現今絕大部分的公司都實行薪酬保密制度，員工之間相互打聽工資的行為，將會受到處罰和警告。所以在公司內談論薪酬時，大部分人都會羞羞答答，難以啟齒。但是依然有好奇心強的人會旁敲側擊，探察虛實；有怨氣者，只好向自己的朋友大吐苦水。

　　難道企業(yè)的薪酬真的如此神秘，難以理解？究竟什么樣的薪酬制度才會基本上令絕大部分人感覺公平？什么樣的薪酬體系才可以促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現？本文的兩位作者，一位是長期在中國銀行廣東省分行擔任薪酬科長，另一位是全球最大的跨國人力資源咨詢公司美世咨詢的薪酬顧問，他們將會用通俗易懂的語言，為大家解開薪酬的神秘面紗。

　　在中資企業(yè)與外資企業(yè)的人才爭奪戰(zhàn)中，前些年大家都在感嘆中資企業(yè)的很多優(yōu)秀人才都被外資企業(yè)以高薪吸引走了。但是近年來，也有不少中資企業(yè)以更高的薪酬和事業(yè)舞臺，招回一部分外資企業(yè)的優(yōu)秀人才。

　　其中一些人才為中資企業(yè)的現代化管理體系的建立立下了汗馬功勞，也有不少人卻遭遇文化“休克”敗北。在這些事件中，薪酬因素究竟扮演了怎樣的角色呢？

　　我們長期從事人力資源管理顧問和國有企業(yè)的實際薪酬工作，幫助許多企業(yè)建立過薪酬體系，其中有外資跨國公司，也有國有企業(yè)、民營企業(yè)等中資企業(yè)。為了讓大家對中資企業(yè)的薪酬問題有一個直觀的了解，我們先為大家介紹兩個案例。

案例一：薪酬確立關鍵是分清職責
　　企業(yè)基本情況：該公司是剛剛成立的合資企業(yè)，投資方為地方政府和境外一些投資銀行?，F有員工1000余人，年銷售額近30億元，在國內的市場份額和銷售量均為行業(yè)第一。

　　人力資源管理基本問題：由于公司剛剛轉制，所以在管理上還存在一定的問題。如歷史上，該公司長期關注市場開拓，而忽視內部管理，因此，目前的管理不是很規(guī)范，隨意性大，管理人員普遍存在重技術輕管理的意識；該公司的組織結構不清，部門職責混亂，職位職責不清，工作過程中常出現職責的交叉與重疊。公司薪酬管理突出表現為兩個方面的問題：外部公平性不夠和內部缺乏公平性。由于缺乏市場意識，導致公司不同級別之間差距很小，普通工人的薪酬比市場高出很多，而專業(yè)技術人員和管理人員的薪酬則相對低很多；另一方面公司內部的薪酬等級缺乏有效價值體系，原有薪酬體系基本上是建立在行政職務的基礎上，這樣導致沒有行政職務就解決不了關鍵員工的待遇問題，而這樣不利于保留那些對公司至關重要的人才。此外，公司基本沒有績效管理體系，所謂的獎金基本上沒有同員工績效相結合，只是與公司的銷售量相結合，這樣員工感覺做好做差的區(qū)別不大；公司人力資源管理的體系相當薄弱，基本上停留在傳統(tǒng)的人事管理的階段，沒有形成清晰的人力資源戰(zhàn)略去幫助企業(yè)實現整體的戰(zhàn)略目標。

　　人事顧問公司的解決方案：該企業(yè)委托美世為其提供人力資源咨詢服務，咨詢的內容包括調整企業(yè)的組織結構，建立職位體系，建立薪酬結構和績效管理體系。

　　通過三個多月的咨詢，顧問公司和該企業(yè)建立起伙伴關系，通過大量的培訓和輔導，企業(yè)的管理人員接受了人力資源管理的理念，提高了中高層管理人員的管理水平和人力資源管理技巧。同時，調整了組織結構，明確了職位職責，建立內部的職位價值等級體系和薪酬結構，同時建立了績效管理體系。結果表明，在企業(yè)總體薪酬成本不上升的前提下，關鍵人才的滿意度大大提高，效率也大大提高。

案例二：合理薪酬體系能激勵員工
　　企業(yè)基本情況：該公司是民營高科技設備制造商，現有員工近1000人，年銷售額超過10億元。人力資源管理基本問題：該公司在薪酬管理領域主要存在以下問題：由于公司是高科技行業(yè)，而高科技人才的競爭非常激烈，但公司的薪酬管理基本上沒有建立與市場相結合的機制，同時，公司主要招聘的是大學畢業(yè)生，但現有的薪酬體系里，薪酬與職務結合得相當密切，因此，畢業(yè)生在公司工作兩三年后的薪酬與市場的差距拉大，導致大量人才在公司工作兩三年后離開公司。

　　人事顧問公司的解決方案：顧問公司為該企業(yè)進行了職位評估，并結合高科技行業(yè)的薪酬數據庫，建立了薪酬等級，特別是技術人員的薪酬結構，同時幫助該企業(yè)完善了基本項目的績效管理體系。到現在為止，公司的員工流失率大大降低，由原來得15%降到了7%。

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