企業(yè)快速擴(kuò)張下“員工敬業(yè)度管理”的思考

 作者：楊學(xué)森    188

印第安人流傳這樣一個(gè)故事，人們?cè)诼飞献呷鞎?huì)休息一天，因?yàn)樗麄儞?dān)心走得太快靈魂會(huì)跟不上軀體，所以要停下來(lái)等一等靈魂，讓靈魂跟上腳步。這一說(shuō)法讓人耐人尋味。
中國(guó)企業(yè)快速擴(kuò)張的今天，在追逐高額回報(bào)的同時(shí)，往往忽視了員工管理，多數(shù)企業(yè)經(jīng)常在抱怨，在不斷增加人工成本的背后，員工的滿意度、敬業(yè)度依然不高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并沒(méi)有因?yàn)槌杀镜脑黾訋?lái)附加價(jià)值。所以，在企業(yè)快速發(fā)展的階段別忘記適時(shí)放緩腳步，隨時(shí)停下來(lái)審視自己的管理和重新明確發(fā)展方向。讓靈魂跟上腳步，主要是進(jìn)一步明確發(fā)展方向，明確為達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)所支撐的人力、物力和財(cái)力是否有充足保障。只有讓靈魂跟上腳步，腳步才不會(huì)走錯(cuò)路、不至于摔跟頭，從而讓腳步走得更穩(wěn)更快。
聰明的企業(yè)管理者們都明白，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，富有高度敬業(yè)度的員工是他們最為重要的競(jìng)爭(zhēng)武器。隨著企業(yè)快速發(fā)展對(duì)人才的需求越來(lái)越突出。如何獲取優(yōu)秀的人才？如何發(fā)揮人才的價(jià)值？尤其是企業(yè)核心人才的價(jià)值。已經(jīng)擺在了當(dāng)今企業(yè)管理者面前。
通用電氣公司的總裁杰克.維爾奇曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“任何一家想競(jìng)爭(zhēng)取勝的公司必須設(shè)法使每個(gè)員工敬業(yè)。”
一、員工敬業(yè)度管理的釋義
    首先，在談敬業(yè)度管理，不得不先說(shuō)一下員工滿意度，我們先看一下什么是員工滿意度，員工滿意度是員工的一種態(tài)度和情感反應(yīng)，是指員工對(duì)其工作中所包含的管理、薪酬、工作環(huán)境、人際關(guān)系等各項(xiàng)因素進(jìn)行評(píng)估后的實(shí)際感受與其期望值相比較的程度。滿意度和敬業(yè)度是緊密聯(lián)系、相輔相成。
我們知道，企業(yè)從粗放式管理向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變下，為了提高企業(yè)管理水平、提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，管理者們將各種“人本管理”的理念和管理方法付諸實(shí)踐。這當(dāng)中，通過(guò)提升員工滿意度獲得企業(yè)績(jī)效的管理工具——員工滿意度調(diào)查得到許多企業(yè)管理者的青睞。企業(yè)進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，是希望發(fā)現(xiàn)企業(yè)的潛在問(wèn)題，繼而采取合理、有效措施提高員工滿意度，最終目的是提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效?？墒?，提高員工滿意度就一定能提升企業(yè)績(jī)效嗎？對(duì)企業(yè)而言，進(jìn)行員工滿意度調(diào)查本無(wú)可非議。事實(shí)上，通過(guò)多年實(shí)踐表明，提高員工滿意度，對(duì)于降低員工流動(dòng)率不無(wú)益處（當(dāng)然還要看降低的是哪些員工的流動(dòng)率），但關(guān)鍵問(wèn)題在于，員工滿意度與企業(yè)業(yè)績(jī)提升不存在顯著的正相關(guān)性，從赫茨伯格的雙因素理論看，員工滿意只是對(duì)企業(yè)提供的“保健”因素認(rèn)可而非“激勵(lì)”因素，員工滿意度是獲得績(jī)效提升的必要條件，而非充要條件。
那么，怎樣才能有效提升企業(yè)績(jī)效呢？經(jīng)過(guò)企業(yè)多年實(shí)踐探索、咨詢機(jī)構(gòu)經(jīng)過(guò)多年實(shí)證研究，一致結(jié)論：?jiǎn)T工敬業(yè)度管理才是真正影響企業(yè)績(jī)效的風(fēng)向標(biāo)。
