從本地經(jīng)營到全球經(jīng)營

建立多元文化的高效團隊 

文化如何影響組織績效 howcultureimpactsorganizationalperformance

課程目標 通過本課程的學習，學員能夠:

全球化企業(yè)的團隊特點 ?

了解為什么跨文化整合是企業(yè)全球化中最具挑戰(zhàn)的一個環(huán)節(jié); ?

能夠描述組織文化的內(nèi)含和表現(xiàn)形式; ?

理解全球化企業(yè)所面臨的多元化問題的各種表現(xiàn)形式; ?

掌握用于衡量文化差異，解決跨文化沖突的工具和方法;通過案例分析，學習處理跨文化問題的技巧;評估文化多元化對企業(yè)發(fā)展的機會與挑戰(zhàn);將學到的工具運用到工作中去。(包括與在中國的外籍人士或者駐外國的中國經(jīng)理或員工進行高效溝通。)

跨文化工具的介紹與使用

   ? 建立高效的多元文化的團隊

ode全球首創(chuàng)的幫助跨國企業(yè)進行多元文化整合的工具;

基于文化維度的全球80多個國家文化大數(shù)據(jù)的文化分析和測評手段。

為每個學員建立自身文化偏好的檔案;

為企業(yè)量身打造一套跨文化問題解決方案:學員可以根據(jù)自身需要，選擇目標國家(一個或多個)，即可獲得完整的文化調(diào)整建議和技巧。

通過科學統(tǒng)計的方式，為企業(yè)提供為其量身定制的全球文化整合方案和路線圖。

課程知識點

文化的定義、文化的形式、文化模型(洋蔥模型、冰山模型等)以及學習文化的步驟;

文化差異的衡量與描述:文化大師吉爾特·霍夫斯塔德(dr.geerthofstede)博士的文化6維度和導向;

文化差異及調(diào)整;

文化在領(lǐng)導力和管理中的應(yīng)用——文化對組織及績效的影響;

如何建立和有效地管理多元文化的團隊;

案例分析

? 案例呈現(xiàn)一:你還好嗎?(個人主義)

george 是來自英國的學員，他和來自中國，韓國和印度的同事一起在杭州參加領(lǐng)導力培訓課程。在課程討論中，george發(fā)現(xiàn)自己的觀點與團隊成員的差別很大。他實在無法認同他們的意見時，george 會講明自己的看法。偶爾，george也會表現(xiàn)出認真傾聽的樣子。

同組中的pradeep是一位印度同事，他看到george不發(fā)言的時候，就會詢問:”are youalright? 你還好嗎?)。george 回答說沒有問題。但在以后的幾天培訓中，pradeep一直問“areyouokay? “,這讓 george 很不理解，不耐煩地回答”你為什么一直在詢問我這個問題，你為何不多關(guān)注自己呢?

? 案例呈現(xiàn)二:委婉地表達關(guān)注(權(quán)力距離維度)

1997年8月，韓國大韓航空的一架飛往關(guān)島的飛機，降落時遇到大雨，結(jié)果很不幸，這架飛機撞上了機場附加的山，機上人員254人，共有228人遇難。

事后的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，主要責任在機長。當天，他非常疲倦，做出了一系列錯誤的決定。更重要的是，其他機組人員是發(fā)現(xiàn)了問題的，而且他們也提醒了機長。但是問題的關(guān)鍵是:他們提醒的語氣非常委婉，簡直就是暗示。因為在韓國的文化傳統(tǒng)中，副機長和機械師絕對不會對他們的上級，也就是機長，用直接和生硬的語氣講話，那會被認為是失禮。而那個機長顯然沒有聽出下級委婉語氣中的真實信息，沒有及時修正錯誤，最終釀成大禍。

? 案例呈現(xiàn)三:差不多就可以(確定性要求維度)

一家中國著名的跨國企業(yè)在大連建立全球服務(wù)與支持中心，該中心在產(chǎn)品升級更新的全球支持中，收到來自國外各國經(jīng)銷商的投訴，抱怨中心在產(chǎn)品說明和流程更新方面不夠及時和詳盡，可是大連中心卻認為很多修改是顯而易見的，不必重復(fù)說明。

