人才培養(yǎng)及人才梯隊建設(shè)

部分企業(yè)成功與人才梯隊建設(shè)一、人才發(fā)展與人才梯隊建設(shè)二、“突破做大與創(chuàng)新做強”與人才梯隊建設(shè)三、如何規(guī)避中國企業(yè)目前出現(xiàn)的斷代危機和人才流失現(xiàn)象第二部分如何制定人才需求計劃一、企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查1、戰(zhàn)略進一步梳理明晰，明確目標2、尋找核心價值觀與文化素質(zhì)要項3、行業(yè)發(fā)展動態(tài)進一步梳理明晰二、人力資源現(xiàn)狀分析與需求預測1、現(xiàn)有人員盤點；計劃人員需求預測2、預期人員的損失（調(diào)職、遷升、辭職、退休、辭退等）3、目前人力資源凈需求的確認4、人力資源補充渠道及比例設(shè)置第三部分對目標崗位建立勝任模型一、確定目標崗位，定義關(guān)鍵績效指標二、識別成功要素，構(gòu)建勝任素質(zhì)模型1、管理人員的素質(zhì)模型2、技術(shù)人員的素質(zhì)

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人力資源管理與應(yīng)用心理學

章：團隊激勵心理學一、心理學與員工激勵的關(guān)系概述激勵VS獎勵二、精神激勵VS物質(zhì)激勵三、作為領(lǐng)導，你會送禮嗎？1、禮品一：精神榮譽；2、禮品二：物質(zhì)獎勵;3、禮品三：職位晉升；四、尊重式激勵14法1、在企業(yè)內(nèi)部鼓勵自尊2、激勵改變環(huán)境：3、尊重他人的優(yōu)點4、尊重下屬的動機5、尊重資深職員的資歷6、尊重人們渴望被重視的心理7、尊重員工的意見和建議8、盡量以輕松語氣和下屬講話9、少說“我”，多說“我們”10、參與部屬有意義的活動11、不妨學學“劉備摔孩子”12、鼓勵員工說“不”13、孔明的躬親與蓋茨的灑脫14、海爾：以精神激勵求自我管理五、關(guān)愛式激勵九大技巧1、情感管理的基本要求2、關(guān)鍵時候拉人一

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人力資源規(guī)劃（內(nèi)訓）

單元：人力資源綜述一、人力資源的演變二、人力資源的地位三、人力資源戰(zhàn)略的定義四、人力資源的體系第二單元：人力資源戰(zhàn)略的來源一、人力資源戰(zhàn)略的流程二、企業(yè)戰(zhàn)略簡介三、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配第三單元：戰(zhàn)略性人力資源一、戰(zhàn)略性人力資源與傳統(tǒng)人力資源的區(qū)別二、人力資源的四種定位三、戰(zhàn)略性人力資源的障礙第四單元：人力資源規(guī)劃的制定一、人力資源規(guī)劃的概念二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容三、人力資源規(guī)劃的原則與目標四、制定人力資源規(guī)劃程序：人力資源隊伍規(guī)劃（重點）；特點，總體流程和內(nèi)容；數(shù)量規(guī)劃綜合計劃（AggregatePlanning）第五單元：人力資源需求預測一、人力資源需求的影響因素：人力資源需求預

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任職資格體系與核心員工能力管理（內(nèi)訓）

一、走出企業(yè)人才管理的困境1、華為為什么在1998年開始推行任職資格體系？2、某國企為什么給研發(fā)技術(shù)中心人員建立任職資格體系？3、某手機企業(yè)為什么做中高層管理者的任職資格評估？3、某民企為什么做營銷人員的任職資格體系？5、任職資格體系帶給中國企業(yè)大的價值——改變了員工能力評價的理念和方法！二、任職資格體系設(shè)計要點一）能力模型的介紹1、崗位包括的不同能力組合——“領(lǐng)導VS管理”的二維矩陣2、什么是全員通用能力3、什么是專業(yè)技能/技術(shù)能力4、什么是領(lǐng)導能力二）雙重晉升路線設(shè)計1、什么是雙重晉升路線？建立雙重晉升路線的優(yōu)點Oslash;舉例：五級雙通道2、構(gòu)建戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)導向的任職資格體系Oslash

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勝任力模型建立實務(wù)

一、勝任力模型建立的基礎(chǔ)——工作分析與職位說明書1.工作分析的定義和步驟2.工作分析的方法和案例3.如何確立與職責對應(yīng)的績效標準4.成功推行職位說明書的步驟和要點二、企業(yè)如何引入勝任力模型1．企業(yè)如何選擇員工？2．討論：好的員工和一般的員工有何區(qū)別？3．企業(yè)的核心競爭力和勝任力模型4．勝任力模型和企業(yè)人力資源管理體系三、勝任力模型理論知識導入問題：能力是否等于績效？1．勝任力模型的定義2.勝任力模型的構(gòu)成要素3.通用勝任力模型介紹4.知名公司員工素質(zhì)模型的實例四、建立勝任力模型的方法1．標桿比較法/問卷法/講師意見法/行為事件訪談法2．行為事件訪談法詳細步驟和例子3．角色扮演：行為事件訪談4．

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新思維績效管理實戰(zhàn)

一、績效管理概述情景分析:誰的責任什么是績效管理為什么實行績效管理二、績效管理的階段:目標設(shè)定目標的種類和權(quán)重小組練習:目標分解目標分解四種技術(shù)目標的格式兩人練習:目標的格式目標設(shè)定的過程目標設(shè)定與職位說明書的異同目標設(shè)定常見問題三、績效管理的第二階段:目標實施就事論事－任務(wù)跟進以人為本－員工管理角色扮演:掌握績效考核面談技巧關(guān)于強制分布和末位淘汰高級管理人員的績效考核績效考核常見問題四、績效管理的第三階段:績效考核績效考核的目的績效考核方法績效考核步驟五、績效管理的第四階段:獎懲管理績效考核與調(diào)薪和獎金的關(guān)系績效考核與職業(yè)生涯員工績效達不到標準怎么辦四種員工的處理方式六、績效管理總結(jié)企業(yè)績效

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