即沒有老爸留下的豐厚的資產，也沒有老爸經商經驗的傳授----對于今天絕大多數的創(chuàng)業(yè)者和管理者來說，他們赤裸裸的只剩下一顆天不怕、地不怕的“大膽”了。

中國的企業(yè)管理，也許正在遭遇著“前不著村、后不著店”的尷尬局面------自新中國成立后的近三十年的時間里，中國一直處于計劃經濟與文革混亂的時代，市場、經商與企業(yè)的歷史，被徹底的割斷了。這種“割斷”意味著對于今天的我們來說，假如你要創(chuàng)業(yè)或是從事企業(yè)管理，只能是從完全的空白點起步，即沒有兒時父輩的教誨、也沒有年輕時潛移默化的環(huán)境影響可供借鑒，只能是無奈的“摸著石頭過河”了。

我們是如何“摸著石頭過河”的哪？----我們是來自于資本的“本能驅使”，以及現實生活中的“模仿”。一個沒有受過任何管理訓練的政府官員，他的管理“能力”是從哪里來的哪？很顯然，是來自于他日常生活的經驗以及對上級領導行為的模仿，而這種典型的“管理能力”的來源，也正是一個企業(yè)管理者的能力來源。由“本能”和“模仿”所獲取的管理能力，只能一時的適用某個封閉或半封閉的環(huán)境中，一旦外界環(huán)境被打破了，這種能力就變成了“井底之蛙”的狹隘。事實上，一批批的創(chuàng)業(yè)者以他們慘痛的倒下，成為了“割斷”市場歷史的必須代價。

令人驚異的是，在中國一批創(chuàng)業(yè)者卻在這樣“前不著村、后不著店”中取得了極大的成就。

這種極大的“成功”，除了改革開放之初的“處處是機會”的因素外，似乎還揭示了這樣一個現象，即：沒有任何的傳統(tǒng)或專業(yè)管理知識，也同樣能取得企業(yè)管理的成功。假如這個結論正確的話，那么將是企業(yè)管理理論的悲哀----因為這意味著企業(yè)管理的成功，跟是否具有專業(yè)管理經驗與知識無關。

好在我們很容易就能發(fā)現這其中的“錯誤”，那就是：如果一個企業(yè)僅僅以“賺錢”為目的，那么，賺上一筆錢或者是連續(xù)的賺上幾筆錢，都不是難事，它確實與所謂的管理理論和知識無關；但假如一個企業(yè)是“持續(xù)成長、基業(yè)長青”為目的，那么，缺少了管理理論和知識的指導，將一事無成。好在這個觀點得到了中國企業(yè)現實興衰的驗證，即在十年前輝煌的企業(yè)、現在還依舊保持著輝煌的，無不是在因為其在管理上的成就而獲得。

事實上，這就是“商人”和“企業(yè)家”的區(qū)別所在，同時，也是企業(yè)管理學的前提假設，即：企業(yè)管理學總是假設企業(yè)擁有“長期存在”和“持續(xù)增長”的良好愿望-----長期以來，管理學總是被認為不存在前提假設，結果就導致了企業(yè)是生存、還是發(fā)展？等等無意義的爭論。我的小區(qū)門前有個賣鹵味的小店，因味道好而客戶不斷，但在春節(jié)前卻關門歇業(yè)十多天，理由就是“我也要回家過年了”，潛在的理由是：我賺夠了認為滿意的錢。顯然，這家鹵味店以僅僅以自己賺錢為目的、而不是以滿足客戶為目的，因此，這樣的以滿足自己為目的、主動拒絕成長的企業(yè)，并不在管理理論的考慮范圍之內。

擺脫因割斷市場歷史所造成的“管理尷尬”局面，我們通常會有兩種方法：一種方法是學習國外成熟的管理理論，另一種方法是從中國本身的傳統(tǒng)文化中挖掘管理智慧。

但這兩種方法，顯然也遭遇到了尷尬。首先，學習國外的管理理論，遭遇到的是水土不服的尷尬。任何一種管理理論和方法的產生，首先是來自于其地域、經濟和文化背景。肯德雞的標準化管理的制度文件，多達幾千頁，全聚德認為自己的落后，在于缺少現代化的標準化生產，于是，模仿式的學習開始了，但隨之而來的卻是痛苦?？系码u的一塊雞翅炸幾分幾秒、有著嚴格的規(guī)定，這不是形式上的標準而是科學，但全聚德的鴨子片108片、而不是片107或者是106，則是一種完全的做秀，跟科學無關。顯然，“標準化”的生產與流程，基于科學的認識體系，肯德雞的食品觀是一種基于科學的營養(yǎng)觀，而全聚德的食品觀則是一種講究色香味具全的平衡觀。

就象中國人將肯德雞當做新鮮、偶爾食之一樣，中國人每天主要的食物依舊是中餐，在管理上也有同樣的問題。西方的法人治理結構被中國人當做了解決問題的法寶，但在中國實施后很快就變了樣，即使是象民生銀行這樣如此符合西方標準法人結構的企業(yè)，股份如此接近的股東們也在明里暗里的爭奪著實際的控制權。平衡記分卡無論從哪個角度來說，都是個好東西，但中國人在實施一段時間后則棄之高閣，實際上的企業(yè)價值與人才價值判斷，依舊恢復到非公開的親情原則。