? 案例呈現(xiàn)四:工作與生活(成就維度)

張正是一家中國國有大型集團企業(yè)下屬大型設(shè)備制作公司的項目經(jīng)理。該公司全資收購了一家位于挪威的家族企業(yè)。張正受公司委托，帶了一個3個人的技術(shù)團隊去挪威安裝并調(diào)試公司的erp系統(tǒng)。中國團隊每天早上7:30就達到辦公室以便及時地與公司總部的團隊交流。由于需要挪威團隊的支持與合作，張正也要求與項目直接相關(guān)聯(lián)的挪威員工一起加入項目團隊并與中國的同事一起辦公。這樣的安排雖然提高了工作的效率，但也引起了挪威同事的不滿。挪威的同事對中國團隊超時的工作習慣非常不以為然，他們覺得按照中國同事的要求，他們就會損失與家人和朋友聚會的時間。同時, 中國的團隊卻覺得挪威同事的工作習慣太休閑了，對挪威同事花費大量的時間在家庭瑣事和社交活動而非職業(yè)發(fā)展也大為不解。

? 案例呈現(xiàn)五:展望未來還是聚焦當下(時間導向維度)

總部位于慕尼黑的德國制造企業(yè)正在進行其常年全球hr總監(jiān)會議，來自包括美國和中國在內(nèi)的十多個海外分公司的hr負責人參加會議并先后代表本國分公司作了發(fā)言.

來自中國的王立偉首先發(fā)言，他首先介紹了德國和中國之間的強大的合作關(guān)系，回顧了德國母公司在100年前就與中國開展業(yè)務(wù)的光輝歷程。然后王立偉開始詳細介紹中國市場特點，客戶規(guī)模及滿意度，過去幾年的銷售增長，對未來12年的市場預(yù)測。最后，他強調(diào)公司將大力投資在hr資源，提高產(chǎn)品質(zhì)量，為未來的發(fā)展打好堅實的基礎(chǔ)。

與中國同事不同，來自美國分公司的mr.samuelfreedericks只是簡單介紹公司目前的狀況，主要是前二個季度的財務(wù)報告以說明公司的業(yè)績情況。然后，他對未來二個季度的業(yè)績作了預(yù)測。他發(fā)言的重點則是如何降低成本，改進流程以提高利潤狀況。

? 案例呈現(xiàn)六:frank的個人呈現(xiàn)(放縱維度)

一個全球性的人力資源咨詢公司為一個跨國企業(yè)招聘高級執(zhí)行管理者。他們通過多位專家的集體面試為每一位候選人進行評分。這個專家團隊包括來自德國，美國，瑞典和韓國的人才專家。在多數(shù)情況下，他們對候選人的判斷基本一致。

但是，對于候選人的個人呈現(xiàn)部分，四位專家常常會有不同的觀點。frank是一位年輕的德國候選人，他在作個人呈現(xiàn)時，詳細講述了他的職業(yè)生涯與經(jīng)驗，知識以及對未來工作的展望。他表現(xiàn)得非常平靜，面部表情比較嚴肅，在對未來的業(yè)務(wù)預(yù)測時，也顯得保守，但他的呈現(xiàn)條例清晰和流暢。

frank的個人呈現(xiàn)結(jié)束后，來自美國和瑞典的專家給了不太高的評分。他們認為frank的呈現(xiàn)太負面，保守，也缺乏趣味和幽默感。但是來自德國和韓國的專家則給了frank的呈現(xiàn)高分。他們認為frank 的呈現(xiàn)內(nèi)容真實和充分。在他們看來，frank是一位成熟和有經(jīng)驗的管理者。

? 綜合案例:跨文化工作場景下的綜合練習

- 視頻播放一段跨國企業(yè)在不同文化背景成員參加的團隊會議現(xiàn)場; - 分析經(jīng)理的領(lǐng)導風格;

- 分析文化差異在團隊溝通中的影響;

- 提出改進意見。

*每個案例都是真實公司真實案例 *每個案例分析，培訓師都將引導學員使用到ode的跨文化工具。

 課前調(diào)研 學員需完成職場文化評估(cwqtm)(大約20-30分鐘的在線評估)

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