《高級人力資源管理師實戰(zhàn)輔導》

理論結合實踐 做好人力資源
《企業(yè)高級人力資源管理師實戰(zhàn)輔導》
主講： 國家高級人力資源管理師 賴豐老師
【課程背景】
隨著我國經濟和社會的發(fā)展，越來越多的企業(yè)面臨著人才流失率極高、員工非常不好
招、在職員工不好培養(yǎng)、優(yōu)秀員工留不住、企業(yè)薪酬體系如何搭建才符合企業(yè)的需求？
太多的人力資源相關問題隨著企業(yè)的擴大和發(fā)展一一顯露出來。人力資源規(guī)范、過硬的
管理迫在眉睫，提升企業(yè)內部人力資源從業(yè)者的專業(yè)水平，將人力資源隊伍專業(yè)化、高
效化，才能推進企業(yè)專業(yè)化、高效化，為企業(yè)再市場競爭中贏得核心人力資源競爭優(yōu)勢
！
? 人力資源六大模塊到底要做什么？
? 人力資源的工作如何開展？
? 人力資源工作“現(xiàn)實”與“夢想”的差距到底是什么？
? 如何推進企業(yè)人力資源管理工作？
? 人力資源工作如何助推企業(yè)戰(zhàn)略落地？
? 如何打造企業(yè)文化？
? 如何給企業(yè)員工做職業(yè)指導與規(guī)劃？
? 在當今大環(huán)境下企業(yè)招聘還有哪些“新招數(shù)”？
? 薪酬績效如何推進？考核如何落地？
……
人力資源工作在實際操作中有太多的“難點”和“阻礙”，在熟悉理論知識的背景下，如何
講專業(yè)知識落實到工作中去？如何發(fā)揮人力資源的作用？讓人力資源成為“資源”，而不
是“成本”？
課程將從企業(yè)“戰(zhàn)略”高度出發(fā)，從“人力資源規(guī)劃”、“招聘與配置”、“培訓與開發(fā)”、“
績效管理”、“薪酬管理”、“勞動關系管理”六個方面進行實戰(zhàn)分享，讓一切皆為“戰(zhàn)略”
服務，實現(xiàn)人力資源專業(yè)價值！
【課程目標】
? 掌握1套企業(yè)文化打造方法論
? 掌握打造企業(yè)文化完整模型的方法
? 熟悉四種不同員工的天賦發(fā)掘方式
? 了解職業(yè)指導的具體內容
? 掌握做好職業(yè)指導的五個步驟
? 了解新常態(tài)下勞動關系調解的工作內容和工作方式

? 掌握讓企業(yè)了解“擦邊”的潛在風險的案例與數(shù)據(jù)

? 獲得15招職場“有效成長”妙招，讓工作變得好做，職場變得有趣
? 掌握3個讓上司刮目相看的職小竅門，輕松為上級分憂，體現(xiàn)職場價值
? 了解完整的培訓體系框架
? 掌握培訓體系需要搭建的核心內容
【課程特色】
干貨，拒絕紙上談兵； 科學，邏輯清晰；實戰(zhàn)，學之能用； 投入，案例精彩
【課程對象】
企業(yè)創(chuàng)始人、人力資源部門負責人、人力資源工作者
【課程時間】
四天（6小時/天）
【課程大綱】
第一章 企業(yè)文化與領導力篇
企業(yè)文化有什么用？
什么是企業(yè)文化？
◆ 企業(yè)文化案例引入
◆ 企業(yè)文化的定義
◆ 企業(yè)文化扮演的角色
企業(yè)文化從何而來？
◆ 被證明有價值的信念和行為方式
◆ 決策背后的依據(jù)和信念
◆ 團隊共同打造而來
企業(yè)文化的內涵是什么？
◆ 共享假設；集體意識；自然行為
如何搭建完整落地的企業(yè)文化？具體怎么操作？
如何提煉企業(yè)文化？
◆ 隱性意識信念化，信念內容顯性化
◆ 顯性文化業(yè)務化，業(yè)務文化常態(tài)化