目前，國(guó)內(nèi)外對(duì)員工敬業(yè)度也沒(méi)有統(tǒng)一的定義，但被廣泛認(rèn)可的是：“員工敬業(yè)度”就是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，使每個(gè)員工作為自己所在企業(yè)的一分子，產(chǎn)生一種歸屬感，產(chǎn)生“主人翁責(zé)任感”。讓員工感受到自己是企業(yè)的合作伙伴。員工敬業(yè)度衡量的是員工樂(lè)意留在企業(yè)和努力為企業(yè)服務(wù)的程度。也就是員工對(duì)工作的忠誠(chéng)度，對(duì)崗位的熱愛(ài)程度，對(duì)工作的敬業(yè)精神。那么，理想的“員工敬業(yè)度管理”模式應(yīng)該是組織管理中閉環(huán)自激勵(lì)的過(guò)程，如下圖所示：
不僅是通過(guò)調(diào)查手段盤(pán)點(diǎn)員工現(xiàn)狀，獲取常態(tài)管理報(bào)告。更重要的是，通過(guò)員工敬業(yè)度調(diào)查，能夠清晰的判斷企業(yè)管理中存在的問(wèn)題和潛在的風(fēng)險(xiǎn)，制定管理解決辦法。通過(guò)管理手段來(lái)實(shí)施改進(jìn)措施，并通過(guò)第二年的敬業(yè)度調(diào)查，重新評(píng)估管理風(fēng)險(xiǎn)和再提升的方向。最終目的是通過(guò)管理改善來(lái)不斷提升優(yōu)化組織績(jī)效。
二、員工敬業(yè)度管理的價(jià)值
最好的薪酬和最好的福利并不能換來(lái)高敬業(yè)度，要用一種叫做“價(jià)值愿景”的力量來(lái)激發(fā)員工的成功和企業(yè)的成功，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共贏。特別是在中國(guó)企業(yè)走向國(guó)際化今天，如果員工對(duì)企業(yè)的敬業(yè)度高，他們就會(huì)努力工作，以企業(yè)為家，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。
1、敬業(yè)度管理對(duì)企業(yè)的價(jià)值
越來(lái)越的企業(yè)管理者們意識(shí)到，當(dāng)一個(gè)企業(yè)快速發(fā)展的時(shí)候，管理方式不斷變革，管理成本的不斷增加，了解和掌握員工對(duì)他們的工作、對(duì)企業(yè)的發(fā)展前途以及個(gè)人的成長(zhǎng)等各方面的看法是十分重要的
通過(guò)敬業(yè)度管理工作的常態(tài)化，使普通員工和一線管理人員能夠清楚的認(rèn)識(shí)這項(xiàng)工作并非是監(jiān)督、考核工作，而是希望了解員工的真實(shí)感受并確定是否存在哪些棘手問(wèn)題以便提供最佳的管理解決方案。通過(guò)關(guān)注員工切身利益。使員工真正感受到“主人翁”地位和“以人為本”的企業(yè)理念。員工每天上班、工作，為的不只是賺錢(qián)而已。還希望經(jīng)由工作成長(zhǎng)，期待從工作中得到肯定，甚至盼望透過(guò)工作實(shí)現(xiàn)自我、發(fā)揮影響力。而這些，都是不能用金錢(qián)來(lái)衡量、來(lái)滿足的。企業(yè)不僅是要在薪酬福利上給予滿意的回報(bào)，同時(shí)，要為員工成長(zhǎng)提供學(xué)習(xí)發(fā)展的平臺(tái)。
舉例來(lái)說(shuō)，我以前調(diào)查的一家高新技術(shù)企業(yè)，該企業(yè)經(jīng)過(guò)5年多的時(shí)間發(fā)展，現(xiàn)已經(jīng)是一家從企業(yè)規(guī)模到人員規(guī)模頗具行業(yè)影響力的企業(yè)。但在人員管理上一直存在問(wèn)題，員工流動(dòng)性很大，特別是核心人才激勵(lì)、保留方面。人才的保留和引進(jìn)一直困擾著HR團(tuán)隊(duì)和管理層們，為了降低員工流動(dòng)性，企業(yè)不斷通過(guò)豐厚薪酬福利政策激勵(lì)和保留核心人才，以期能夠?yàn)槠髽I(yè)的快速發(fā)展提供相對(duì)穩(wěn)定的人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，這一做法，短期內(nèi)獲得一定效果。但沒(méi)過(guò)多久，離職員工比例又開(kāi)始增長(zhǎng)。管理層也十分困惑這個(gè)問(wèn)題，HR部門(mén)對(duì)比歷年人工成本時(shí)，每年的增長(zhǎng)幅度都很大，但還是存在大量人員流失現(xiàn)象，如何將這種“成本中心”轉(zhuǎn)化成“利潤(rùn)中心”擺在了管理者面前。
