【課程大綱】：天 培訓體系、規(guī)劃和流程管理部分：培訓體系一、 培訓與教育、演講、發(fā)展和娛樂的區(qū)別二、 培訓的作用及分類三、 培訓的指導思想，方針和策略第二部分：課程體系需求分析、需求量化一、 培訓管理體系的建立及其運作（培訓制度體系、資源體系和運作體系）二、 培訓課程體系的分類原則及方法三、 培訓課程體系實例分析四、 課程體系設計練習五、 培訓需求鑒定方法和技巧l 什么是靜態(tài)需求和動態(tài)需求？l 靜態(tài)和動態(tài)需求的管理有什么區(qū)別？l 靜動態(tài)需求的意義六、 培訓需求的量化管理，將需求進行量化，一切用數據說話！七、 培訓需求鑒定及量化分析練習第三部分：培訓KPI管理一、 哪些培訓的KPI指標可以幫助衡

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課程大綱：部分：人才測評概述人員測評的過去與未來人職匹配理論、任職資格分析、人員的素質結構及其可測性、測量理論、歷史與發(fā)展測評系統(tǒng)的構建與效度信度檢驗測評系統(tǒng)的構成、測評的效度、測評信度、效度與信度的關系與提升策略人員測評流程目標確立、工具的選擇修訂與研制、方案的制定、組織與實施、結果的統(tǒng)計與分析、結果報告與反饋【案例】：寶潔的招聘制度與測評內容【案例】：某IT企業(yè)甄選案例第二部分 方法與技術問卷調查法：概述、編制、實施、計算機處理關鍵事件法：概述、準備工作、實施、評價結果與案例反饋【案例】：某電力公司甄選案例【案例】：上海波特曼麗嘉酒店的心理測評第三部分 應用測量職業(yè)人格測量：人格測量方法

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【課程大綱】：部分 企業(yè)成功與人才梯隊建設一、 人才發(fā)展與人才梯隊建設二、 “突破做大與創(chuàng)新做強”與人才梯隊建設三、 如何規(guī)避中國企業(yè)目前出現(xiàn)的斷代危機和人才流失現(xiàn)象第二部分 如何制定人才需求計劃一、 企業(yè)資源與環(huán)境調查1、戰(zhàn)略進一步梳理明晰，明確目標2、尋找核心價值觀與文化素質要項3、行業(yè)發(fā)展動態(tài)進一步梳理明晰二、 人力資源現(xiàn)狀分析與需求預測1、現(xiàn)有人員盤點；計劃人員需求預測2、預期人員的損失（調職、遷升、辭職、退休、辭退等）3、目前人力資源凈需求的確認4、人力資源補充渠道及比例設置第三部分 對目標崗位建立勝任模型一、 確定目標崗位，定義關鍵績效指標二、 識別成功要素，構建勝任素質模型1、管

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【課程大綱】：部分、走出企業(yè)人才管理的困境1、華為為什么在1998年開始推行任職資格體系？2、某國企為什么給研發(fā)技術中心人員建立任職資格體系？3、某手機企業(yè)為什么做中高層管理者的任職資格評估？3、某民企為什么做營銷人員的任職資格體系？5、任職資格體系帶給中國企業(yè)大的價值——改變了員工能力評價的理念和方法！第二部分、任職資格體系設計要點一）能力模型的介紹1、崗位包括的不同能力組合——“領導 VS 管理”的二維矩陣2、什么是全員通用能力3、什么是專業(yè)技能/技術能力4、什么是領導能力二）雙重晉升路線設計1、什么是雙重晉升路線？建立雙重晉升路線的優(yōu)點? 舉例：五級雙通道2、構建戰(zhàn)略、業(yè)務導向的任職資格

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課程大綱：一、勝任力模型概述導入問題：能力是否等于績效？1．勝任力模型的定義2．勝任力模型的構成要素3．通用勝任力模型介紹4．著名公司員工素質模型的實例二、企業(yè)如何引入勝任力模型1．企業(yè)如何選擇員工？2．討論：好的員工和一般的員工有何區(qū)別？3．企業(yè)的核心競爭力和勝任力模型4．勝任力模型和企業(yè)人力資源管理體系三、勝任力模型建立的基礎——工作分析與職位說明書1．工作分析的定義和步驟2．工作分析的方法和案例3．如何確立與職責對應的績效標準 4．成功推行職位說明書的步驟和要點四、建立勝任力模型的方法1．標桿比較法/問卷法/專家意見法/行為事件訪談法2．行為事件訪談法詳細步驟和例子3．角色扮演：行為事件

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一、薪酬概述薪酬概述【案例】：中央電視臺主持人的薪酬薪酬的本質以及如何看待它的激勵性？【案例】：東航公司的集體返航事件激勵理論與薪酬激勵【案例】：阿里巴巴馬云的一封郵件如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設計中的相關決策【案例】：IBM公司的薪酬戰(zhàn)略支持公司戰(zhàn)略二、薪酬體系設計的原則及崗位評估薪酬體系設計三個公平的原則是什么？衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么問題。四種衡量崗位價值方法。崗位評估的六個步驟是什么？如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確。職位分級（職級圖）如何做技術、管理等崗位薪資序列如何設計【現(xiàn)場操作】：公司內部崗位評估模擬職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。崗位評估的小組

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