企業(yè)文化中信念顯性化的步驟？
◆ 挑戰(zhàn)現(xiàn)狀-共度難關-取得勝利-提煉文化
完善的企業(yè)文化模型如何搭建？
◆ 核心層搭建
◆ 第二次信念層搭建
◆ 第三層制度層搭建
◆ 第四層人工美化層搭建
企業(yè)文化打造工具？
◆ 文化道具-虛擬組織-價值呈現(xiàn)-傳承布道
◆ 團隊建設-文化游戲-固定儀式-故事傳播
如何梳理企業(yè)文化中的“核心價值觀”？
核心價值觀如何呈現(xiàn)？
◆ 使命-貫穿企業(yè)從生到死的目標
◆ 愿景-企業(yè)十年的目標
◆ 戰(zhàn)略-企業(yè)三年五年的目標
◆ 績效-企業(yè)1~12個月內的目標
什么樣的狀態(tài)下適合梳理企業(yè)核心價值觀？
◆ 商業(yè)模式是清晰-企業(yè)清晰的自我角色認知
◆ 資金狀況穩(wěn)定-經濟基礎決定上層建筑
◆ 高管團隊相對穩(wěn)定-內部架構穩(wěn)固
梳理企業(yè)核心價值觀的具體步驟
◆ 提煉共同價值觀
◆ 收集故事和案例
◆ 制定規(guī)范和指導
如何用制度與考核讓企業(yè)文化生根發(fā)芽？
制度的目的和意義？
考核價值管的目的與意義？
◆ 理解達成共識
◆ 認可和尊重
◆ 促使價值觀顯相化
阿里如何為企業(yè)文化落地進行保障：政委體系主要工作介紹
◆ 如何保證企業(yè)價值觀和文化傳承？
◆ 政委在業(yè)務層面的工作
◆ 政委體系在“人”與“組織”層面的工作
◆ 政委在文化層面的工作
如何發(fā)揮組織領導力激活團隊？
什么是組織領導力？
◆ 帶領團隊打勝仗
◆ 讓人跟隨并幫助他們取得成功
◆ 讓團隊永遠處在“勝利”狀態(tài)
領導力與企業(yè)文化之間的關系？
◆ 硬幣的正反面-相輔相成
◆ 領導者的風格和信念，是文化生根的土壤和基礎
◆ 企業(yè)文化確定，就定義了領導力的標準
如何激發(fā)團隊夢想重燃斗志？
◆ 不同企業(yè)類型和“檔次”
◆ 影響企業(yè)績效的要素
如何把企業(yè)與個人的目標相關聯(lián)，實現(xiàn)互利共贏？
◆ 從目標層面進行關聯(lián)
◆ 從思維邏輯層面進行關聯(lián)
如何培養(yǎng)下屬，打造高績效團隊？
不同的下屬如何“因材施教”？
◆ 能力低意愿高型
◆ 能力略有上升，意愿下降型
◆ 能力大幅提升，意愿波動型
◆ 意愿高能力高型
如何實現(xiàn)有效授權？
◆ 授權儀式感
◆ 講清楚目標與要求
◆ 給予相應的責任與資源
高凝聚力團隊打造法則
如何精準識別下屬，實現(xiàn)“因材施教”：人才分類
團隊內如何實現(xiàn)核心價值觀同步？
如何讓“團建”產生效果，不花冤枉錢？
◆ 三種團建形式對應三個戰(zhàn)役階段
◆ “思想團建”三要素
◆ “生活團建”三核心
“危機時期”如何凝聚團隊士氣？
◆ 團隊“危機”分析
◆ 團隊士氣調整三步驟
第二章 招聘戰(zhàn)略與面試篇
如何把招聘最到極致？
制定招聘策略，定好大局
◆ 當下企業(yè)招聘狀態(tài)分析
◆ 如何解決招聘者的”戰(zhàn)略視野”問題
參加戰(zhàn)略研討，配合戰(zhàn)略
◆ 參與并了解戰(zhàn)略才能提前思考規(guī)劃人力資源布局
◆ 怎樣變被動為主動開展招聘工作
制定人力資源規(guī)劃
◆ 基于公司戰(zhàn)略發(fā)展
◆ 基于人才供需狀態(tài)
◆ 基于勞動產出比
招聘者的工作如何落實人力資源規(guī)劃?
