自1996年開始對企業(yè)管理產生興趣以來，我就一直在思考如何打造出一家達到世界級水平的中國企業(yè)，為此我不停地充電，除了極為深奧且與文科差距甚運的學科之外，基本上花了很多的時間努力去接觸各個方面的知識，因為我怕傳統(tǒng)的學校知識學科的自然條塊分工制約了我的視野和思考方向。

　　在前一段時間，我圍繞“打造世界級水平的中國企業(yè)”這一課題，嘗試性天馬行空地寫了題為《卓越管理思想錄》的系列文章，當然不夠系統(tǒng)化，更多的是在與優(yōu)秀企業(yè)某些局部對照時的一些差距或者是我本人認為“理論上應該如此”形而上的思想。

　　但是，我總在試圖用自己的思考、觀察、比較、分析、提煉和創(chuàng)新等方法與工具來將上述的問題講透。當然，因為接受教育的經歷或者說研究條件所限，未能數據化或者有實驗事實為證據作為觀點與結論的支撐，所以在與某專家交流時，他稱我的文章為常規(guī)的管理類文章，而不是嚴格意義上的學術研究；有的人則稱我為管理思想布道者，因為我隨時承地傳播我所了解和領悟的管理知識；有的人則稱我為老師，因為我常講職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源管理、企業(yè)經營管理、個人經營管理和商業(yè)管理方面的東西，雖然沒有系統(tǒng)化講授，但私下里與他們交流，還是感覺效果不錯；還有更多的人稱我為筆桿子，好象我還能夠用筆把所思所想表達出來，但對于我在大庭廣眾之下的表達與溝通水平則不抱太高的期望；相信也會有部分人會講我不夠專業(yè)或者職業(yè)化水平不夠，只適合做些栽花種草的事情。

　　然而，我認為自己只是一個學生，而且是永遠的學生，不斷汲取前人、同仁和后來者的知識養(yǎng)分，但我同時又將我自己所理解的最精華的知識積累和創(chuàng)新，努力將理解再往前一點點。正如人家對我的不同稱謂或者評價一樣，每個人都有不同的角度，而且由于接觸的深淺不同，便會有各種偏差。不過，由于我自己本人的定位較為清晰和自覺，所以我可以不受干擾地做自己所能做好的事情。

　　因為談到前面那個宏大的課題，非本人力所能逮，所以就離題遠了一點，講了一下自己的研究方式與方法，以免誤人子弟，請忠實的讀者們諒解。

　　現(xiàn)在，我們開始進入本文正題。

　　現(xiàn)代企業(yè)管理當中，有人事管理，有人力資源管理，也有人才資源管理，甚至還有稱為人力資本的說法和人力資源管理會計等做法。實際上呢，人才資源的管理是人力資源管理中高端的部分，也就是對于企業(yè)核心人才、關鍵人才和骨干人才的管理，按照二八定律，這在企業(yè)中不到百分之二十的人，將決定企業(yè)百分之八十價值的創(chuàng)造與產出。因此，人才資源的管理是企業(yè)人力資源管理的重中之中，它管理的好壞與實際成效，將決定企業(yè)戰(zhàn)略能否順利實施和目標能否實現(xiàn)，關系非常重大，在全局的企業(yè)管理中具有戰(zhàn)略核彈頭的作用。

　　在企業(yè)當中，什么樣的人才稱之為人才？人才如何分類？人才如何確定等級、層次和標準？人才的成長路徑如何？如何吸引和留住人才？如何培養(yǎng)人才？如何激發(fā)人才的創(chuàng)造力？等等這些問題都很關鍵，也是我們企業(yè)人力資源管理部門必須要解決的問題。

　　在我的理解中，企業(yè)人才應該有高、中、低三個層次，高端人才他是販賣思想和標準的人，整個企業(yè)運行框架及機制都在他的掌握和設計之中；中端人才則是能夠準確理解高端人才意圖，并且在服從于高端人才意志的前提下，敢于提出實施過程中的創(chuàng)意和備選方案；低端人才則是毫無折扣的執(zhí)行者，當然他們也可以就執(zhí)行中存在的問題進行探討，但方案沒有討論或者沒有要求停止之前，必須按原定程序準確執(zhí)行。

　　當然，上述關于人才層次的劃分，并非固定不變的，通過成長路徑的設計與規(guī)劃，再配合學習和進修，以及實際工作能力與工作業(yè)績表現(xiàn)，人才可以有層次間的流動。人才是企業(yè)里最具增長潛力和價值的資源，如果人才資源沒有實現(xiàn)增值的話，那么企業(yè)要取得進步和持續(xù)經營根本只是癡人說夢。而且，對于不同領域和不同知識構成的高端人才，我們必須給予他合適的職位，專業(yè)研究技術和學術的人才，但不具備高層領導與管理能力，就不要讓他擔任高管職位，但可以通過學術或者技術獲得同樣的地位和回報。管理人才、技術人才、營銷人才和其它各類型人才，都必須有合適的定位，在組織體系里都能夠放到合適的位置上去。

