《企業(yè)的激勵體系設計》課程大綱丁守海第一篇 激勵體系設計是企業(yè)永恒的任務：幾個引子 1、華為如何通過動態(tài)配額股權方案解決員工的長期激勵問題？2、華為如何在不增加工資成本的前提下提高薪酬的競爭性？3、小企業(yè)如何通過企業(yè)年金的設計來提高員工的留存度？ 第二篇 激勵體系設計的基礎——構建科學的績效考核制度 第一節(jié) 績效考核的前提——系統(tǒng)梳理崗位職責1、如何梳理崗位職責，而不至于泛化、模糊、籠統(tǒng)？2、先基于流程梳理部門職責3、再將部門職責分解到各個崗位頭上4、梳理崗位職責時的兩個要點5、以采購部為例6、以崗位職責為核心，重新編寫崗位說明書第二節(jié) 引入立體化的考核主體1、如果只由主管來進

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《企業(yè)的人才戰(zhàn)略》課程大綱丁守海第一篇 如何讓人力資源管理與老板的戰(zhàn)略思維相匹配？1、人力資源管理的9個常見模塊（規(guī)劃、招聘、調配、薪資、考核、晉升、培訓、勞動關系、離職管理）2、人力資源管理應與老板的戰(zhàn)略思維相匹配，否則……3、老板應該從五個層面梳理企業(yè)的戰(zhàn)略思維，并傳導給員工（愿景目標、商業(yè)模式、業(yè)務組合、競爭戰(zhàn)略、各職能部門戰(zhàn)略）4、當企業(yè)戰(zhàn)略既定時，人力資源管理如何為它提供支撐？——人才戰(zhàn)略 5、案例分享——在華為的競爭戰(zhàn)略下，人力資源管理部門是如何制定能為這一戰(zhàn)略提供支撐的招聘策略、留人策略特別是股權激勵方案的？6、小企業(yè)如何制定適合于自身戰(zhàn)略的人力資源策略——以企業(yè)年金設計為例7、

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變革管理 （主講專家：丁守海教授 中國人民大學經(jīng)濟學院教授、博士生導師）第一節(jié) 環(huán)境變革倒逼管理變革 1. 毛澤東為什么要講《中國革命戰(zhàn)爭中的戰(zhàn)略問題》？ 2. 從三個維度審視企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變革趨勢 ? 宏觀環(huán)境的變革 經(jīng)濟波動、政策周期、社會人口等因素的變革趨勢，及其對行業(yè)可能帶來的影響 （PEST模型）； ? 中觀環(huán)境的變革 產業(yè)組織分析、技術演進趨勢，以及行業(yè)客戶的需求變化軌跡（五力模型）； ? 微觀環(huán)境的變革 與主要競爭對手相比，企業(yè)在資源、能

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公司治理 （主講專家：丁守海教授 中國人民大學經(jīng)濟學院教授、博士生導師）第一節(jié) 公司治理就是要防止“兩種黑” 1. 股東黑股東的主要形式 2. 經(jīng)理人是怎么黑股東的？——與直接的貪腐相比，深層次的“黑”更可怕 3. 離職人員如何“黑”老東家？ 4. 如何防止離職人員“黑”老東家？ 5. 公司治理的兩大手段與六道防線第二節(jié) 投融資階段就要防止“股東黑股東” 1. 投融資形式?jīng)Q定你的生死—— 一個礦山和生物企業(yè)的對比 2. 投資方如

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《股權激勵》 （主講專家：丁守海教授 中國人民大學經(jīng)濟學院教授、曾任職華為市場部和人力資源部）第一節(jié) 哪些企業(yè)適合做股權激勵？ 1. 股權激勵應具備的基本條件 案例：為什么我的股份沒人要？ 2. 不適合做股權激勵的企業(yè)一覽表 探討：為什么在房地產行業(yè)做股權激勵的不多？ 3. 是不是只有股權激勵才能激勵人？ 探討：對不適合做股權激勵的企業(yè)，還可以設計別的“金手銬”嗎？ 4. 股權激勵就是為了激勵人嗎？ 案例：華為股權激勵的

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非人力資源的人力資源管理 丁守海第一節(jié) 非HR部門也要懂人力資源管理1、HRM是每個管理者都必須掌握的一項技能——管理的對象是人而不是機器2、光靠人力資源部門單打獨斗，HRM注定會失敗——以績效考核為例3、忽視HRM，各部門管理都會事倍功半——員工積極性為什么總調動不起來？4、人力資源部與其他部門，在HRM工作中的分工——以招聘為例第二節(jié) 非HR部門要參與編制人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃就是編制“四定方案”——如何理解 “因事原則”？2、如何定崗、定責？—— 二者有什么關系？3、如何定編？——經(jīng)營規(guī)模翻倍，人數(shù)也要翻倍嗎？4、

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