《善擇才者愈出，致百事俱舉》
《善擇才者愈出，致百事俱舉》詳細內(nèi)容
《善擇才者愈出，致百事俱舉》
《善擇才者愈出，致百事俱舉》
招聘管理及面試技巧實務
主講：于洋
【課程背景】
招聘管理≠面試，那么招聘管理應承擔哪些責任？
招聘是從人力資源規(guī)劃開始，為何卻做不好定崗、定責和定編，導致招聘計劃總在調(diào)整？
篩選簡歷應當注意哪些要點？為何總需要用人部門來進一步確認？
電話面試應注意哪些事項，如何在15-20分鐘內(nèi)確定應聘者是否可以邀約面試？
如何提高面試的效率，精準確定合適人選？
為應聘人員定薪有哪些的原則？
如何加強錄用期間的管理和轉(zhuǎn)正評估？
【課程收益】
熟悉招聘管理的正確流程；
掌握定崗、定責、定編的方法；
掌握不同招聘渠道的分析與比較
掌握提高擇優(yōu)效率的面試技巧；
掌握內(nèi)部選拔人才的方法；
掌握錄用及轉(zhuǎn)正管理的要點。
【課程特色】
實戰(zhàn)，拒絕過多理論；科學，注重脈絡清晰；落地，講求學以致用；精華，實例經(jīng)驗分享。
【課程對象】
高、中、基層管理人員（包括董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、職能部門總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理、主管）
人力資源專業(yè)人員、COE、HRBP
【課程時長】
1天（6小時/天）
【課程大綱】
第一部分 招聘管理的宏觀認識
一、招聘管理≠面試，那么招聘管理應承擔哪些責任？
1. 什么是招聘管理
2. 招聘管理的正確流程和內(nèi)容
第二部分 崗位的設置
二、招聘是從人力資源規(guī)劃開始，為何卻做不好定崗、定責和定編，導致招聘計劃總在調(diào)整？
1. 崗位設計的正確思路
問題解析：部門和崗位是從何而來的？
① 工作量衡量評價參考
② 專業(yè)度衡量評價參考
案例分享：某公司部門及崗位設計
案例解析：某日企組織架構(gòu)是如何體現(xiàn)崗位編制的
2、課后落地產(chǎn)出要求
第三部分 部門&崗位職責的設計
一、部門職責和崗位職責為何總是脫節(jié)？職責的編寫成了形式化，如何解決？
1. 部門&崗位職責設計所要解決的根本問題
2. 部門&崗位職責的應用范疇
3. 部門職責編寫說明
問題分析：傳統(tǒng)的部門職責與崗位職責的弊病
工具解讀：ARCPI
4. 崗位職責編寫說明
5. 實例解析：某公司部門&部門職責優(yōu)化后的產(chǎn)出
6. 實操練習：明確主要職責及職責分解/ARCPI的應用
7. 課后落地產(chǎn)出要求
第四部分 員工數(shù)量的管理
一、企業(yè)的人員數(shù)量如何確定？管理人員、輔助類人員、生產(chǎn)人員應占多大比例才是合適的？
1. 員工數(shù)量編制的原則
2. 員工數(shù)量編制的方法
① 勞動效率定員法
② 業(yè)務數(shù)據(jù)分析法
③ 行業(yè)/專業(yè)比例法
④ 預算控制法
3. 員工數(shù)量編制的影響因素
4. 課后落地產(chǎn)出要求
第五部分 鑒定和選拔人才
一、招聘是企業(yè)常見的事情，但是如何在招聘和轉(zhuǎn)正階段就做到嚴格的人才把關呢？
1. 人才鑒定與選拔概述
① 如何達成選拔目的—明確人才類型
② 如何達成選拔目的—識別人才的三大特征
③ 企業(yè)人才選拔的方式
2. 招聘渠道解析
① 主流招聘網(wǎng)站分析比較
② 垂直招聘渠道分析比較
③ 社交招聘渠道分析比較
④ 應屆生/實習生招聘渠道分析比較
精篩簡歷的要領
電話面試的要領
提高擇優(yōu)效率的面試技巧
面試官的選擇與組合
各管理層級面試側(cè)重點分析
應聘登記表的作用—字如其人的關注
問題研討：為何面試評價表的評價結(jié)果有失水準？
如何有效的詢問--面試常見提問及技巧
案例解析：提前設施有效的結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容的優(yōu)越性
如何有效的詢問--謊言下的主要行為辨識
合適人選的確定
6. 定薪的設計
① 如何為員工定薪-定薪的常見表現(xiàn)
② 如何為員工定薪-定薪的原則
案例分享：安公司新入職人員定薪參考
7 .內(nèi)部人才選拔的宮格應用
① 九宮格VS十六宮格
② 宮格應用路徑
實操解析1：宮格分數(shù)等級是如何劃分出來的？
實操解析2：需要做幾張宮格圖譜？
實操解析3：同一方格內(nèi)的員工如何進一步篩選？
錄用及轉(zhuǎn)正要領應用
① 錄用條件的使用
② 如何設計員工面試/轉(zhuǎn)正標準？
案例解析：某控股集團崗位達標標準的設計
課后落地產(chǎn)出要求
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