　　還有，在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)內部環(huán)境在不斷發(fā)生變化，企業(yè)外部環(huán)境也在不斷發(fā)生變化，而企業(yè)人力資源或者人才資源也必須發(fā)生同步的變化和調整，才能夠達到企業(yè)運營的全面和諧與平衡發(fā)展。這里的全面和諧和平衡發(fā)展，不是傳統(tǒng)理解上的故作一團和氣或者中庸折中，而是企業(yè)如何適應客觀競爭環(huán)境，并且在競爭中取得優(yōu)勢地位，企業(yè)在此過程中能夠達到最優(yōu)化的經營狀態(tài)，在資源有限的大環(huán)境下能夠達到最強的競爭能力與競技水平。

　　在中國企業(yè)里，不論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，都會有濃厚的人際關系和人情味在企業(yè)運營中起作用。譬如：某個人在某個企業(yè)里混得好，那么他就會介紹他的朋友、同學、兄弟、親戚、以前同事、以及有其它關系的人進入這個公司，并且擔任比較重要的崗位，或者是在企業(yè)中建立起較好關系的現(xiàn)有同事，當企業(yè)有空缺職位時，他們往往想到的是這些人，而不一定按照職位要求去招聘合適的人才進來，因為他們更好為他所管理。但是，正是因為有這樣一層關系，結果無形中就形成了派系，或者說是朋黨。

　　還有的企業(yè)老板，因為他的某些下屬跟隨他度過了最艱苦的創(chuàng)業(yè)，走過了企業(yè)曾經生死的門檻，或者說為企業(yè)的發(fā)展壯大曾經立下了汗馬功勞。所以盡管他們會在公司做點什么小手腳，或者說安排幾個人，都是沒有什么問題的。這樣就會造成兩個人干一個人干的活，但他們每一個人工作都不飽和，而且他們工資待遇也不一定高，他們愿意安于現(xiàn)狀，老板看來，這個人也沒有什么問題，因為并沒有給太高的工資，這證明個人的私心不強。事實上，這種安排，結果是當他們工作久了以后，就會雞犬升天，不管能力如何，創(chuàng)造性如何，至少他們可以較好地按照即定模式操作維持下去。但這樣的操作，往往會造成企業(yè)組織的龐雜和人事關系的復雜，用于內部協(xié)調與溝通的成本非常之高，并且每個人都不滿意，每個人都有話要說，每個人都感覺空間不夠大，這樣的企業(yè)，當然不可能具有極強戰(zhàn)斗力的。

　　其實，可能在中國做企業(yè)，企業(yè)做大了之后，它自然地會承擔某些社會責任，甚至于成為這個小社會里面的福利機構和組織協(xié)調者，社會給予它許多榮譽，同時也會要求它回報社會。不僅于公是如此，在對待企業(yè)干部骨干的時候，經常念的是勞苦功高這本經，讓老板們下不了手。在中國的職業(yè)經理人，從原企業(yè)空降到其它企業(yè)時，總會因為這些問題，感覺改造一個企業(yè)真難，還不如自己去創(chuàng)辦一個企業(yè)，白紙上好寫字，白紙上好畫最美麗的圖畫。要解決，需要動用相當的資源，而企業(yè)不一定愿意支付這些資源來改善企業(yè)人力資源的管理。朱元璋當年采取“杯酒釋兵權”的方式，將立下汗馬功勞的功臣們替換下來，代之以文官體系來治理國家。對于企業(yè)，尤其是民營企業(yè)的老板，在面對客觀市場競爭環(huán)境時，必須采取合適的方式，將橫在企業(yè)面前的天花板摘掉，加快企業(yè)人才資源經營管理水平與能力的提升。

　　我個人認為，企業(yè)老板最關鍵的作用，不在于對日常運營和流程的監(jiān)控，也不在于每天簽文件，關鍵在于核心人才的管理工作，尤其是引進滿足企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略人才。在清楚了前面一系列問題和觀念之后，我們還必須深刻認識到，企業(yè)人才對于企業(yè)的戰(zhàn)略意義與作用。我們中國企業(yè)的人力資源管理，基本停留在人事管理和考勤管理方面，真正的人力資源管理還沒有全面展開，譬如在人才培訓、人才考評和人才培訓制度化，更具針對性和目的性，這都是我們在打造企業(yè)頂尖人才團隊不得不面對的問題。

　　人力資源管理，必須站到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)目標保持同步發(fā)展，與外部同行保持同步并試圖突破和超越他們。

　　無知者無畏。但真正無畏者，它并不是真正無知，而是因為無所不知，所以無知。譬如，高端人才在某些方面頂級專家，他還有必要去了解其它企業(yè)低技術條件下不斷創(chuàng)新的相關材料嗎？正如武器一樣，尖端武器與常規(guī)武器在現(xiàn)代戰(zhàn)爭中的威懾力就是有質的差別。

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