顯然，中國人對于企業(yè)管理的理解，與西方人大相徑庭------西方人認為企業(yè)價值來自于戰(zhàn)略的貢獻，而中國人則認為主要是來自于計謀類的商機貢獻；西方人認為效率來自于某種標準化的流程設計，但中國人認為效率來自于認同和中庸一類的和諧；西方人認為效益來自于準確認知客戶的貢獻，但中國人卻認為主要是來自于某種關系有效處理上的貢獻。中國人的悟道文化傳統(tǒng)與西方國家的科學精神，是兩天截然不同的管理之路。

當西方的管理理論在中國遭遇一些困境時，有人開始試圖從中國本身的傳統(tǒng)文化中挖掘管理智慧。

這本來應該是一條有效的渠道或方法，但事實上，由于挖掘中國傳統(tǒng)文化智慧的人即不懂傳統(tǒng)文化、又不了解企業(yè)管理實際，反而將一盤好菜炒得難以下咽。首先的一個誤解是：中國傳統(tǒng)文化的管理思想，究竟是針對組織管理而言、還是針對組織的管理者而言？在西方，對于這個問題的態(tài)度相當的明朗：企業(yè)管理就是針對組織而言，而針對管理者而言的理論，則不是嚴格意義上的管理學，而是屬于勵志學的范疇，所以，德魯克與卡內基，是完全不同領域里的兩個人。

在中國，這個問題顯然被一些研究中國傳統(tǒng)文化的人所忽略了：他們將傳統(tǒng)文化中的關于管理者個人的管理思想，等同于了組織的管理理論，結果就是說了大半天的均衡、和諧等等東西，管理者本人受了一番教育，卻對于企業(yè)管理更加摸不著頭腦了。事實上，中國傳統(tǒng)文化主要是描述個人的管理哲學及修養(yǎng)，而不是講述組織的管理哲學和思想，所以，我們會看到在西方管理理論中，出現的多是一些譬如“利潤、效率、組織結構、流程”等等管理概念，而在中國傳統(tǒng)文化中，所出現的多是一些譬如“名道、修身、養(yǎng)性”等等管理概念。

不贊同“中國傳統(tǒng)管理是針對管理者個人而言、而不是針對組織而言”這個觀點的，他們有一種解釋是：中國傳統(tǒng)文化中的管理思想，就是針對組織管理而言的，而且是高于西方赤裸裸利潤與效率觀的、更高的哲學境界，理由就是中國的歷朝歷代就在使用著這些管理思想，并取得了極大的成就。這顯然是對于歷史的無知，暫不說政府組織管理與企業(yè)組織管理有著巨大的不同，僅就中國各個朝代的政府管理來看，也不是采用的傳統(tǒng)文化中的管理思想。

事實上，奪取政權的不是勸戒他人修身養(yǎng)性的孔子，而是陳勝、吳廣等這些所謂的殘暴的人；治理國家所采用的也不是老孔、老道等人的思想，而是所謂的“儒表法里”的概念。儒家的教育從來都是政府用來愚民的外在工具，而其實際上的一整套的組織管理體系，卻是極其嚴厲的控制與懲罰制度，所以，中國歷史上的各種極刑，也算得上是世界大全的了。

正是因為如此，所以我們見到了很滑稽的一幕：譬如某人宣稱自己開創(chuàng)出了“和諧管理”理論，但翻遍全書卻找不到對于企業(yè)管理至關重要的“利潤來源、效率產生”等等概念，而是些孔子和老子的東西翻版。這里面還有個重要的概念，那就是：“和諧”不會必然帶來利潤。這個理論的潛在邏輯就是：只要企業(yè)的管理“和諧”了，利潤就自然跑進口袋里了，所以他才會避口不談利潤、效率等等東西，而自管自的只說和諧。這是個書呆子的邏輯，假如真有這樣的管理邏輯，那么，最優(yōu)秀的企業(yè)家、管理大師，就應該是孔子和他的弟子們了。

當管理遭遇尷尬時，是很容易“急病亂投醫(yī)”的。中國傳統(tǒng)文化的管理智慧太“境界化”了，一時難以用得上，于是，毛**的軍事思想、共產黨的領導能力開始被管理者研究，“以少勝多、游擊戰(zhàn)、農村包圍城市”等等戰(zhàn)術思想，被談論得津津樂道。但這些管理者顯然對于管理是一知半解，并不知道毛的思想精華并不在戰(zhàn)術思想上，而是在組織的管理能力上。

顯見的事實，是共產黨以少勝多的經典案例，但在這些案例的背后，卻是隱藏著的、并不被人關注的組織力量。共產黨是如何被打造成一個強有力的組織的哪？是來自于它的組織結構的設計，它把黨的建制設置到了最基層的連排一級，保證了黨對于軍隊的領導，這意味著一個團長、師長，想把軍隊變成自己的軍閥部隊或是想嘩變，都幾乎是不可能的事情，而這種組織設計的實質，其實是將“信仰”安置在了最小的組織單位內，連一個班里都會設置黨小組長，事實上，這是一種“價值觀管理”的非常典型和精彩的案例。

