(biāo)準(zhǔn)不一：只問(wèn)結(jié)果，不管過(guò)程等等。還有一個(gè)更為根本性的原因mdash;mdash;企業(yè)對(duì)績(jī)效考核和績(jī)效管理本身的認(rèn)識(shí)就存在偏差。 績(jī)效管理...

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由于績(jī)效評(píng)估的對(duì)象、目的和范圍復(fù)雜多樣，因此績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容也比較復(fù)雜。但基本方面而言，主要包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面的內(nèi)容。 1、德。德是人的精神境界、道德品質(zhì)和思想追求的綜合體現(xiàn)。德決定一個(gè)人的行為方向?yàn)槭裁炊觯恍袨榈膹?qiáng)弱做的努力程度；行為的方式采取何種手段達(dá)到目的。德的標(biāo)準(zhǔn)不是抽象、一成不變的...

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書(shū)面描述法(Written essays) 一種好與差的評(píng)價(jià)，可能不僅取決于員工的實(shí)際績(jī)效水平，也與評(píng)估者的寫(xiě)作技能有很大關(guān)系。 關(guān)鍵事件法(Critical incidents) 只述及具體的行為，而不籠統(tǒng)地評(píng)價(jià)一個(gè)人的個(gè)性物質(zhì)。為某一個(gè)人記下一長(zhǎng)串關(guān)鍵事件，就可以提供豐富的例子，級(jí)員工指明他或她...

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