◆ 招聘工作考慮要素：數(shù)量、結構、方式、時間
◆ 年度招聘工作如何布局
企業(yè)招聘“藍?！睉?zhàn)術
◆ 招聘工作中遇到的問題分析
◆ 如何重建人才市場邊界
◆ 招聘藍海戰(zhàn)略前提條件
◆ 招聘藍海戰(zhàn)略的步驟
低成本、高效率的招聘策略
從招聘對象入手
◆ 加強人員編制管理
◆ 尋找潛力人才
◆ 從內部選才
◆ 考慮共用人才
招聘渠道內功修煉
◆ 發(fā)展內部獵頭
◆ “雙拼”或“多拼”招聘渠道
◆ 嘗試其他低成本渠道
如何做好建立篩選，不讓人才被埋沒？
什么是好簡歷？
◆ 目標明確、重點突出
◆ 硬件指標過硬，有事實數(shù)據(jù)支持
◆ 內容簡明扼要，語言表達流暢、準確、邏輯合理
洞悉簡歷背后的含義
面試甄選，火眼金睛“識”人才
人才剖析，找到適合企業(yè)的人才
◆ 企業(yè)文化適應性
◆ 崗位工作適應性
◆ 團隊風格適應性
高管人才面試技巧
◆ 高管面試難點分析
◆ 傳統(tǒng)面試失敗分析
◆ 系統(tǒng)性面試五項原則
“問”出你想要的答案
◆ 工作角色與職責
◆ 工作能力與業(yè)績
◆ 個人優(yōu)、劣勢與價值觀
高管人才甄別六大關鍵
◆ 匹配性
◆ 價值點
◆ 偏好性
◆ 差異性
◆ 本質性
◆ 人性
如何進行“壓力面試”，尋找逆風人才
不打無準備的仗
◆ 企業(yè)層面的考察
◆ 崗位層面的考察
◆ 針對簡歷疑點的考察
打破沙鍋問到底
◆ 利用現(xiàn)實與預期的反差
◆ 提出異議與質疑
◆ 貌似風馬牛不相及的提問
◆ 推理緊逼，施加壓迫感
理性+感性的雙重評估
◆ 確認壓力是候選人將來必須面對的
◆ 把握壓力“度”
◆ 循循漸進，曲徑通幽
◆ 靜態(tài)與動態(tài)結合


第三章 勞動關系與協(xié)調篇
新常態(tài)下勞動關系調解的工作與以往有何不同，新難點在哪里？
現(xiàn)在勞動關系協(xié)調員的工作內容和工作方式與以往有什么不同？
◆ 調解對象知識層面導致的差異
◆ 調解對象年代層面導致的差異
◆ 信息時代輿論傳播導致的差異
新常態(tài)下勞動關系協(xié)調員的工作職責和工作內容是什么？
◆ 傳宣監(jiān)督 管理參與 促進預防 需求分析
勞動關系協(xié)調員的社會職責和重要性是什么？
◆ 勞資利益協(xié)調機制
◆ 企業(yè)、勞動者訴求表達機制
◆ 用工方與勞動者矛盾調處機制
◆ 企業(yè)、勞動者權益保障機制
新生代勞動者與80、70后勞動者的區(qū)別是什么？“爭議”點有什么區(qū)別？
◆ 新生代勞動者與70、80后的區(qū)別分析
◆ 當下時代求職者職場訴求分析
◆ 當下勞動者市場大環(huán)境分析
大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)存在的不合規(guī)用工現(xiàn)象有哪些？怎樣規(guī)避？
當下企業(yè)“風險用工”與以往的區(qū)別是什么？
◆ 以往企業(yè)員工“穩(wěn)定”因素分析
◆ 現(xiàn)在企業(yè)員工“穩(wěn)定”因素分析
如何幫助企業(yè)避免常見的用工風險？
◆ 工傷風險預防
◆ 勞動合同簽訂規(guī)范化
◆ 生育保險風險預防
◆ “培訓服務協(xié)議”風險預防
◆ “競業(yè)限制”風險預防
勞動關系調解員如何幫助企業(yè)“以情動人”，有效減少勞資糾紛？
打造企業(yè)文化為什么能有效降低勞資糾紛？
◆ 什么是企業(yè)文化？
◆ 為什么企業(yè)文化能有效降低勞資糾紛？
企業(yè)文化從哪里來？
◆ 被證明有價值的信念和行為方式
◆ 決策背后的依據(jù)和信念
◆ 團隊共同打造而來
如幫助企業(yè)何提煉打造企業(yè)文化？
◆ 隱性意識信念化，信念內容顯性化
◆ 顯性文化業(yè)務化，業(yè)務文化常態(tài)化
透過現(xiàn)象看問題，抓住“爭議”實質需求，高效調解爭議？