巧妙的游擊戰(zhàn)，曾被管理者奉為經典，但它的背后卻不是以少勝多的經典，這是一種誤解。共產黨這個“組織”，在游擊戰(zhàn)中真的是少數人嗎？就正式組織來看，是的，但就組織邊界的擴展性上看，共產黨卻是絕對的多數----原因就是：共產黨在正式組織之外，還存在著一個非正式的組織，那就是“人民”，就是“根據地”，事實上，當國民黨在圍剿紅軍時，實際上是在和整個根據地的軍與民共同作戰(zhàn)，所以共產黨凡在有“根據地”的地方，總是能夠所謂的巧妙的取得勝利，一旦離開了根據地，幾乎很少有勝利的案例。

這就是毛所說的“人民戰(zhàn)爭”------毛認為，共產黨與國民黨之間的戰(zhàn)爭，并不是兩黨之間的戰(zhàn)爭，而是國民黨和共產黨領導人民之間的戰(zhàn)爭，這就變得非?？膳铝?，假如國民黨是在和全國人民作戰(zhàn)，那他將注定遭遇失敗的結局。這實際上是共產黨將其“組織的邊界”，早以延續(xù)至軍隊之外了。在著名的淮海戰(zhàn)役中，國民黨與共產黨的軍隊，人數上相差不多，都是四、五十萬人，但共產黨卻有著數百萬人的“支前大軍”，記得這個比例數好象高達1：10，這意味著國民黨是以40萬人，在和共產黨的400萬人作戰(zhàn)，不輸才怪了哪。

以上似乎是題外話，其實是在說管理者們對于“管理是什么”缺乏起碼的認識。顯然，管理者需要關注的不應該是某個戰(zhàn)術，而是需要關注共產黨是如何將只有40萬人的組織、在瞬間變成擁有400萬人的組織的。事實上，中國是個盛產“計謀”的大國、盛產“人際關系理論”的大國、盛產“個人道德修養(yǎng)”的大國，卻甚少產生清晰的組織管理、精密的科學方法，即使有，也是被掩藏在表象里面了。

中國傳統(tǒng)文化的“修養(yǎng)學、勵志學”這類東西的發(fā)達，似乎是一件好事，因為人人都努力修養(yǎng)，這個世界就真的變成了美好的人間。

但事實上，卻并非如此，很快，我們就發(fā)現原來中國的修養(yǎng)學，其實并不是個人品德修養(yǎng)的學問，而是成為了管理者用來統(tǒng)治被管理者的工具。這是很有意思的一個現象：人人都期望別人成為“加西亞”，可就是不期望自己成為“加西亞”，于是，品德修養(yǎng)學成了勸戒別人的修養(yǎng)學、而不是針對自己的修養(yǎng)學-----為什么會出現這種現象哪？原因就是現實生活給予我們的教訓，即凡是成功的組織管理，都不是來自于品德高尚的人，而凡品德高尚的人，一般都在現實生活中活得很悲慘。即使孔子這樣的大師，其一生都是常常象喪家犬一樣的狼狽不堪。

這有可能是說明了這樣一個事實：品德高尚與組織管理成功，是存在巨大差異和沖突的。這個結論是否正確哪？另一個現象可能是對這個問題的注解，即在“修養(yǎng)學”發(fā)達的同時，“厚黑學”也在悄悄的流行中，而且影響力往往更大。潛規(guī)則和血酬定律，其實就是厚黑學的現代版。就我個人看來：如果拋開厚黑學的消極面，它可能正是揭示了“組織成功管理”的秘密！干脆一點說吧：厚黑學才是描述最真實的組織管理，而顯見的修養(yǎng)學等等東西，都是表面現象。這意味著我們被傳統(tǒng)教育給欺騙了，意味著我們使用顯見的一些方法，無法取得組織管理的成功，而只能自己摸索著潛規(guī)則的管理方法。

這不是一種觀點，更不是贊揚厚黑學，而是一種思維方法，即我們必須更加深入與務實的思考組織管理，而不是被表面現象所蒙蔽，尤其是媒體對于一些所謂的成功企業(yè)的宣傳，常常蒙蔽了一些不了解真實企業(yè)管理的人。事實上，厚黑學相當的自私自利，常常以不擇手段去實現自己的目的，相當的惡劣，與現代企業(yè)的合作、共贏等等概念，是完全的背道而馳。

我們遭遇了這么多的“管理尷尬”時，我們才發(fā)現一個問題，那就是：簡單的學習國外成熟的管理理論會很糟糕；單純的從中國本身的傳統(tǒng)文化中挖掘管理智慧也很糟糕。

因此，擺脫“管理尷尬”的正確之路，有可能是這樣一種思維邏輯：任何企業(yè)組織都有其內在的邏輯，這種內在邏輯即是行業(yè)或產業(yè)性的、也是特有的地域性的，發(fā)現和理清這種“內在邏輯”，才是解決問題的正確之路。

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