"以人為本"已經成為當今企業(yè)的口頭禪，人力資源的重要性也已被企業(yè)老總們者所認可。但是在企業(yè)中從事人力資源工作的經理們卻頗有感慨，在老總的日程表上，"重要"的人力資源工作往往只能排在市場、銷售、研發(fā)、IT等之后，即"重要"而不"主要"。

首先，我們應當理解老總們的安排，作為大多處于初創(chuàng)、發(fā)展時期的中國企業(yè)，銷售額、市場占有率、利潤等指標的確是企業(yè)能否生存的基礎。老總自然對這些工作給予更多的關注。

可以看出，以上指標往往更多體現的是企業(yè)的短期效益和狀況，但企業(yè)持續(xù)生存發(fā)展的關鍵因素還應包括企業(yè)核心價值觀和企業(yè)文化的建設、員工的能力、組織效能、管理體系的完善程度等。中國民營企業(yè)"各領風騷三五年"的短壽現象，企業(yè)領導者忽視或輕視長遠指標是病根所在。藥方之一就是使"重要"的人力資源工作成為"主要"的企業(yè)任務，尤其成為老板為主的高層領導班子的主要責任。

人事管理從名稱上已轉為人力資源管理，但很多企業(yè)對人力資源管理的工作內涵和目標仍缺乏足夠深刻的認識。企業(yè)將人事部換牌為人力資源部，工作從人事服務擴展到招聘、薪資管理、績效考核、員工培訓，這種搖身一變就真正能夠實現"將員工作為資源使其效能發(fā)揮最大化"的目標嗎？還很不夠。

一、必須真正將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理連接起來

由于戰(zhàn)略和各項人力資源管理職能相距甚遠，使得人力資源管理工作只能被動的服務于業(yè)務發(fā)展需要，不能發(fā)揮其主動功能。如企業(yè)迅速擴張急需大量職業(yè)管理者，人力資源部就突擊提拔或從外部大量招聘，表面上及時迅速的滿足了企業(yè)需要，實際上由于缺乏對企業(yè)戰(zhàn)略的充分理解，即目標指向不清晰，結果可能導致數量上完成任務、質量效果卻很差。例如大量"空降部隊"（外聘經理）的加入，其專業(yè)能力足以勝任工作，但由于這些人員工作經驗豐富，熟悉、已認同某個特定企業(yè)的文化，形成較為穩(wěn)定的價值觀念，很難迅速的自我調整適應新的組織理念和文化，很容易導致其能力難以充分發(fā)揮，不能滿足企業(yè)飛速發(fā)展的迫切需要。

二、必須將各項人力資源管理職能間建立起系統聯系

招聘、薪資福利、績效管理、培訓工作以職能形式各自獨立，而對企業(yè)領導者和其他管理者來說，所面臨并需要解決的人力資源問題往往是跨越這些職能的，例如如何吸引優(yōu)秀人才并保留他們，如何對員工進行考核評價，如何激勵員工，如何培養(yǎng)職業(yè)管理者等，只有一體系統的解決這些問題才能使人力資源真正發(fā)揮功效。故此，我們提倡著眼長遠的人力資源管理，提醒高瞻遠矚的企業(yè)領導者必須從全新的角度，以系統、全局的眼光來理解人力資源管理，即我們提出在企業(yè)內建立基于企業(yè)遠景和經營戰(zhàn)略的層層落實的人力資源管理系統。

三、必須以大人力資源觀指導企業(yè)人力資源管理

根據企業(yè)遠景和經營戰(zhàn)略來全盤規(guī)劃企業(yè)的人力資源管理，包括確定支持企業(yè)長遠發(fā)展的核心價值觀，分析企業(yè)關鍵成功因素，明確核心業(yè)務流程；在此基礎上，設計適合企業(yè)發(fā)展的個性化的組織結構，而不是模仿照搬其他企業(yè)。同時進一步闡釋核心價值觀，明確組織文化內涵和外延，作為企業(yè)整體人力資源管理的指導理念和原則。

由戰(zhàn)略、組織、文化落實到具體的各人力資源操作系統，還必須經過一個普適性的技術分析過程，我們稱之為"人力資源管理平臺"。它的主要內容是對職位、工作、人三者關系的分析，包括職位對公司的價值（存在的目的），如何衡量（分解的關鍵績效指標），以及對任職人的素質要求。該平臺將組織結構、企業(yè)文化予以實化，是建立招聘、培訓、考核、報酬等人力資源操作系統的基礎依據。平臺是相對穩(wěn)定的，各操作系統可以根據組織變革進行適時調整。

具體的招聘、培訓開發(fā)、績效管理、報酬等操作系統（政策、制度、程序、方法等），是企業(yè)人力資源策略的具體實現途徑和手段，它包括為強調專業(yè)化而設立的職能操作系統和為企業(yè)領導者和管理者設立的跨越職能的功能系統。人力資源部通過制定作為"技術資源"的職能系統，以及向公司所有管理者提供"技術"應用培訓和咨詢輔助，促進管理者有效運用功能系統，旨在形成全公司動態(tài)有效的人力資源機制。各操作系統建立在同一個平臺上，所以彼此不是相互獨立，而是緊密聯系的。人力資源操作系統必須充分體現并融合戰(zhàn)略、組織、文化的要求，而每家公司的戰(zhàn)略、組織、文化獨具特點，所以人力資源操作系統也應該是個性化、切合企業(yè)實際的，只有這樣才能有效。

相信"大人力資源觀"能指導企業(yè)將人力資源工作從"重要"轉為"重要＋主要"。

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