為什么需要透過現(xiàn)象看問題？
◆ 解決問題的核心思維邏輯：現(xiàn)象≠問題
◆ 解決想象與解決問題的效果區(qū)別是什么？
如何有效的進行調解，快速達成共識？
◆ 認識大腦的思考模式和邏輯模型
◆ 高效“說服”邏輯：“類比邏輯”、“假設邏輯”
◆ 高效“解釋”邏輯：“幼稚溝通法”
調解工作遇到自己情緒失控，如何有效控制并與自己的情緒和諧相處？
是什么在控制我們的情緒？
◆ 情緒產生的原理解析：ABC認知原理
◆ 情緒控制大腦的工作原理分析
如何控制好自己的情緒？
如何快速讓理智重新掌控大腦


第四章 職業(yè)規(guī)劃與員工成長篇
為什么職場人需要職場規(guī)劃？
換個角度看問題：團隊個人成功才能帶動企業(yè)成功
◆ 不再羨慕“別人的公司”，對職場負能量說“NO”
◆ “成功”不在于天賦，而在于“理解”
個人成功到底是什么？如何才能成功？
◆ 個人成功的定義是什么？
◆ 每個成功人身上都有什么共同特質？
◆ 通往成功的三大路徑
決勝職場的進階之路
◆ 正確的選擇大于盲目的努力
◆ 了解職場中個人成長的五個階段
◆ 職場中不同“檔次”員工的“未來”預測
怎樣規(guī)劃個人職場成長，實現(xiàn)個人與組織的雙贏？
員工提升自我價值的意義是什么？
◆ 提升自我價值必備的意識基礎：明白企業(yè)靠什么生存
◆ 如何才能成為一位企業(yè)無法舍棄的優(yōu)秀人才？
“先做人后做事”，職場中做人做事的原則是什么？
學會做人，鋪平職場道路
◆ 不惡意撒謊
◆ 學會謙卑
學會做事，加速職場進度
◆ 學會“標準動作”
◆ 一次就把工作做好
◆ 學會職場“高情商后綴話術”
九招實現(xiàn)個人職場價值提升
工作不順就跳槽，好不好？弊端是什么？
理解職場盲目跳槽帶來的職業(yè)生涯弊端是什么？
跳槽不是目的，如何實現(xiàn)成長和個人“價值”匹配？
職場成長階段解析。
新任管理者如何快速掌握管理工作？
什么是管理？
◆ 通過管理他人把事情辦好
◆ 善于把員工個人利益與公司利益配對
管理者的工作任務是什么？
◆ 培育下屬，打造高效團隊
◆ 啟發(fā)思考，主動解決問題
管理者應該扮演的角色定位是什么？
快速成為優(yōu)秀管理者的5個妙招
如何為上級“分憂”，實現(xiàn)自我職場價值？
怎樣做事才能超出上級期望值？
如何與上級實現(xiàn)三觀相同？
如何為上級分憂？
如何用主動思考，有效解決問題？
如何才能不“添亂”？
有效溝通，讓上級“幫”你做事
◆ 有效溝通的模型
◆ 5W1H追問溝通法
◆ 逆向思維，“極端”溝通法
◆ 大道至簡，“幼稚”溝通法
◆ 結構表達，“金字塔”溝通法
“真金”職場人打造方法
“是金子才會發(fā)光”，不要老想著“跳槽”
◆ 開局一手好牌，退休碌碌無為的故事
◆ 平凡開場，開掛職場的案例
理解把自己打造成“真金”的方法
◆ 知足感恩：助人舍得；自識感恩
◆ 高人指路：虛心請教；與人同行
◆ 豐富學識：博覽群書；靈活使用


第五章 高效團隊與績效篇
重新認識“績效管理”
如何定位績效管理
◆ 績效管理與企業(yè)經營價值之間的關系
◆ 績效管理與人力資源規(guī)劃的關系
◆ 績效管理與薪酬的關系
◆ 績效管理與人才儲備的關系
績效管理有什么用？
◆ 為什么要做績效管理？
◆ 績效管理發(fā)揮作用的領域有哪些？
◆ 績效管理的應用匯報
績效管理常見工具介紹
（根據(jù)技巧績效制度使用工具進行介紹+其他常用工具簡介）
互動思考
◆ 員工討厭績效管理怎么辦
績效實操中常見誤區(qū)
管理者如何開展績效輔導
績效輔導如何體現(xiàn)價值
◆ 如何有效進行績效輔導
◆ 績效輔導有哪些作用
◆ 績效輔導工作中的角色（教練、伙伴、資源）
常見績效輔導形式
◆ 如何應用書面報告進行績效輔導
◆ 如何一對一棉胎績效輔導
◆ 如何使用會議溝通輔導績效
如何實施績效輔導檢查
績效輔導使用操作技巧
問題互動
◆ 什么樣的員工最需要績效輔導？
◆ 績效輔導中常見問題解析
