部分：《社會保險法》應用型精準解讀與操作策略指導　　1、 個體工商戶是否屬于用人單位，是否需要參加社會保險？　　2、 無工作單位的人士是否有必要參加社會保險，如何參加？　　3、 特殊情況下，個人社保賬戶的款項、撫恤金或病殘津貼等，如何處理？　　4、 基本養(yǎng)老金根據(jù)什么因素確定，能否預測退休金的數(shù)額？　　5、 未繳足15年的人士，能否退休，如何處理退休事宜？　　6、 哪些醫(yī)療費用不納入醫(yī)保報銷的范圍內？　　7、 因第三方的責任而產(chǎn)生醫(yī)療費用的，能否報銷？　　8、 如何認定“第三方”的責任？　　9、 跨地區(qū)就業(yè)的，社會保險如何對接，現(xiàn)階段的做法有哪些？　　10、領取失業(yè)保險金的前提條件有哪些？

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（結合15個案例）一、如何認定勞動者不符合錄用條件及其體系設計1. 怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？2. “錄用條件”是強調“試用條件”還是“轉正條件”？3. 因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議，95以企業(yè)敗訴告終，為什么？4. 法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？5. 如何界定“不符合錄用條件”的范圍？6. 如何為試用員工設定績效目標或工作任務？7. 試用轉正考核流程該如何設計，以減輕企業(yè)的舉證責任？8. 試用期后一天辭退員工，賠償概率為70，如何化解？9. 試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50？該如何化解與應對？10. 《試

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一、如何認定勞動者不符合錄用條件及其體系設計1. 怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？2. “錄用條件”是強調“試用條件”還是“轉正條件”？3. 因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議，95以企業(yè)敗訴告終，為什么？4. 法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？5. 如何界定“不符合錄用條件”的范圍？6. 如何為試用員工設定績效目標或工作任務？7. 試用轉正考核流程該如何設計，以減輕企業(yè)的舉證責任？8. 試用期后一天辭退員工，賠償概率為70，如何化解？9. 試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50？該如何化解與應對？10. 《試用期辭退通知書》如

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一、如何認定勞動者“試用期間不符合錄用條件”及試用期管理體系設計1、怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？“錄用條件”是指“試用條件”還是指“轉正條件”？“試用期間”是意味著試用期內任何一天都可解雇員工，還是強調必須到試用期后一天才能解雇員工？2、員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險？3、提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認？4、如何界定“不符合錄用條件”的范圍？5、如何為試用員工設定績效目標？6、如何對試用員工進行溝通與輔導？7、試用期間是否應該設定中途的考核環(huán)節(jié)，還是試用期滿僅需進行一次考核？8、試用轉正考核流程有哪些風險點，轉正考核流程該如何設計？9、結合法律規(guī)定，如

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專題1：核心崗位員工招聘入職管理與風險防范 1.獵頭機構招聘核心崗位員工，《委托招聘服務協(xié)議》該注意哪些問題2.面試期間，讓應聘者簽署什么文件資料，以從源頭上防范用工風險3.在什么時候明確核心崗位員工的工作職責，以利于管理及把控風險4.核心崗位員工雙重勞動關系給用人單位帶來的風險與應對策略；5.核心崗位員工提供虛件、從業(yè)經(jīng)歷等問題的風險與應對策略；6.入職前，用人單位的告知義務有哪些如何避免告知瑕疵帶來的風險7.《入職登記表》如何設計，以讓用人單位日后應對糾紛時處于有利地位8.核心崗位員工無法提交《離職證明》，但企業(yè)又很想招用，該怎么辦9.《錄用通知書》的措辭技巧有哪些，既能約束應聘者，又能避

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一、HR規(guī)章制度、員工手冊撰寫技巧（穿插3個以上的案例） 1. 規(guī)章制度、員工手冊的類型、性質及在企業(yè)管理中的重要作用2. 規(guī)章制度、員工手冊包含哪些內容及常見的不合法規(guī)定，制定員工手冊的原則和方法3. 新勞動合同法下制定員工手冊、規(guī)章制度的法定民主程序、公示程序實務操作技巧4. 非國有企業(yè)如何組建“職工代表大會”？5. 規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經(jīng)濟處罰？6. 如何預防規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定所帶來的風險？7. 員工手冊在運用中的訣竅，有哪些關鍵點必須涉及，有哪些錯誤必須避免8. 新勞動合同法下招聘廣告、員工入職登記表的設計要求及作用9. 新勞動合同法下的勞動合同管理制度制訂要點10. 新

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