為能夠改善這種不利局面，使企業(yè)進(jìn)入健康的發(fā)展階段，該企業(yè)通過(guò)敬業(yè)度管理調(diào)查項(xiàng)目，借助第三方咨詢機(jī)構(gòu)，深入了解員工的思想動(dòng)態(tài)，了解員工對(duì)組織環(huán)境、工作環(huán)境等方面的想法。通過(guò)對(duì)不同機(jī)構(gòu)、不同屬性的人群調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)員工（尤其是核心人才）流失頻繁，并不完全是對(duì)薪酬福利的不滿足，起決定因素的是在企業(yè)飛速發(fā)展的過(guò)程中，缺少及時(shí)審視內(nèi)部員工的管理和培養(yǎng)，忽視員工的想法。使員工缺少對(duì)工作的忠誠(chéng)度，對(duì)崗位的熱愛(ài)程度，對(duì)工作的獻(xiàn)身精神。員工對(duì)企業(yè)的文化、體制、制度等一系列軟件和硬件設(shè)施提出想法很難獲得回應(yīng)，員工的自我價(jià)值很難得到實(shí)現(xiàn)，很難找到歸屬感和認(rèn)同感。通過(guò)此次調(diào)查，明確了企業(yè)管理中存在的問(wèn)題究竟是什么，從而制定了針對(duì)性的解決方案，讓員工切實(shí)感受到企業(yè)的轉(zhuǎn)變，并通過(guò)再次的敬業(yè)度調(diào)查，觀測(cè)是否得到改進(jìn)。而且通過(guò)敬業(yè)度管理調(diào)查工作，還收獲到預(yù)防的作用，可以提前預(yù)防潛在的風(fēng)險(xiǎn)并及時(shí)采取措施來(lái)規(guī)避。它是診斷組織管理現(xiàn)狀最為重要的“溫度計(jì)”、“地震預(yù)測(cè)儀”。目前，已經(jīng)成為該企業(yè)管理診斷的評(píng)價(jià)依據(jù)。
2、敬業(yè)度管理對(duì)員工的價(jià)值
在一個(gè)充滿愿景的企業(yè)中，員工愿意付出比管理人員預(yù)期更多的努力，這是因?yàn)樗麄兛释晒?，認(rèn)為自己的成功和企業(yè)的成功是不可分離的。
1）清晰的規(guī)劃員工職業(yè)生涯發(fā)展軌跡
通過(guò)員工敬業(yè)度管理，為每一個(gè)員工規(guī)劃職業(yè)生涯，讓每一個(gè)員工都有一個(gè)明確的追求和奮斗的目標(biāo)，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性，也是員工敬業(yè)的提升的重要途徑。《亞洲華爾街日?qǐng)?bào)》的曾報(bào)道指出，雖然麗嘉酒店集團(tuán)的待遇在旅館同業(yè)中算是非常好，但是任何一個(gè)部門(mén)、任何一個(gè)職等的員工，都會(huì)說(shuō)他的工作滿足是來(lái)自生涯發(fā)展。
在2003年中國(guó)最佳雇主UT斯達(dá)康公司，員工可以申請(qǐng)自己有興趣并認(rèn)為有能力勝任的空缺職位，而在同等條件下公司會(huì)優(yōu)先考慮內(nèi)部員工的申請(qǐng)。這一制度使員工有機(jī)會(huì)從事自己感興趣的工作從而能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和主觀能動(dòng)性。
神州數(shù)碼內(nèi)部推行“多車(chē)道”的職位管理，使公司里的每一位員工，可以根據(jù)自己的才干來(lái)主動(dòng)選擇合適的職位發(fā)展序列。有的人適合在技術(shù)職位的序列中發(fā)展，有的人適合在管理職位的序列中發(fā)展，而各職位序列間的比較通過(guò)CRG評(píng)估方式來(lái)進(jìn)行評(píng)估。
華為公司的任職資格制度，被華為人簡(jiǎn)稱為“五級(jí)雙通道”的職業(yè)發(fā)展模型，使得員工不僅可以通過(guò)管理職位的晉升獲得職業(yè)的發(fā)展，也可以選擇與自己業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)通道發(fā)展。
通過(guò)清晰的職業(yè)生涯發(fā)展軌跡，讓員工明確了自己的發(fā)展方向和成長(zhǎng)空間，自然而然的激發(fā)了員工的工作熱情和個(gè)人潛能。
2）以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系
要想員工持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，就必須提供各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)提高技術(shù)和知識(shí)能力。重視通過(guò)科學(xué)的培訓(xùn)體系提升員工的職業(yè)安全感和工作能力，開(kāi)發(fā)員工潛能，這是人力資源管理的方向。有資料表明，在最佳雇主的公司中，員工所得到的平均培訓(xùn)時(shí)間達(dá)45小時(shí)，高于一般公司5個(gè)小時(shí)；最佳雇主在開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)員工方面的投資達(dá)890美元/人，一般公司只有421美元/人。在最佳雇主的公司中，員工可以享受到一系列的培訓(xùn)計(jì)劃，包括職業(yè)咨詢、開(kāi)發(fā)計(jì)劃、電子學(xué)習(xí)平臺(tái)的跨地域培訓(xùn)機(jī)會(huì)、導(dǎo)師計(jì)劃、項(xiàng)目責(zé)任制、繼續(xù)教育機(jī)會(huì)、參與各種短期會(huì)議培訓(xùn)以及為員工提供完成工作所需的各種輔助工具的培訓(xùn)。