◆ 失敗的績效輔導案例分析
◆ 成果的績效輔導案例分析
如何進行績效評價
關鍵事件法
◆ 什么是關鍵事件法
◆ 如何應用關鍵事件法
◆ 關鍵事件法設計步驟
◆ 關鍵事件法應用案例分析
行為錨定法
◆ 什么是行為錨定法？
◆ 如何應用行為錨定法？
◆ 行為錨定法的設計步驟
◆ 行為錨定法案例分析
行為觀察法
績效信息收集
如何實施績效反饋
◆ 績效加過反饋的價值
◆ 績效結果反饋的目的
◆ 績效結果反饋的作用
◆ 績效結果反饋的原則
績效診斷方法
績效原因分析方法
績效結果分析方法
如何實施績效反饋面談
◆ 面談準備
◆ 面談步驟
◆ 面談技巧
如何實施績效改進
績效改進計劃制定
問題互動
◆ 績效反饋中如何處理對抗情況？
如何應用績效結果
績效結果在員工層面的應用
◆ 在薪酬發(fā)放中的應用
◆ 在薪酬調整中的應用
◆ 在員工福利中的應用
◆ 在員工晉升中的應用
◆ 在員工發(fā)展中的應用
◆ 在員工榮譽中的應用
績效結果在組織層面的應用
如何操作和處理績效申訴
問題互動
◆ 績效管理應該重視過程還是重視結果？
VUCA時代的績效管理
VUCA時代績效管理特點
從績效管理到績效引導
績效管理游戲化轉變
績效溝通形式多彩化
能力培養(yǎng)將成為管理的主題
績效管理本質核心


第六章 培訓與內訓體系篇
企業(yè)為什么需要內訓師？如何做好成為內訓師的準備？
企業(yè)為什么需要內訓師？
◆ 經驗萃取與復制
◆ 團隊正向賦能
◆ 員工職業(yè)生涯規(guī)劃
內訓師的職業(yè)生涯發(fā)展
◆ 塑型期-定型期-轉型期
了解學員特性，“抓住”學員的心？
互動導入：學員喜歡什么樣的老師？不喜歡什么樣的老師？
不想參加內訓的學員們都在想些什么？
◆ 我是被迫的；脫產培訓好開心；去多認識些領導同事；這個老師有這么厲害嗎
想參加內訓的學員在期待什么？
◆ 希望與我的工作相關
◆ 希望學了能用上
◆ 希望學的是工作中疑惑的
◆ 希望提升內在
能讓課程受歡迎的小妙招？
◆ 結合工作場景
◆ 講、演、練、輔相結合
◆ 不純講心態(tài)課程
如何讓課程貼合企業(yè)需求，讓課程更有價值？
內訓需求的來源有哪些？
◆ 組織層面需求分析
◆ 團隊層面需求分析
◆ 個人層面需求分析
內訓需求梳理“雷區(qū)”
◆ 培訓目標不確定
◆ 課程培訓對象不明確
◆ 培訓內容不清楚
◆ 具體的培訓方法不明確
內訓需求獲取的五大調查方法
培訓需求5W1H溝通法，快速從領導處獲取培訓需求
培訓需求篩選和分析
內訓課程必須解決的三類問題：意識、知識、技能
內訓設計要符合員工的成長階段
◆ 員工的能力階梯
如何打造完整有效的企業(yè)內訓體系？
公司培訓體系全圖解析
◆ 企業(yè)培訓體系運作層面解析
◆ 企業(yè)培訓體系搭建資源層面工作分析
◆ 企業(yè)培訓體系制度建全層面工作分析
企業(yè)培訓組織體系搭建
◆ 培訓部門職能分析
企業(yè)培訓課程體系搭建
◆ 崗位能力體系梳理
◆ 課程體系案例解析
企業(yè)培訓師資體系搭建
◆ 師資來源：內部、外部
◆ 內部培訓師如何管理
企業(yè)培訓計劃體系搭建
◆ 培訓教學計劃、課程開發(fā)計劃
◆ 過程管理計劃、資源建設計劃
◆ 年度培訓計劃需要考慮八大問題
◆ 培訓體系易疏漏預算科目
企業(yè)培訓評估體系搭建
◆ 柯氏四級評估介紹
◆ 四級評估各適用與何時
◆ 評估練習
如何培養(yǎng)，打造高績效團隊？
不同的員工如何“因材施教”？
◆ 能力低意愿高型
◆ 能力略有上升，意愿下降型
◆ 能力大幅提升，意愿波動型
◆ 意愿高能力高型
高凝聚力團隊打造法則
團隊內如何實現(xiàn)核心價值觀同步？
如何讓“團建”產生效果，不花冤枉錢？
◆ 三種團建形式對應三個戰(zhàn)役階段
◆ “思想團建”三要素
◆ “生活團建”三核心
總結、復盤、交流

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