員工對(duì)企業(yè)的需求已經(jīng)不僅僅局限在薪資方面，還有個(gè)人成長(zhǎng)的需求。假如，我在一個(gè)企業(yè)做了五年，五年以后不是每個(gè)人都能做到管理團(tuán)隊(duì)，這是常態(tài)的。但是五年以后當(dāng)我離開(kāi)時(shí)，我獲得了什么？只是得到了五年的薪水，還是五年的鍛煉、培訓(xùn)？這都是人力資源部門(mén)要為員工考慮的。換句話說(shuō)，企業(yè)支付給員工的，不光是薪酬福利，還有自身能力的培養(yǎng)，素質(zhì)的提高等等，人力資源部門(mén)給給員工很多鍛煉的機(jī)會(huì)。
    3）合理公平的薪酬體系
影響員工敬業(yè)度提升另一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的因素就是薪酬福利，特別在快速發(fā)展中的企業(yè)，這點(diǎn)顯得尤為重要。雖然我們知道員工對(duì)薪酬福利是永遠(yuǎn)沒(méi)有最滿意的，但是沒(méi)有合理的回報(bào)作為基礎(chǔ)，在員工看來(lái)，之所以會(huì)在企業(yè)工作，多數(shù)是因?yàn)橹匾暺髽I(yè)其它方面的因素，如學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和工作環(huán)境，但是隨著個(gè)人工作能力的提升，可能會(huì)覺(jué)得企業(yè)給予的報(bào)酬與其個(gè)人能力以及為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值之間不能得到足夠的平衡，這樣一旦他們有機(jī)會(huì)找到待遇更好的工作，就很可能會(huì)跳槽。如果由于企業(yè)在薪酬方面的因素，員工將企業(yè)當(dāng)作“培訓(xùn)學(xué)院”，讓公司完成前期培養(yǎng)的投入后，卻得不到應(yīng)有的價(jià)值，那么企業(yè)的損失是相當(dāng)大的。
如果不能提供非常有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，可以從提高內(nèi)部公平性入手，提高員工對(duì)薪酬的滿意度。公平性是員工的主觀感受，在解決這個(gè)問(wèn)題上，人力資源部門(mén)可將注意力集中在薪酬管理的過(guò)程上，而不是薪酬管理的結(jié)果上。實(shí)踐證明，制定合理的薪酬管理體系，才能讓員工釋放出工作熱情，并能提高員工對(duì)薪酬管理的滿意度，進(jìn)而提高員工的敬業(yè)度。
4）建立以人為本的企業(yè)文化
對(duì)企業(yè)的員工來(lái)講，影響他們敬業(yè)度的因素有很多，如薪酬、培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會(huì)、同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格乃至工作環(huán)境和企業(yè)文化。當(dāng)員工的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到一定程度后，薪酬對(duì)他們的激勵(lì)作用就越來(lái)越小，按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理來(lái)說(shuō)，就是邊際效用遞減，這時(shí)候，企業(yè)文化就顯得越來(lái)越重要。
員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展理念的認(rèn)同，是建立在以人為本的企業(yè)文化之上。不斷改進(jìn)對(duì)人的管理，鋼柔并劑的管理方式，促使員工形成自我管理，才能將員工真正融入企業(yè)，真正培養(yǎng)和提升員工歸屬感。
   因此，快速發(fā)展的企業(yè)不應(yīng)該只是一味的給予最高的薪資，或是最好的福利，應(yīng)該還要考慮工作的內(nèi)容，員工的發(fā)展機(jī)會(huì)，組織的文化，甚至領(lǐng)導(dǎo)、人際關(guān)系等因素，才能讓員工對(duì)工作滿意，因而激發(fā)員工的敬業(yè)精神。
影響員工敬業(yè)度的因素是多方面的，如何在企業(yè)快速發(fā)展的階段把有限的人力資本投資在起決定作用的方面，能夠使敬業(yè)度有最好的提升？如何才能將員工敬業(yè)度管理的能量得到最大的釋放，真正從量化的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)上體現(xiàn)出來(lái)？是當(dāng)前企業(yè)需要思考的問(wèn)題。
最后，請(qǐng)記住印第安人的告誡：“別走得太快，等一等靈魂！”
 
 
  
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